взаимоотношения в коллективе

Женский коллектив: секреты хороших взаимоотношений

— не участвовать в заговорах и сплетнях против коллег;

— не обсуждать в излишних подробностях личную жизнь;

— не привлекать излишнее внимание своими нарядами и фантазийным макияжем.

Так, например, если присмотреться, то одной из наиболее обсуждаемых тем в женском коллективе является именно то, кто во что одет и кто как накрашен. Чтобы не становиться объектом зависти или насмешек, необходимо стараться находить золотую средину и постоянно ее придерживаться: не стоит одеваться на работу как на клубную вечеринку, или словно вы – топ-модель, которой через минуту необходимо будет дефилировать по подиуму. Несомненно, стоит отказаться и от другой крайности в виде стареньких кофточек и растянутых джинсов.

Не стоит также пробуждать в коллегах зависть и раздраженность, постоянно рассказывая в подробностях о своих романтических отношениях, о любимом человеке и его достоинствах, а также о том, что ради вас он готов на все. Так вы только будете понапрасну играть на чувствах сотрудниц, так как, скорее всего, не все они могут похвастаться аналогичной ситуацией во взаимоотношениях с противоположным полом. В результате все может закончиться завистью и озлобленностью в ваш адрес.

Не редкими являются также ситуации, когда одни сотрудники пытаются настроить друг друга против других, мотивируя это благими намереньями или будто бы искренней обидой на «неправильное» поведение с их стороны. В таких ситуациях, чтобы сберечь хорошие взаимоотношения, обязательно стоит придерживаться нейтралитета, открыто не поддерживая ни одну из сторон.

Особенности взаимоотношений в воинском коллективе

1. Особенности взаимоотношений в воинском коллективе.

2. Способы разрешения межличностных конфликтов.

Они отличаются от других форм отношений, прежде всего тем, что характеризуются непосредственными контактами между людьми. Кроме этого, во взаимоотношениях проявляются индивидуальные свойства личности, которая и сама формируется в их результате.

Взаимоотношения в воинском коллективе имеют свои особенности, так как они регламентируются не только законами, действующими в обществе, но и воинскими уставами, имеющими силу законов. В них сформулированы основные принципы взаимоотношений: единоначалие, субординация, войсковое товарищество и дружба, коллективизм, воинская вежливость, честь и достоинство, справедливость, гуманизм.

Так, глава вторая Устава внутренней службы ВС РФ «Взаимоотношения между военнослужащими» предписывает строить взаимоотношения на основе взаимного уважения, товарищества, дружбы и взаимовыручки, строгой дисциплины и сознательности, субординации и уставной требовательности.

Основной психологический компонент в структуре межличностных отношений — это позиция военнослужащего по отношению к каждому из своих товарищей. Она представляет собой комплекс чувств и оценочных суждений, которые формируются поступками и качествами личности другого человека. Знакомясь с сослуживцами, оценивая их поступки, знания и боевое мастерство, воин оценивает каждого. Его позиция имеет и определенную действенную сторону — готовность, стремление к соответствующим действиям по отношению к своим товарищам по службе. В случае, когда позиции людей характеризуются взаимностью, между ними образуется прочная двусторонняя социально-психологическая связь.

Межличностные отношения в развитом коллективе объединяют военнослужащих. Тем не менее положение членов коллектива в этой системе неодинаково. Одни из них привлекают к себе симпатии большего числа товарищей, другие — меньшего. Есть воины, слабо связанные с товарищами, находящиеся как бы на периферии или даже вне коллектива. Это те, которые почему-либо не завоевали уважения своих сослуживцев или же потеряли его. Временный отрыв от коллектива может быть обусловлен конфликтом, ссорой, а также другими причинами, которые порождают предпосылки замкнутости того или иного воина, его отход от коллектива.

Взаимоотношения каждого члена воинского коллектива со своими товарищами определяют его положение в неформальных микрогруппах, социально-ролевой статус и неформальную структуру коллектива. Как правило, в каждой группе есть один или несколько военнослужащих, к которым члены коллектива относятся с наибольшей симпатией, к их мнению прислушиваются и подчиняются их воле. Таких людей принято называть лидерами.

Лидер (от англ. — ведущий) -это авторитетный член коллектива или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Лидеры бывают формальными и неформальными.

Формальный лидер основывает свое влияние на членов группы правовым положением, регламентированным правовыми актами: законами, постановлениями, уставами, приказами и инструкциями.

Неформальный лидер оказывает влияние на сослуживцев своими личностными особенностями: компетентностью, справедливостью, силой воли и характера, физическими данными, морально-нравственными и другими качествами.

Положение военнослужащего в коллективе зависит от его авторитета.

Авторитет (от лат. — достоинство, сила, власть) — это признание группой лиц или коллективом личностных и деловых качеств кого-либо из своих членов, отражающее его способность влиять на положение дел в группе (коллективе). Понятие «авторитет» сходно с понятием «лидерство». В каждом воинском коллективе имеется, как правило, несколько авторитетных людей. Они являются показателем духовного, психологического богатства коллектива, признаком его силы.

Взаимные отношения людей в зависимости от сфер деятельности принято подразделять на официальные и неофициальные (см. схему 1).

В рамках служебных взаимоотношений, как правило, личные симпатии или антипатии играют не основную роль. А вот уровень знаний, развитие умений и навыков, боевого мастерства, опыт службы проявляется четче. Замечено: при осложнении обстановки начинают больше проявляться товарищеская взаимопомощь и взаимовыручка.

Неофициальные взаимоотношения (неформальные) складываются в зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащих, их чувств, симпатий и антипатий, коллективных идеалов и внутриколлективных ролей, охватывают общественную деятельность, организацию отдыха и досуга. Они основаны на восприятии друг друга и зависят от их индивидуально-психологических особенностей.

Основными формами взаимоотношений являются: общение, совместная деятельность, поведенческие акты (поступки).

Самая широкая разновидность взаимоотношений — товарищеские отношения. Они основаны, как правило, на деловых контактах, где цели, средства и результаты совместной деятельности и общения определяют развитие связей и распределение общих функций. Отсюда и устоявшаяся форма обращения военнослужащих друг к другу — «товарищ».

Дружба — также одна из разновидностей взаимоотношений людей, возникающая из взаимного содействия и понимания. Она зарождается с симпатии к другому человеку, его уважения. Если симпатия основана, как правило, на эмоциях, то уважение — на признании высоких нравственных качеств.

Взаимоотношения подразделяются на: межличностные, межгрупповые, между группой и личностью.

В ходе становления воинского коллектива формируется социальный статус, определяется общественная роль каждого члена коллектива.

Статус — положение военнослужащего в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии. В различных группах один и тот же военнослужащий может иметь разный статус.

Роль — соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в системе межличностных отношений. Например: «лидер», «партнер», «соперник», «отверженный», «покровитель», «последователь» и т.д. Каждая роль соответствует определенному социальному статусу.

В своей деятельности военнослужащим, как правило, приходится иметь дело с неформальными, стихийно образуемыми микрогруппами, т.е. узкими группами военнослужащих, насчитывающих два-три и более человека. Они образуются как в рамках одного подразделения, так и из числа военнослужащих разных подразделений, существование которых не предусмотрено, естественно, штатной организацией, ни какой-либо структурой общественных органов. Эти микрогруппы могут иметь положительную или отрицательную направленность.

Микрогруппы с положительной направленностью возникают на основе стремления военнослужащих к сотрудничеству и взаимопомощи на основе общих интересов, например, к военной специальности, рационализаторству, спорту и т.д. Взгляды и мнения в этих группах обычно совпадают. Взаимоотношения интересов не носят конфликтного характера. Также микрогруппы способствуют формированию коллективизма и воспитанию лучших черт личности военнослужащего.

Микрогруппы с отрицательной направленностью чаще всего возникают на основе эгоистических стремлений одного или нескольких наиболее сильных и влиятельных среди военнослужащих, стремящихся добиться для себя определенных льгот, преимуществ, поставить свои интересы выше интересов коллектива, что достигается ими с помощью морально-психологического влияния на сослуживцев.

Таким образом, взаимоотношения в воинском коллективе имеют свои особенности, знание и учет их в служебной деятельности помогают обеспечивать процессы взаимодействия, общения, оказывать помощь и поддержку, согласовывать совместные усилия при решении общих задач.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов в межличностных или межгрупповых отношениях.

Конфликт, возникающий между отдельными военнослужащими, называется межличностным. Если он происходит между подчиненным и непосредственным или прямым начальником, то называется конфликтом по вертикали. Если между военнослужащими, не находящимися в отношениях подчиненности, то это конфликт по горизонтали.

Основные признаки конфликта:

— наличие противоречия между людьми;

— взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

— формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.

Объективными причинами конфликтов являются: недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности материальных и духовных благ; бытовая неустроенность военных городков; слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий и др.

Субъективные причины конфликтов: индивидуально-психологические особенности, связанные с недостаточностью культуры общения, завышенной самооценкой, стремлением стать лидером в коллективе любыми путями и т.п.; негативные традиции в коллективе; наличие в подразделении микрогрупп с отрицательной направленностью и другие.

Своевременное разрешение возникшего конфликта выгодно всем противоборствующим сторонам и воинскому коллективу в целом. Рассмотрим некоторые условия успешного разрешения конфликтов.

1. Прекращение конфликтного взаимодействия является первым и очевидным условием начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока конфликтующие стороны будут предпринимать какие-то меры по усилению позиции одного или ослаблению позиции другого с помощью психического или физического насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

2. Следующим условием является поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения. Это двусторонний процесс предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другого. Если вы хотите разрешить конфликт, то должны сосредоточиться на интересах, которых добиваетесь, а не на личности оппонента. Кроме того, при необходимости возможна коррекция своих притязаний и требований в направлении учета интересов другого.

3. Главное при разрешении конфликтов — постараться снизить интенсивность негативных эмоций. Конфликтующие стороны обычно находятся в состоянии высокой психической напряженности, стресса. У них высокий уровень тревожности, ожидания возможных неудач.

На этапе разрешения конфликта, будь он кратковременным или длительным, довольно устойчиво сохраняется негативное отношение друг к другу. Оно выражается как в восприятии другого, установке, мнении о нем, так и в негативных эмоциях по отношению к нему. Причем, чем острее и длительнее конфликт, тем выраженнее это отношение проявляется. Поэтому, чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо снизить или хотя бы наметить тенденцию к смягчению этого негативного отношения.

Во многих воинских частях имеются штатные психологи. Обращение к ним за помощью и советом в случае затруднений во взаимоотношениях с сослуживцами — наиболее верный путь. Кроме того, любому человеку, несомненно, поможет чтение специально подобранной литературы, которую поможет выбрать тот же специалист.

4. Одновременно для снижения негативных эмоций по отношению к тому, с кем вы в конфликте, целесообразно перестать видеть в нем врага, противника, изменить свое мнение о нем.

Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, предпочтительнее решать сообща. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий, что ведет к фиксации справедливых, правильных и несправедливых, необдуманных действий. Практика показывает, что в ходе конфликта зачастую оба конфликтующих предпринимают шаги, которые сомнительны с правовой или нравственной точки зрения. Выявление и признание собственных ошибок и просчетов снижают негативное отношение к другому участнику конфликта.

Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого.

В-третьих, целесообразно выделить рациональное, конструктивное начало в поведении или даже в намерениях другого.

В каждом человеке есть что-то положительное, и на него необходимо опереться при разрешении конфликта.

5. Большое значение имеют меры, направленные на снижение негативных эмоций противоположной стороны. В конфликтах возрастает агрессивность его участников. В основном она направлена на других (примерно 75% случаев), характерно применение наступательных тактик. Реже встречается агрессия, направленная на себя. В ходе конфликта такой оппонент больше обороняется, тяжело переживает противоборство, склонен к компромиссам.

Среди мер, снижающих негативные эмоции, выделяют такие, как: положительная оценка некоторых действий другого, готовность идти на уступки или сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для него, критичное отношение к самому себе, прерывание под значимым предлогом общения на некоторое время, спокойное и уравновешенное собственное поведение и др.

6. Когда стороны в той или иной степени интегрируют свои усилия по завершению конфликта, необходимым является учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая в конкретной ситуации взаимодействия подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна четко осознавать пределы тех уступок, которые может себе позволить старший. Завышенные или радикальные требования могут спровоцировать более сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

7. Важно знать еще одно немаловажное условие — выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Принято выделять пять основных стратегий — соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (см. схему 2).

Психологическое обеспечение управления персоналом — Взаимоотношения в коллективе

Психологическое обеспечение управления персоналом — Взаимоотношения в коллективе

Взаимоотношения в коллективе

Есть слова, удивительные по полноте и точности оценки взаимоотношений людей. Они принадлежат Антуану де Сент-Экзюпери. “Никакой драмы, — писал Сент-Экзюпери, — ничего волнующего нет ни в чем, кроме человеческих взаимоотношений”.

Что дает такое толкование места взаимоотношений в жизни людей руководителю? Видимо, многое. Но, что особенно важно, оно побуждает остро прочувствовать важность решения проблем взаимоотношений в повседневной деятельности. Это, в равной мере, относится как к усвоению теории, так и к практике управления взаимоотношениями.

Что такое взаимоотношения как социально-психологическая категория? Какие объективные предпосылки и внутренние психологические “механизмы” побуждают сотрудников вступать в те или иные взаимоотношения с товарищами, партнерами, представителями других организаций?

Взаимоотношения как психологическая категория — мотивированное общение людей. В качестве мотивов, определяющих характер взаимоотношений, могут выступать общественные или личные цели, духовные и материальные потребности, идеалы и интересы. При этом каждый из мотивов — не плод необузданного воображения человека, а результат осмысления значимости для человека или группы объективных факторов: условий деятельности, требований нормативных документов, указаний старших товарищей, норм и требований общественной морали, усвоенной личностью. Меняются обстоятельства — меняются взаимоотношения.

В зависимости от факторов, оказывающих определяющее влияние на поведение людей, различают виды взаимоотношений официальные и неофициальные.

Официальные (формальные) взаимоотношения сотрудников фирмы, отдела основаны на требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов. Официальные взаимоотношения пронизаны требованиями и моралью общества, представителями которого выступают сотрудники фирмы, отдела.

Официальная сторона взаимоотношений в деятельности сотрудника учреждения доминирует всегда, хотя, может быть, она и облачена в “тогу” неофициальности. Трудно переоценить значимость официальных взаимоотно­шений и в деятельности членов коллектива фирмы, отдела, решающего, условно говоря, внутренние задачи. Почему? В психологии управления выделяется четыре достаточно убедительных довода.

Во-первых, официальные взаимоотношения обеспечивают единое понимание всеми сотрудниками собственных задач и требований руководства объединения, управления, министерства.

Во-вторых, они создают объективные предпосылки для объединения усилий коллектива в интересах дела.

В-третьих, официальные взаимоотношения являются определяющим условием оперативного решения рядом фирм, отделов однородных заданий.

В-четвертых, такие взаимоотношения являются единой, регламентированной формой реализации указаний, распоряжений, плановых и внеплановых заданий руководящих органов министерства, управления, объединения.

Но любые официальные взаимоотношения окрашены личностным подтекстом. Дело в том, что любое нормативное требование осмысливается, а затем реализуется конкретной личностью. Каждым сотрудником те или иные обстоятельства, в которых развиваются взаимоотношения, оцениваются по-своему. Другое дело — мера индивидуальных различий. Она может быть большей или меньшей. Меньше, когда речь идет о служебных заданиях, совещаниях, переговорах. Больше — во внеслужебной обстановке.

Неофициальные (неформальные) взаимоотношения — второй полюс взаимоотношений. Их характерные признаки: нерегламентированность нормативными требованиями, межличностные интересы. Характерный признак неофициальных взаимоотношений — доверительность, основанная на знании собеседника, предмета разговора и необязательности принятия согласованного решения.

Структура неофициальных взаимоотношений, как правило, многопланова и многообразна. В ней всегда присутствуют те или иные потребности в межличностных контактах, симпатии или антипатии, желание получить ту или иную информацию или другой результат, важный для одного или обоих собеседников.

Практика показывает, что неофициальные взаимоотношения часто обеспечивают и гарантируют быстрое и качественное решение достаточно сложных проблем управления деятельностью коллектива. Чаще всего это связано с необходимостью преодолеть плановые или организационные неурядицы.

В неофициальных взаимоотношениях отражаются оценки деловых и нравственных качеств собеседника. При полной искренности оценок взаимоотношения становятся мощным катализатором эффективности деятельности сотрудников фирмы, отдела.

Итак, с одной стороны — полюс официальных, а с другой — полюс неофициальных взаимоотношений. Какая же позиция в конструкции взаимоотношений может быть наиболее рациональной и продуктивной?

Сколько людей, столько и мнений по этому вопросу. Более определенно отвечает на этот вопрос передовая практика управления взаимоотношениями. Опытные руководители утверждают, что человек объединяет в своем собственном “Я” и требования нормативных документов, и обоснованность своего права на использование в служебных целях межличностных контактов и связей. При этом они всегда придерживаются “золотого правила служебных взаимоотношений”: ни руководитель, ни рядовой сотрудник, строя и регулируя свои взаимоотношения с окружающими, не имеют права и не должны переступать черты закона, приказа, устава, инструкции. Реализация этого правила гарантирует формирование делового авторитета, который не может не признаваться, а значит, усиливает роль неофициальных взаимоотношений.

Таковы некоторые теоретические вопросы взаимоотношений как социально-психологической категории.

Источники:
Женский коллектив: секреты хороших взаимоотношений
★★★ Работа в женских коллективах спокойна и размерена. Однако взаимоотношения в них достаточно неоднозначны, так как нередко сложно понять – не скрывает ли иллюзия дружелюбности тайные подвохи. Именно это
http://www.justlady.ru/articles-142974-zhenskiy-kollektiv-sekrety-horoshih-vzaimootnosheniy
Особенности взаимоотношений в воинском коллективе
1. Особенности взаимоотношений в воинском коллективе. 2. Способы разрешения межличностных конфликтов. Они отличаются от других форм отношений, прежде всего тем, что характеризуются
http://tovarisgeneral.narod.ru/index/0-77
Психологическое обеспечение управления персоналом — Взаимоотношения в коллективе
Психологическое обеспечение управления персоналом ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Уче
http://libsib.ru/upravlenie-personalom/psichologicheskoe-obespechenie-upravleniya-personalom/vzaimootnosheniya-v-kollektive