отношения между коллегами
3 сценария новогоднего корпоратива
Психологи утверждают, что корпоративные вечеринки развивают отношения между коллегами, укрепляя командный дух. Но цели у всех могут быть разными. Так, например, героиня известного фильма "Дневник Бриджит Джонс" ходила на вечеринки для того, чтобы напиваться, но не слишком. В любом случае, корпоратив – это прекрасная возможность погулять и повеселиться от души за чужой счет. Главное, удачно придумать сценарий новогоднего корпоратива. В планировании праздничного вечера может принять участие любой сотрудник. Опыт может быть очень кстати – завтра можно получить предложение вести новый проект.
С чего начать планировать сценарий новогоднего корпоратива? С "мозгового штурма", который многие компании проводят еще в начале ноября. На планерке обсуждаются такие вопросы, как: где отмечать Новый год, чего ждать от праздника, кто за что будет отвечать. Как правило, предлагается 3 варианта праздника, из которых выбирается самый удачный.
Сценарий №1 — быстро, дешево и сердито
Самый простой вариант сценария новогоднего корпоратива — в офисе. Все дружно нарезают колбаску, сыр, раскладывают по тарелочкам помидорчики, огурчики, откупоривают шампанское. Плюс такой вечеринки – минимальное напряжение сил от сотрудников. Не нужно думать, куда отправить мужа, с кем оставить детей, что одеть (хотя можно прийти на работу в нарядной одежде). Минус: корпоратив будет выглядеть как чуть улучшенный рабочий день.
Как показывают новогодние опросы, 40% компаний устраивают сценарий новогоднего корпоратива вне стен офиса – в ресторане. Часто для важных сотрудников устраивается отдельная вечеринка – в другом месте и в другой час. Плюс: гарантирован праздничный настрой. Очень интересно понаблюдать за тем, как ведут себя дамы и кавалеры вне рабочей обстановки. Минус: заказать столики в ресторане – не самая оригинальная мысль, которая может прийти в голову. Еще один недостаток, непосредственно для компании, — затратность мероприятия.
Выезд на природу – довольно экзотический вариант празднования Нового года, если, конечно, речь не идет о выезде в клуб. Это может быть загородный или заграничный курорт. Но на такое "безрассудство" идут только крупные компании, и попадают на эти вечеринки не все сослуживцы. Минус: те, кто попал на такое гулянье, обязуется взять с собой семью: мужа (жену), детишек. Даже многие крупные фирмы не могут устроить такой выезд из-за слишком больших расходов. Плюс: масса впечатлений и благодарностей в адрес начальства.
Если решено отмечать корпоратив в офисе, то в сценарии обязательно должны присутствовать игры. Каждый из сотрудников того или иного отдела компании (бухгалтерии, отдела кадров) придумывает свой личный номер. Это может быть танец живота, юмористическая сценка. Можно подключить к празднику внуков и внучек, которые перед всеми продемонстрируют свои таланты.
Важно не только придумать сценарий, но и продумать новогодний стол. Выбор стоит между тремя видами корпоративного приема пищи: фуршет, гала-банкет и русский стол. Фуршет – это легкая еда и выпивка – знакома каждому. Большинство западных компаний предпочитают именно такой вид застолья. Для русского человека характерно русское застолье, где за одной скатертью собираются начальник и подчиненные. Русский стол в почете как у крупных, так и мелких компаний. Гала-банкет – мероприятие несколько нервозное, оно требует от сотрудников соблюдения норм и правил этикета. Как правило,Корпоратив в офисе такой вид корпоратива организуется для руководства компании и корпоративных клиентов.
2. Откровенничай со всеми.
3. Не иди на вечеринку.
4. Сиди весь вечер и подпирай стену.
5. Наедайся всего, чего душа пожелает, даже если уже нет места.
6. Флиртуй со всеми (коллегами, начальством, подчиненными).
7. Пригласи шефа на белый танец, говори с ним по душам.
8. Громко смейся, танцуй до упаду, в общем, покажи, на что способна.
Водолей — коллега: строим гармоничные отношения в коллективе
Водолей — коллега: строим гармоничные отношения в коллективе
Каждый раз, когда в коллективе появляется новый сотрудник, требуется аккуратно выстроить межличностное общение. Довольно интересным этот процесс становится в том случае, если новый работник по гороскопу Водолей.
Как известно, представители этого знака проявляют отличные способности организатора. Так что и в обстановке, где требуется познакомиться со всеми и выстроить коммуникации, он чувствует себя уверенно. Правда, возникает вопрос: с кем лучше Водолею?
Сотрудники, работающие с родившимся под этим знаком человеком, должны уметь отличать добродушные шутки от желания обидеть.
Дело в том, что острый аналитический ум Водолея может порой приводить к тому, что Водолей-коллега начинает восприниматься как противник, которого непременно нужно перещеголять. Однако, если здоровое соревнование в рамках рабочего коллектива является допустимым, то открытая вражда служит указанием на трудности в понимании.
Водолей также умеет брать на себя ответственность. Так что выстраивание отношений можно возложить и на него. Лучше всего это провести в рамках совместного отдыха на каком-то празднике.
Тогда новый сотрудник сможет познакомиться со всеми, кто ему интересен. Кроме того, знакомство в форме игры обычно проходит легче и приятнее.
Хорошим поводом для знакомства может стать кооперация при заполнении отчетов. Отношения между коллегами улучшаются, если один из них объяснит второму, как правильно сдавать информацию. А если еще и поможет заполнить, то благодарность Водолея может быть просто безграничной.
Нетипичное мышление, стремление привнести творчество в любой процесс делают таких людей очень интересными собеседниками. Так что новый коллега вполне может перейти в разряд хороших друзей.
Готовая контрольная работа
Предмет: Психология и педагогика
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Буду еще к Вам обращаться!!
Спасибо, что ВЫ есть.
Спасибо всем огромное!))
в организации 3
1. 1. Характеристики неформальных отношений в организации 4
1. 2. Управление неформальной организацией 5
2. Лидерство как социальное явление. Этика лидерства. 6
2. 1. Формальное и неформальное лидерство 7
2. 2. Особенности лидера в неформальной группе. Этика лидера. 10
Список литературы 13
В своей работе я хотел бы рассмотреть основные принципы установления и развития корреспондентских отношений между банками в Российской Федерации, определение их финансового положения, стабильности и рассмотрение .
Опыт Юнга проводится в среде с n=1,5. Расстояние между щелями 2,0 мм, между 5 и 2 темными полосами 1,0 мм, между щелями и экраном 2,0 м. Найти длину волны света в вакууме. .
В юридической науке, когда говорят об источниках права, имеют в виду формы, в которых выражена та или иная правовая норма. Основных видов источников в международном частном праве четыре:
Формальные и неформальные отношения между коллегами
Формальные и неформальные отношения между коллегами
1.1 Характеристики неформальных отношений в организации
1.2 Управление неформальной организацией
2. Лидерство как социальное явление. Этика лидерства
2.1 Формальное и неформальное лидерство
2.2 Особенности лидера в неформальной группе. Этика лидера
1. Формальные и неформальные отношения между коллегами в организации
Формальная организация создается менеджментом намеренно, но после этого становится также социальной средой, в которой люди взаимодействуют не по указке начальства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы, в результате чего возникает множество групп, основанных на дружбе, — неформальных групп, вместе представляющих неформальную организацию.
1.1 Характеристики неформальных отношений в организации
Неформальные организации и причины, по которым люди в них вступают, имеют характеристики, как сходные с формальными организациями, так и отличные от них. В неформальных организациях, как правило, имеются четкие нормы относительно стиля одежды, поведения, приемлемых типов работы и протокола. Чтобы обеспечить их выполнение, группа может применять довольно жесткие санкции. Тех, кто их нарушает, группа может подвергнуть остракизму. Это очень жестокое и эффективное наказание, если человек зависим от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей, что бывает очень часто.
Социальный контроль со стороны неформальной организации может повлиять на мотивацию людей стремиться к достижению целей формальной организации, а также на их отношение к менеджерам и к их решениям. Обсуждая групповые нормы, У. Скотт утверждает: «Эти стандарты могут не совпадать с ценностями формальной организации, в результате чего индивидуум может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются конфликтующие между собой требования».
Люди также используют неформальные отношения для обсуждения предполагающихся или фактических перемен в их подразделении или в организации. Неформальные организации, как правило, сопротивляются переменам, что частично объясняется тем, что перемены зачастую несут в себе угрозу дальнейшему ее существованию. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение, связанное с притоком большого числа новых работников, и т.д. могут привести к распаду неформальной группы или к уменьшению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных потребностей. Иногда эти перемены помогают укрепить статус и пасть конкурирующим неформальным группам.
1.2 Управление неформальной организацией
Необходимо понимать, что неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто обратил внимание на этот фактор и занимался вопросами создания неформальных организаций, был Дж. Хоманс.
Под видами деятельности Хоманс понимает задачи, выполняемые людьми. Выполняя эти задачи, люди взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие приводит к возникновению определенных чувств — позитивного или негативного отношения друг к другу и к менеджерам. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
Поскольку эмоции группы влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут повлиять и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций — позитивные они или негативные — они способствуют либо повышению, либо снижению эффективности, а также прогулам, текучести кадров, жалобам и другим факторам, определяющим успех. Поэтому, хотя формальные группы создаются не менеджерами и не контролируются ими в полной мере, чтобы организация достигла своих целей, ими надо эффективно управлять.
2. Лидерство как социальное явление. Этика лидерства
Лидерство определяется как один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы берет на себя функции осуществления координации и направления действий всей группы, которая, в свою очередь, принимает на себя обязанность подчиняться указаниям и требованиям данного индивида или части членов группы.
В системе совместной деятельности лидерство возникает как объективная потребность определенной группы, преломившаяся в сознании участников и принявшая форму ожиданий и требований, обращенных к лидеру.
Общественное лидерство имманентно человеку и обществу, т. е. проистекает из их природы, оно является древнейшей формой организации жизни людей. Уже на самых ранних этапах общественного бытия без формирования тех или иных способов организации групповой деятельности существование и развитие человеческих сообществ были бы просто немыслимыми. А это, в свою очередь, обусловливало выбор такого порядка общественной жизни, где ведущую роль играли более сообразительные, опытные, сильные, более мужественные индивиды. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих современников, словом — становились лидерами.
Лидерство как социальное явление носит всеобщий характер. Можно смело утверждать: там, где возникает то или иное человеческое сообщество, там появляются и лидеры. С этим явлением каждый человек сталкивается уже с детства. Юношеские стихийные группы всегда возглавляются лидерами, это присуще школьным и студенческим группам. Досуговые объединения взрослых также выделяют своих лидеров, в семье обязательно имеется лидер. Без лидерства немыслимы трудовые коллективы. С развитием частной собственности на средства производства, появлением социальных классов и государства лидерство становится активным компонентом политических процессов.
По мере развития социальной жизни эволюционировал и феномен лидерства, усложнялись его формы и иерархия. На ранних этапах общественного развития преобладающей являлась личностная форма лидерства, когда функции руководителя группы выполняет одно лицо. В дальнейшем стали возникать различные формы коллективного лидерства, когда руководящую функцию в группе выполняет какой-либо коллективный орган или ведущее положение в системе общественных отношений занимает социальная группа, класс, партия, государство (среди системы государств).
2.1 Формальное и неформальное лидерство
С развитием институциональных форм общественной жизни стали различать лидерство формальное и неформальное. Формальный лидер назначается или избирается в соответствии с установленной процедурой, приобретая таким путем официальный статус руководителя. Неформальный лидер — член группы, наиболее полно в своем поведении отвечающий групповым ценностям и нормам и потому пользующийся наибольшим авторитетом среди своего окружения. Он ведет группу, стимулируя достижение групповых целей и проявляя при этом по сравнению с остальными членами более высокий уровень активности.
В связи с наличием формального и неформального лидерства представляется необходимым выяснить различия в содержании понятий «лидер» и «руководитель». На уровне обыденного сознания эти понятия употребляются как синонимы. Однако на уровне научного анализа принято различать роли руководителя и лидера.
В западной науке среди имеющихся способов обоснования возникновения лидерства центральное место принадлежит различным его психологическим интерпретациям. Основополагающим при этом у всех авторов является тезис о том, что в основе общественной жизни лежит человеческая психика. Считается, что она первична, определяюща по отношению к явлениям социальной жизни, а человек, по природе своей индивидуалист и собственник, одержим волей к власти.
Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству, и на лидеров, являющихся, по их мнению, невротиками. Они объясняют, что ориентированными на лидерство людьми движет чувство вины и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других. В детстве многие лидеры пережили крушение определенных надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение. Сторонники данных концепций лидерства свои положения подкрепляют тем, что ряд политических деятелей, по свидетельствам историков и биографов, были невротиками (Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин).
2.2 Особенности лидера в неформальной группе. Этика лидера
Исследования, выполненные в русле когнитивного направления, рассматривают лидеров и их последователей в качестве активных наблюдателей, оценивающих и интерпретирующих поведение друг друга с использованием определенных когнитивных схем, «прототипов» или имплицитных, «наивных» теорий лидерства.
По наиболее принятому определению, лидерство трактуется как один из процессов организации и управления социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Считается, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.
Лидер — это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми, и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.
Он обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению групповых целей наилучшим образом.
Одна и та же ситуация и один и тот же стиль руководства будут с необходимостью вести к эффективности или неэффективности лидерства в зависимости от того, как поведение лидера детерминировано уровнем развития группы.
Опираясь на теоретические положения, выдвинутые А. С. Макаренко, понимая под лидерством социально-психологическое явление, сущность которого может быть определена как осуществление ведущего влияния одних членов группы на других в создании оптимального решения групповой задачи, проблему лидерства рассматривают в тесной связи с уровнем развития группы (коллектива).
Таким образом, лидерство — это степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи; лидер — это член группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направленность ее деятельности.
Попытки ученых определить совокупность черт личностных характеристик, присущих лидерам, и на основе их определения выявлять неформальных лидеров в группах, успеха не имели. Установлено, что черты лидера не являются исходными и тем более единственными детерминантами лидерства. Это связано с тем, что не столько лидер создает ситуацию доминирования в группе, сколько группа порождает, выбирает, приемлет и культивирует определенный тип лидера.
Можно выделить лишь некоторые общие черты, характерные для этики лидеров, а именно: лидеры в наибольшей степени, по сравнению с другими членами коллектива, осознают складывающиеся групповые нормы и способствуют их воплощению в жизнедеятельность группы.
Таким образом, личность в группе может находиться под влиянием нескольких неформальных лидеров. В то же время в группе возможен лидер, который доминирует во множестве ситуаций (сфер общения). Его воздействие на группу универсально. Он может единолично обеспечивать многоплановую групповую деятельность. Понимание лидерства как функции ситуации вызывает необходимость рассматривать лидерские функции как некоторое множество, элементами которого являются принятые критерии лидерства в различных сферах общения. При этом значимости влияния каждой сферы общения на характер неформальных отношений в группе могут быть различными.
1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 2001. — 239 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Наука, 2005. — 324 с.
3. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы /Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. X. Доннелли-мл. — М., 2005.
4. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. — М., 2007.
5. Кричевский Е. Л. Динамика группового лидерства // Вопросы психологии. — 2003. — № 2. — С. 64-74.
6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2008. — 710 с.
7. Морозов А. С. Исследование межличностного восприятия в группе // Вопросы психологии личности. — Ульяновск, 2004. — С. 18-24.
8. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. — М.: Издательство «Омега-Л», 2007. — 406с. — (Высшая школа менеджмента).
Источники:
3 сценария новогоднего корпоратива
Психологи утверждают, что корпоративные вечеринки развивают отношения между коллегами, укрепляя командный дух
http://life.obozrevatel.com/social/56983-3-stsenariya-novogodnego-korporativa.htm
Водолей — коллега: строим гармоничные отношения в коллективе
Нередко встает вопрос, что делать, если Водолей-коллега кажется совершенно не вписывающимся в коллектив? Статья расскажет, какими путями можно выстроить отношения между коллегами.
http://www.astralomir.ru/article/vodoley-kollega-stroim-garmonichnyie-otnosheniya-v-kollektive
Готовая контрольная работа
Готовая контрольная работа — Формальные и неформал отношения между коллегами., цена 750 рублей, отправим на почту через пару часов
http://www.prorektor.ru/planv.php?id=V43516
Формальные и неформальные отношения между коллегами
Формальные и неформальные отношения между коллегами. Формальные и неформальные отношения между коллегами Содержание 1. Формальные и неформальные отношения между коллегами в организации 1.1 Характеристики неформальных отношений в организации 1.2 Упр…
http://www.0ck.ru/menedzhment_i_trudovye_otnosheniya/formalnye_i_neformalnye_otnosheniya.html