основные правила поведения в коллективе

Нормы поведения в коллективе

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 7

Современный мир постоянно меняется. Чтобы выжить, организации также должны изменяться. Организационные изменения всегда связаны с неопределенностью и риском. Чтобы изменить поведение организации, необходимо изменить поведение людей. Одним из инструментов изменения поведения организации является организационная культура.

Чтобы изменить поведение организации, необходимо изменить поведение людей. Для этого надо определить наиболее эффективный способ воздействия на конкретного человека или группу людей. В рамках методологии социологии таким способом выступает организационная культура. Следует заметить, что концепция организационной культуры базируется на результатах различных подходов к изучению изменчивости характеристик поведения человека и групп. При этом наряду с культурологическим выделяют также онтогенетический, филогенетический (связанные с изменением свойств организма и психики в течение индивидуальной жизни и жизни поколения), а также психотерапевтический подходы.

Культура — это среда, которая окружает человека на работе все время, и это мощный и сильный элемент, который формирует удовлетворенность персонала работой, рабочими взаимоотношениями и рабочими процессами. Одним из ключевых вопросов и методов оценки при проведении работодателем интервью с возможным будущим сотрудником является выяснение того, является ли кандидат «культурно подходящим» для его компании или нет, т.е. «впишется» ли он в сложившуюся организационную культуру.

Культура определяется преобладающими постулатами веры и этическими стандартами, доминирующими в организации. Исследования успешных американских компаний, проведенные Питерсом и Уотерманом, показали, что роль культуры в достижении эффективного управления исключительно велика. Можно утверждать, что культура является краеугольным камнем текущей стратегии, хотя этот факт нередко остается неосознанным в организациях.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов — членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Организационная культура — это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. Культура включает преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом выполнить миссию компании. ОК — это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

По мнению одного из ведущих современных специалистов в области организационной культуры Э. Шайна, «организационная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Главная цель организационной культуры — обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом. Культура фирм призвана ориентировать организации на долговременные цели и является важным фактором управления.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. мировоззрение — предположения, что, по мнению работника, является правильным в организации. Мировоззрение определяет действия членов организации по отношению к другим сотрудникам, к клиентам и к конкурентам;

2. ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др.;

3. нормы — это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения «руководитель — подчиненный», честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.;

4. поведение — ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;

5. психологический климат — это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации — это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения.

Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Также выделяют три уровня ОК:

Первый уровень — артефакты — это видимые проявления культуры в организации. Например, внешний вид и стиль мебели, планировка офисов, картины, способ проведения собраний, стиль одежды сотрудников.

Второй уровень — декларируемые ценности, то есть то, во что верит организация. Например, формулировка организационной концепции, стратегии, этические кодексы, рекламные брошюры, письменные уставы.

Третий уровень — неявные предположения или предпосылки. В некоторых случаях поведение организации может быть прямо противоположным декларируемым ценностям. Возможность расхождения увеличивается с возрастом организации. Происходит разрыв между тем, что декларируется официально, и тем, что действительно управляет поведением.

Культура формируется на основе ценностей, верований, неосознаваемых предположений, отношений и поведенческих паттернов, разделяемых группой людей. Организационная культура формируется на основе всего жизненного опыта, который каждый сотрудник приносит в организацию. Особенно сильное влияние на культуру организации оказывают основатель(-и), топ-менеджмент и другие руководители вследствие их значительной роли в процессе принятия решений и выборе стратегического направления.

Таким образом, культура — это коллективный феномен, который позволяет осуществлять отклики людей на неопределенность и хаос. Культуру организации можно определить как совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в организации, или преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом достигать организационных целей и что определило текущее состояние организации. Культура организации — это совокупность ценностей, верований и предположений, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях.

По мнению Э. Шайна, значение организационной культуры заключается в следующем:

— Культурологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику внутри организаций.

— Анализ культуры позволяет понять, как новые технологии влияют на организации и какое именно влияние технологий они испытывают.

— Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура.

Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии.

Чтобы провести изменения в организации эффективно, необходимо понять, что организационные изменения по большей части связаны с модификациями в общей культуре или на субкультурном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкультуры трансформация их базовых представлений, ценностей и поведенческих моделей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразованиям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации.

Вопрос изменения организационной культуры является крайне актуальным. Чтобы провести такое изменение, необходимо прежде всего провести ее диагностику. Но людям обычно бывает трудно понять и оценить культуру их собственной организации. Когда они приходят на работу каждый день, многие из проявлений культуры становятся почти невидимыми. Однако можно получить картину текущей организационной культуры несколькими способами. Один из таких способов — наблюдение.

Как наблюдать за организационной культурой?

Участвуя в исследовании и оценке вашей организационной культуры, вы должны:

— Стараться быть непредвзятым, объективным наблюдателем. Наблюдайте за сотрудниками и их взаимодействиями в организации с точки зрения аутсайдера. Притворитесь, что вы антрополог, который никогда не видел эту группу прежде.

— Следить за эмоциями. Эмоции являются индикаторами ценностей. Люди не волнуются и не печалятся из-за вещей, которые им неважны. По той же причине внимательно исследуйте конфликты.

— Смотрите на предметы и артефакты, которые находятся на столах и висят на стенах. Осмотрите места общего пользования и расположение мебели.

— Когда вы наблюдаете и взаимодействуете с сотрудниками, внимательно следите за вещами, которых там нет. Если никого не беспокоит то, что на ваш взгляд является важным (например, клиенты), это интересная информация. Это поможет вам понять вашу ОК.

Как оценить организационную культуру?

Можно оценить текущую организационную культуру несколькими способами, используя:

— метод культурной прогулки;

— метод культурных интервью;

— метод культурных опросов.

Проведение культурной прогулки. Один из способов наблюдения за ОК — это прогулка среди зданий и помещений и изучение некоторых физических знаков культуры.

Пример. Вот лишь несколько вопросов, на которые нужно ответить, когда вы наблюдаете и оцениваете ОК:

— Как используется пространство? Где расположены офисы?

— Как много и кому выделено места? Где находятся люди?

— Что вывешено на доске объявлений и какие плакаты расклеены на стенах?

— Что выставлено, что находится на рабочих столах или в других местах здания? В рабочих группах? В ящиках, кладовках или чуланах?

— Как используются общественные места?

— Что люди пишут друг другу? О чем говорят в служебных записках или письмах, отправляемых по электронной почте? Каков тон сообщений (формальный или неформальный, приятный или угрожающий и т.д.)? Как часто люди коммуницируют друг с другом? Являются ли все коммуникации письменными, или люди коммуницируют вербально?

— Какие виды интеракций между сотрудниками вы наблюдаете? Как много эмоций выражается во время взаимодействий?

Проводите культурные прогулки чаще, чтобы исследовать организационную культуру в действии.

Культурные интервью. Другим способом понять организационную культуру является проведение интервью с сотрудниками в малых группах. Это очень важно, так как во время таких интервью можно как наблюдать за поведением и взаимодействием людей, так и слышать, что люди говорят о культуре.

Поскольку обычно людям трудно изложить на словах, что такое культура, непрямые вопросы помогут получить больше информации.

Пример. Вот примеры непрямых вопросов, которые можно задать во время культурного интервью:

— Что бы вы рассказали своему другу о вашей организации, если бы он только начал здесь работать?

— Какую одну вещь в этой организации вы бы хотели изменить больше всего?

— Кто здесь герой? Почему?

— Какая характеристика, которая представляет вашу компанию, является наиболее предпочтительной, привлекательной?

— Какого типа людей не хватает в вашей организации?

— Какой вопрос вы бы обязательно задали кандидату на работу в вашу компанию?

Культурные опросы. Письменные опросы людей в организации также могут обеспечить вас информацией об ОК. Важно создать или выбрать анкету для проведения комплексного исследования, используя данные, полученные во время культурной прогулки или культурных интервью.

Вы можете либо приобрести, либо сделать на заказ дизайн опроса. Опросник, полученный извне, может содержать интересные вопросы, но он также может иметь вопросы, не релевантные к вашей организации. Он также мог быть использован во многих других организациях, поэтому вопросы уже проверены на надежность и валидность.

Мы рассмотрели несколько способов, которые могут быть использованы для исследования и понимания организационной культуры. Результат оценки организационной культуры либо подтвердит эффективность существующей культуры, либо будет стимулом к ее изменению.

Как изменить организационную культуру?

Изменение организационной культуры — очень сложная задача. ОК формировалась в течение многих лет в результате взаимодействия членов организации по определенным правилам и причинам. Возможно, текущее состояние культуры подходит по стилю и она комфортна для основателя компании. Часто культура отражает превалирующий управленческий стиль в организации. Поскольку менеджеры предпочитают нанимать таких же людей, как они сами, то созданная ОК укрепляется вновь нанятыми сотрудниками.

Организационная культура существует и развивается все время. Обычно люди достаточно удовлетворены текущей ОК. Для людей, желающих изменить ОК, важно, чтобы имело место какое-либо важное событие. Таким событием может стать надвигающееся банкротство, значительное снижение объема продаж выпускаемого товара, потеря клиентов или упущенная выгода. Но только когда люди в организации понимают, что текущая организационная культура нуждается в трансформации для поддержания организационного успеха и прогресса, изменение может иметь место.

Изменение организационной культуры возможно. Следует помнить, изменение не является чем-то приятным и легким. Изменение культуры требует понимания, приверженности и инструментов.

Шаги для изменения организационной культуры

Необходимо совершить три главных шага при изменении организационной культуры.

1. До того, когда организация начнет проведение изменения культуры, вначале она должна понять текущую культуру или то, как она проявляется сейчас, в настоящее время.

2. После того как произойдет исследование и понимание текущей культуры, организация должна решить, какая культура будет способствовать ее успеху каково видение будущего организации и как измененная культура должна поддержать достижение этого видения.

3. В заключение, индивиды в организации должны решить изменить свое поведение и создать желаемую организационную культуру. Это наиболее трудный шаг в изменении культуры.

При планировании желаемой ОК организация должна сформулировать, куда она хочет прийти, до начала любой попытки изменить организационную культуру и сформулировать миссию, видение и ценности.

Пример. Команда менеджеров при этом должна ответить на такие вопросы, как:

— Какие пять наиболее важных ценностей вы бы хотели видеть представленными в вашей организационной культуре?

— Совместимы ли эти ценности с существующей организационной культурой? Существуют ли они сейчас? Если нет, почему? Если они настолько важны, почему они не достигнуты?

Изменить организационную культуру существующей организации гораздо сложнее, чем создать культуру новой организации.

При создании или изменении организационной культуры наиболее важны два существенных элемента: поддержка руководства и обучение.

Поддержка руководства. Руководители должны поддерживать культурные изменения, причем не только на вербальном уровне. Они должны демонстрировать поведенческую поддержку изменения культуры и возглавить изменение на примере своего собственного поведения. Чрезвычайно важно, чтобы они постоянно поддерживали изменение.

Обучение: изменения культуры зависят от изменения поведения. Члены организации должны четко понимать, что от них ожидается, и знать, как важно вести себя по-новому. Тренинг может быть очень полезным как для коммуникационных ожиданий, так и для обучения новому поведению.

Дополнительные способы изменения организационной культуры

— Создание сформулированных утверждений, ценностей и верований.

— Практика эффективных коммуникаций.

— Реконструкция существующей системы вознаграждения и оценки.

— Пересмотр всех рабочих систем.

Изменить организационную культуру для поддержки выполнения бизнес-целей организации возможно. Но изменение организационной культуры требует времени, ответственности, планирования и должного руководства.

Основные правила поведения в общественных местах

Общественное место – это то место, где находится большое количество людей. В таком наплыве народа нужно уметь себя вести, однако нынешняя молодежь достаточно отдаленно знает правила поведения в общественных местах.

Сегодня редко можно увидеть людей, которые пропускают и с улыбкой приветствуют друг друга. Каждый должен знать, что мужчина обязан пропустить женщину вперед, младший — старшего, подчиненный – начальника.

Какова основная суть правил поведения в общественных местах

Основной сутью поведения в общественном месте является то, что вы должны вести себя с другими людьми так, как бы хотели, чтобы они себя вели с вами. Если сказать проще, то просто не делайте то, что может не понравиться вам самим.

Нельзя вести себя неподобающим образом, так как это приносит дискомфорт другим людям. Нужно вести себя легко и непринужденно, чтобы не отягощать никого своим присутствием.

Сдерживайте себя, не оскорбляйте и не унижайте окружающих. Именно такое поведение подразумевает под собой проявление хороших манер. К сожалению, многие правила поведения в общественных местах ушли в прошлое, и не поддерживаются нынешними людьми. Особенно это касается такого вопроса как взаимоотношения между женщиной и мужчиной.

Правила поведения в общественных местах между мужчиной и женщиной

Женщины в наше время уже привыкли к тому, что им не нужен защитник, опекун или покровитель для постоянного сопровождения. Хотя много лет назад это было дурным тоном выйти из дома в одиночестве. Сейчас же это правило отменили, но некоторые нормы поведения остались.

К таким нормам относят любезность, учтивость, предупредительность и уважительность мужчины в общении и поведении с женщиной. Поэтому одним из главных правил поведения на улице для мужчины остается пропуск женщины вперед.

Если же, гуляя по улице, обнаруживается что улица неровная и вся в ямах, тогда мужчина должен проходить эти участки первым, чтобы поддержать женщину, особенно когда она идет в туфлях с высокими каблуками.

Перед тем как сесть в машину, мужчине следует пройти вперед, открыть перед женщиной дверь автомобиля и при необходимости помочь ей сесть в авто. Также следует помогать женщине на крутых лестницах, на скользком дорожном откосе, на эскалаторе в метро и т.п. В случае если у мужчины две спутницы, то следует стать сбоку от них, а не посередине. Во время разговора нужно смотреть на обеих собеседниц.

Во время вечерней прогулки мужчине следует предлагать свою руку для опоры, а женщине лучше принять предложение и взять мужчину под руку, особенно если она на каблуках. Мужчина может придержать женщину за локоть или предплечье только в том случае, когда женщина садиться в машину, автобус или идет по ступенькам.

Правила поведения в общественных местах при входе в помещение

Главным правилом поведения в общественных местах является то, что в открытую дверь женщина должна войти первая. Мужчина при этом отступает шаг в сторону и дает женщине возможность пройти. В случае если дверь большая и тяжело открывается, тогда галантный мужчина открывает ее перед женщиной. Во вращающиеся двери женщина также входит первая.

Если же происходит важная встреча, тогда в независимости от пола, перед приглашенным следует открыть двери и пропустить его вперед.

Поведение на корпоративе

В данном посте немного разберем основные правила поведения на корпоративе, дабы не ударить в грязь лицом перед начальством и всем рабочим коллективом.

На корпоративных вечеринках следует быть осторожным. Особенно это касается сотрудников компании с небольшим стажем работы в ней.

Для корпоративной вечеринки следует подготовить определенное количество конкурсов. Их должно быть не слишком много, чтобы не утомлять участников корпоратива.

Свои бурные проявления симпатии к сотрудникам и сексуальные влечения держать в руках. Нельзя приставать ко всем подряд. Такое поведение участников на корпоративе вечеринки кажется ужасно комичным, а если серьезнее – неприемлемым. Корпоративная вечеринка считается худшим местом для начала служебного романа. Пусть этим занимаются те, кому нечего терять.

Во время вечеринки стоит найти время и повод пообщаться с начальником. В беседе лучше не касаться производственных тем. Разговор должен быть легким, дружественным и коротким. Это именно тот случай, когда чем меньше — тем лучше. Не следует забывать, что начальник всегда и при любых обстоятельствах остается начальником. Не пытайтесь во время вечеринки обращаться к нему на «ты». Наиболее распространенная ошибка в общении подчиненных с начальником во время вечеринки — это разговоры о повышении зарплаты и карьерном росте. Это нужно делать в другое время.

Еще одно важное правило поведения на корпоративе — обходить сплетни, если не хотите, чтобы к вам пристала репутация корпоративного сплетника. Пикантные подробности и «горячие новости» о жизни ваших коллег пусть лучше останутся в стороне вечеринки.

В некоторых организациях принято забирать с собой после вечеринки бутерброды, фрукты, сладости и т.п. Если такое правило в фирме установлено, вы можете действовать по нему. Делайте как все. Если это не принято, а вы начнете делать первым, то к вам, возможно, навсегда, пристанет репутация жадного человека. Не спешите первым собирать со стола то, что осталось после вечеринки.

На корпоратив следует прийти вовремя. Если у Вас совсем нет желания или возможности оставаться там надолго, вежливо пообщайтесь часок и незаметно исчезните, поблагодарив организаторов за «прекрасный вечер», даже если вечер Вам не показался таким уж и прекрасным (люди, все-таки, старались). Если компания имеет большой коллектив, то, разумеется, нужно прощаться с каждым сотрудником. Достаточно пожать руку руководителю компании (если он первым протянет руку) и организатору вечеринки.

Если Ваше поведение на корпоративе будет ограничиваться вышеописанными правилами, Вы гарантировано заслужите хорошее отношение к себе со стороны коллектива и начальника, а также не исключено продвижение по служебной лестнице или повышение зарплаты. Можно с уверенностью гарантировать одно — на следующий день вы придете на работу с гордо поднятой головой и сможете без стыда смотреть коллегам в глаза.

Источники:
Нормы поведения в коллективе
"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 7 Современный мир постоянно меняется. Чтобы выжить, организации также должны изменяться. Организационные изменения всегда связаны с неопределенностью и риском. Чтобы изменить поведение организации, необходимо изменить поведение людей. Одним из инструментов изменения поведения организации является организационная культура.
http://hr-portal.ru/article/normy-povedeniya-v-kollektive
Основные правила поведения в общественных местах
Принимайте во внимание все правила поведения в общественных местах и в обществе вы покажете себя с наилучшей стороны
http://nadysha.ru/osnovnye-pravila-povedeniya-v-obschestvennyh-mestah.html
Поведение на корпоративе
В данном посте немного разберем основные правила поведения на корпоративе, дабы не ударить в грязь лицом перед начальством и всем рабочим коллективом.
http://ozornoy-dosug.ru/voprosyi-organizatsii/povedenie-na-korporative