Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе — Студопедия
Разрешение конфликтов в рабочем коллективе
В рабочем коллективе найдется масса причин для возникновения конфликта. Конфликт имеет две формы проявления: открытая и скрытая. Открытая форма выражается в виде споров, дискуссий, прений. Скрытая форма внешне никак не проявляется, но создает напряженную атмосферу из-за недомолвок, недоверия, неприязненность, недоброжелательная обстановка в коллективе.
Недопонимания между руководством и подчиненными возникают чаще всего. Такой конфликт опасен, прежде всего, для самого начальника, так как остальные сотрудники следят за ситуацией, за действиями руководителя и делают свои выводы на этот счет. Если этот конфликт не решить, то он негативно скажется на работе всего коллектива. Споры возникают и между коллегами по работе, например, некоторые не могут поделить оргтехнику, компьютер, факс и т.д. Необходимо, чтобы у каждого работника был свой инструмент.
Также существует еще ряд других причин возникновения деловых конфликтов: нарушение сроков поставки, оплаты или выполнения работ; пренебрежение условиями договора; нечестное продвижение в карьере и т.д. Могут быть и психологические причины, например, несовместимость характеров, сплетни и слухи, несовпадение мнений и точек зрения.
Всякого рода конфликт имеет нижеследующие этапы развития:
Необходимо во время разрешать, возникающие в коллективе конфликты, чтобы спорные ситуации не мешали благоприятному развитию фирмы. Самым распространенным способом разрешения конфликта является компромисс, когда противники идут друг другу на уступки. Конфликтные стороны должны не только урегулировать ситуацию, но и предотвратить возможность ее возникновения в будущем. Еще один способ – это согласие или консенсус. В этом случае нужно принять аргументы и доводы противоположной стороны, но не в ущерб своей позиции, не забывая о своих интересах. Такого разрешения конфликта можно достичь только, если стороны готовы пожертвовать частью своих требований для достижения перемирия.
Деловая жизнь настолько напряженна и интенсивна, что невозможно обойтись без конфликтов. В любом коллективе главенствует руководитель, который и должен урегулировать отношения между сотрудниками, контролировать психологическую обстановку и способствовать укреплению коллектива. А значит, необходимо вовремя пресекать назревающие конфликты и прислушиваться к своим сотрудникам. Только авторитетный человек может спасти организацию от трудностей и разрушений отношений.
Решение конфликтных ситуаций в коллективе
Редко в какой компании не происходят конфликты между сотрудниками. Причин может быть множество: разница в возрасте, во взглядах на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое. При возникновении конфликтной ситуации многие предпочитают руководствоваться формулой «Не нравится — увольняйся!», однако большинство спорных моментов можно решить, не прибегая к столь радикальным мерам.
Рассмотрим несколько кейсов с самыми распространенными конфликтными ситуациями, которые встречаются на рабочем месте. О том, как выйти из непростого положения, расскажут Анна Супрун, руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург, Мария Федорова, психолог медицинского центра «Эхинацея», Анастасия Селиванчик и Анастасия Егунова, ведущие консультанты рекрутингового агентства Penny Lane Personnel и Лариса Чугуевская, руководитель департамента рекламы и PR рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.
В бухгалтерии в одном кабинете работают две сотрудницы. Одна из них молодая, другая в предпенсионном возрасте, но обе хорошие специалисты. Несмотря на то, что они работают независимо друг от друга, старшая сотрудница регулярно вмешивается в работу молодой: дает ей советы, постоянно говорит об отсутствии компетенции, указывает на ошибки. Кроме того, женщина предпенсионного возраста постоянно обращает внимание на то, как выглядит молодой специалист, пытается ее по-своему «образумить». При этом старшая сотрудница делает это без злого умысла — таким образом, она беспокоится о своей «неопытной» коллеге. Как следует поступить женщинам в данной ситуации?
«Непрошеные советы и оценка внешности являются, пожалуй, самыми распространенными примерами нарушения психологических границ. Каждый из специалистов несет свою половину ответственности за сложившуюся ситуацию. Женщина предпенсионного возраста виновата в том, что нарушает границы коллеги, а молодая сотрудница — в том, что их не отстаивает.
В чем внутренний механизм такого поведения? Сотрудница предпенсионного возраста, давая советы и указывая на ошибки, а также оценивая внешность коллеги, занимает по отношению к ней «родительскую» позицию, тем самым выходя за рамки профессиональной роли. То есть ведет себя непрофессионально. Ведь быть профессионалом возможно только при общении с коллегами на равных. Для того чтобы снова вернуться в профессиональные рамки, нужно перестать занимать позицию «сверху».
В свою очередь, молодой женщине следует начать отстаивать свои границы. Это возможно делать в корректной и профессиональной манере. Схема поведения в подобного рода конфликте довольно проста. Во-первых, сначала молодой сотруднице нужно предъявить факт (нерешенного совета, ранящей оценки), во-вторых, озвучить свои чувства по этому поводу, в-третьих, попросить больше так не делать и, наконец, сказать, что она сделает, если ее просьба снова будет нарушена».
«В данной вариации на тему «отцов и детей» пожилой сотруднице, разумеется, не стоит с таким рвением заботиться о молодой коллеге. Но поскольку она действует из лучших побуждений, то, возможно, к этой мысли ее и следует подвести. Сделать это может главный бухгалтер, HR или административный руководитель. Результатом мягкого деликатного разговора должен стать твердый вывод о тех рамках, за которые нельзя выходить на рабочем месте. Молодой же сотруднице можно посоветовать быть терпеливой, снисходительной и перенимать опыт».
«Специфика деловых отношений в офисном пространстве отличается регулярностью взаимодействия работников, частотой и полнотой контакта. Согласитесь, так или иначе в офисе приходится вникать в телефонный разговор своего коллеги, носящий сугубо личный характер. Поэтому открытость, дружелюбие, внимательность к другому сотруднику — основа здоровых деловых отношений, особенно в малом коллективе.
Очевидно, что опытный бухгалтер дарит прекрасную возможность молодому специалисту узнать многие тонкости и нюансы профессии, отношений в коллективе. При этом старшему специалисту нужно понимать, что отношения «дочки-матери» тоже имеют свои границы и рамки. И советы относительно внешности или личной жизни своей молодой коллеге нужно давать в максимально деликатной форме, не требуя их исполнения, поскольку младший бухгалтер имеет полное моральное право поставить на место свою наставницу и провести демаркационную линию в отношениях. Лезть на рожон, как бывает у молодых максималистов, конечно, нельзя, но обязательно следует доверительно сообщить своей коллеге о том, что ее задевают замечания относительно ее личного пространства. В любом случае если в основе отношений между двумя бухгалтерами лежит взаимоуважение и профессионализм — ситуация не дойдет до явных конфликтов или неурядиц».
В отдел назначают нового молодого руководителя. При этом большинство его подчиненных значительно старше — средний возраст персонала — 40 лет. Любые решения и установки молодого начальства сотрудники воспринимают негативно — они полагают, что руководитель недостаточно компетентен. Молодой человек в свою очередь понимает, что его подчиненные относятся к нему отрицательно, и хочет изменить такое отношение. Как можно выйти из подобной ситуации?
«В данной ситуации мы видим распространенную проблему, с которой сталкиваются многие вновь назначенные руководители. Эффективно управлять командой в этом случае можно только войдя в профессиональную роль. То есть буквально начальнику нужно перестать быть человеком и полностью переключиться на выполнение своих обязанностей. Только так возможно вернуть работу подчиненных в нормальное русло. Для начала руководителю необходимо признать тот факт, что он утратил профессиональную позицию по отношению к своим сотрудникам. Далее ему следует понять, какие именно параметры своей роли он не соблюдает. После этого нужно вернуться в роль, учитывая найденные недостатки, и общаться с подчиненными только таким образом».
«Я полагаю, что обеим сторонам это надо пережить. Негативный эффект от прихода нового управленца продержится в коллективе не больше полугода. За это время тема будет сто раз поднята и попросту наскучит большинству. Ее продолжат обсуждать лишь в кругу «традиционно всем недовольных сотрудников», а их процент незначителен. Руководителю же нужно, чтобы к этому времени появилась возможность продемонстрировать свою профессиональную зрелость».
В коллективе есть сотрудник, считающий себя «душой компании» — он постоянно шутит, рассказывает анекдоты, регулярно уходит на перекуры и зовет половину отдела с собой. Большинству работников такое поведение кажется неуместным — мало того, что шутки балагура далеко не всегда смешные, при этом он еще и отвлекает коллег от работы. Однако напрямую попросить весельчака умерить свой пыл сотрудники стесняются. Что следует предпринять его коллегам?
«В данной ситуации затруднения связаны с тем, что перепутаны человеческие и профессиональные отношения. Сотрудники стесняются сказать, что поведение коллеги мешает им работать, потому что находятся в этот момент не в «рабочих» отношениях с ним. В этой случае можно делегировать данный вопрос руководству, так как решение подобного рода проблем находится в его компетенции, либо искать выход самостоятельно. Для этого разговор с «душой компании» нужно вести в формате «просто бизнес, ничего личного», подчеркивая, что его поведение не устраивает коллег именно в рабочем контексте, а никак не в личном. Поэтому стоит говорить о конкретных действиях, а не о личности, а также дать понять, что вне рабочего времени его шутки желанны и приемлемы».
«Наверно, такой сотрудник есть в каждой компании, и периодически призывать его к порядку — задача руководителя. Если работа этого специалиста дает результат, то жестко бороться с ним я бы не стала, ведь его энергию можно направить в мирных целях: как в решении рабочих задач, так и для снятия неожиданно возникшего напряжения в коллективе. При этом его непременно нужно держать под контролем и, как в старом добром советском кино, время от времени возвращать «в бухгалтерию». Опытный руководитель сумеет сделать это, не обидев человека».
Кейс 4.
В коллективе работают менеджер и его ассистент. Первый регулярно нагружает своего помощника работой, а сам большую часть рабочего времени сидит в социальных сетях, разговаривает с коллегами и подолгу обедает. Однако итоговый результат совместной работы он преподносит как свою личную заслугу, за что регулярно получает от начальства благодарности и премии, в то время как ассистент остается в тени. Как помощнику выйти из этой ситуации?
«В данной ситуации помощник стоит перед сложным выбором: либо он остается в тени, сохраняя «статус кво», либо начинает открыто говорить о данной проблеме с руководителем и более высоким руководством. Правда, в этом случае результат предсказать трудно: обращение к начальству может обернуться для ассистента как повышением, так и увольнением. Поэтому при общении с руководством важно строить свои сообщения, соблюдая профессиональную роль, не переходя на личности и предъявляя факты, а не суждения».
«Как видно, начальство не углубляется в жизнь коллектива, иначе ему было бы понятно, кого на самом деле нужно благодарить. Ассистенту следует воспользоваться ситуацией и получить максимум опыта, что бесспорно будет оценено его будущим работодателем».
«Для начала ассистенту стоит расставить приоритеты: эта работа ему нужна для карьерного роста, для строчки в резюме или же для получения нового профессионального опыта в данной сфере. К примеру, выпускник философского факультета осваивает профессию маркетолога, и работа ассистентом — единственный способ приобретения опыта в данной области. Разумеется, придется притерпеть ряд неудобств, пока приобретенные навыки и умения не пора будет переводить на следующий уровень — менеджера по маркетингу. И только после этого имеет смысл просить повышения у своего руководства, а в случае отказа — искать новое место работы. Есть и неделикатное решение проблемы взаимоотношений с непосредственным начальником: можно обратиться к вышестоящему руководству и попытаться объясниться. Правда, в этом случае нужно быть готовым к самым разным вариантам финала этого разговора».
Алексей Киндялов — эксперт «Работа.Ру»
Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.
Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.
© 2004-2017 HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров
Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе
(1) Сущность и типы конфликтов. Конфликт часто определяют как отсутствие согласий между двумя и более сторонами которые могут быть конкретными лицами или группами. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях даже с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсюда конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации или дисфункциональным приводящим к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности принятия решений.
Существует 4 основных типа конфликтов:
1) внутриличностный конфликт возникает когда одному человеку представляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить в частности из-за нарушения принципа единоначалия, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку;
2) межличностный конфликт. В организации чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управлении организацией, капитал и рабочую силу. Он может проявляться как столкновение между личностями с разными характерами, взглядами и ценностями.
3) конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои материальные и социальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию отличную от позиции группы.
4) межгрупповые конфликты возникают между группами формальными и неформальными. Часто происходят между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами (например, между отделом сбыта и производства по поводу производства продукции).
(2) Причины и последствия конфликтов в организации. Основные причины конфликтов:
1) распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать как распределение материальных, людских ресурсов так и финансовых между различными группами. Чтобы достичь наиболее эффективно целей организации необходимо делить ресурсы, что почти неизбежно ведет к конфликтам.
2) взаимозависимость задач. Т.к. организация состоит из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе 1-го элемента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3) различия в целях. Специальные подразделения сами формулируют свои цели и уделяют больше внимания их достижению, чем на общие цели.
4) различия в манере поведения и жизненном опыте.
5) неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является причиной конфликта.
Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителя разработать и довести до подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Последствия конфликтов могут быть функциональными и дисфункциональными в зависимости от управления ими. Одно из функциональных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении проблемы. Конфликт может уменьшить возможности группового решения и синдрома покорности (когда подчиненные не высказывают идей противоречащих идеям руководителя). Это может улучшить качество процесса принятия решения т.к. дополнительные идеи ведут к лучшему пониманию ситуации.
Если не найти эффективный способ управления конфликтом это может привести к следующим последствиям:
1) рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, уменьшение производительности.
2) малая степень сотрудничества в будущем.
3) сильная преданность своей группе и усиление отрицательной конкуренции с другими группами.
4) сворачивание взаимодействия и общения между конфликтными сторонами.
5) увеличение враждебности между сторонами.
6) придание большого значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме.
(3) Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе. Выделяют 2 основные группы методов разрешения конфликтов:
2) межличностные стили разрешения конфликтов.
Существует 4 структурных метода разрешения конфликтов:
1) разъяснение требований к работе. Для сотрудников необходимо довести следующие сведения: уровень результативности который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает различную информацию, собственные полномочия и ответственность, четко определенная политика, процедуры и правила организации.
2) координационный и интеграционный механизмы. Установление иерархических полномочий, упорядоченное взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтом, т.к. подчиненные знают чьим решениям им подчиняться используя такие средства интеграции как использование служб осуществляющих связь между функциональными подразделениями, межфункциональными группами, целевыми группами и используя совещания между отдклами.
3) установление общеорганизационных целей. Эффективность осуществления этих целей требует совместных усилий сотрудников 2-х отделов. Основная идея – направить усилия всех участников на достижение общих целей.
4)система вознаграждений. Люди которые вносят вклад в достижение общих целей организации помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблем комплексно должны вознаграждаться.
Известно 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
1) уклонение. Человек старается уйти от конфликта или не попадать в ситуации провоцирующие возникновение противоречий.
2) сглаживание. Апеллируя потребности в солидарности сотрудник старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мнимое согласие, но проблема остается не решенной. В результате растет вероятность того, что в конце концов произойдет «взрыв».
3) Принуждение. Лицо использующее такой стиль обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Данный стиль эффективен когда руководитель часто имеет значительную власть над подчиненными.
4) Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы и сократить время поиска альтернатив.
5) Решение проблемы. Означает признание различия во мнении и готовность ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение приемлемое для всех сторон в сложных ситуациях где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения. Появление конфликтов необходимо поощрять и управлять ситуацией используя данный стиль.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 6364 — | 6031 — или читать все.
Источники:
Разрешение конфликтов в рабочем коллективе
Разрешение конфликтов в рабочем коллективе В рабочем коллективе найдется масса причин для возникновения конфликта. Конфликт имеет две формы проявления: открытая и скрытая. Открытая форма
http://delovoi-etiket.ru/konfliktu/189-razreshenie-konfliktov.html
Решение конфликтных ситуаций в коллективе
Редко в какой компании не происходят конфликты между сотрудниками. Причин может быть множество: разница в возрасте, во взглядах на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое.
http://hr-portal.ru/article/reshenie-konfliktnyh-situaciy-v-kollektive
Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе
Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе (1) Сущность и типы конфликтов. Конфликт часто определяют как отсутствие согласий между двумя и более сторонами которые могут быть
http://studopedia.ru/6_16570_sposobi-razresheniya-konfliktnih-situatsiy-v-kollektive.html