авторитет и способы его поддержания

Авторитет и способы его поддержания

Глава 1. Теоретическое исследование проблемы авторитета успешного руководителя 6

1.1. Руководитель – понятие, сущность руководства, критерии успешности 6

1.2 Качества, необходимые руководителю для формирования положительного авторитета, их взаимозависимость с успешностью 20

1.3 Специфика авторитета успешного руководителя 41

Глава 2. Эмпирическое исследование авторитета успешного руководителя на примере Ханты-Мансийского филиала ОАО «Ростелеком» 61

2.2 Результаты и анализ исследования 65

Список литературы 74

В общей проблеме совершенствования управления современными социально-экономическими системами на первый план выходят власть, лидерство и авторитет руководителя в организации.

Объект – факторы, определяющие авторитет руководителя.

Предмет исследования – личностные особенности успешных руководителей организации.

Целью исследования – выявление особенностей авторитета руководителя на примере Ханты-Мансийского филиала ОАО «Ростелеком». На основе цели и экспериментальной гипотезы были сформированы задачи исследования:

В теоретической части работы –

– определить понятие, сущность руководства, критерии успешности руководителей,

– исследовать качества, необходимые руководителю для формирования положительного авторитета, их взаимозависимость с успешностью,

– изучить специфику авторитета успешного руководителя.

В экспериментальной части работы –

– провести отбор авторитетных руководителей,

– определить личностных характеристики испытуемых руководителей и установить зависимость личных качеств и авторитета руководителей,

– обработать и проанализировать полученные результаты методами математической статистики.

Гипотеза: основой формирования авторитета руководителей в первую очередь являются сходные качества личности, которые в процессе укрепления авторитет дополняются адекватными их статусу действиями.

База исследования: Ханты-Мансийский филиал ОАО «Ростелеком». В исследовании принимали участие руководители среднего звена, в возрасте от 25 до 45 лет в количестве 12 человек.

Практическая значимость. Настоящее исследование может служить основой для теоретических разработок в данной области и, кроме того, выступать методологической базой для формирования и развития авторитета руководителей в практике действующих предприятий.

Авторитет и способы его поддержания

Основной принцип человеческого общения

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становится конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Личность и группа.

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:

1.Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы(нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

2. Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации – тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации. 3.Детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями – с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют, соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

Целью диагностики неуставного поведения призывников является профилактика, ограничения, предупреждения моральных и физических оскорблений личности военнослужащего, в интересах создания здоровой нравственной атмосферы в воинских коллективах. Индивидуальность воина, ее естественнонаучные основы, социальная природа и проявления в повседневной жизни – предмет особого интереса для каждого командира. Социальные качества человека обнаруживаются в его личности, которая связывает воедино различные психические процессы индивида и сообщает его поведению необходимую последовательность и устойчивость.

Значительными возможностями по сравнению с остальными методами диагностики располагает социометрия – совокупность приемов и средств, используемых для изучения групповой динамики (авторитетность, лидерство, сплоченность и т.п.). Анализируя социограммы, делается вывод о наличии микрогрупп, дружественных связей и антипатий между солдатами.

Командиру важно иметь в виду, что в начале службы у воинов активно складываются межличностные связи. В интересах воспитания дружбы между воинами различных национальностей целесообразно равномерно укомплектовывать все подразделения солдатами и сержантами различных национальностей. Необходимо анализировать, кто из земляков уже служит в данной части, на чем складываются их контакты. Офицеры должны сосредоточить свои усилия на работе в микрогруппах, складывающихся на основе землячества, национальности.

С первых дней службы необходимо выявлять людей склонных к недисциплинированности, неисполнительности, пререканиям, "лидеров" с отрицательной направленностью. Для них наиболее характерны жестокость, эгоизм, бездуховность, стремление подчинить себе людей, получить привилегии. В целях обеспечения своего влияния они чаще всего используют насилие или угрозу его применения. Обычно "лидер" обладает ложным авторитетом "бывалого парня", "спортсмена", "знатока современной музыки" и т.п. В его поведении ярко проявляется развязность, заносчивость, грубость, высокомерие, самоуверенность. В выявлении подобных "лидеров" используют индивидуальные и групповые беседы с военнослужащими различных периодов службы и национальностей, постоянное наблюдение за поведением воинов, анализ их взаимоотношений.

Многие ли руководители задумывались, например, над тем, почему не все подчиненные позволяют себе спорить, отстаивать свою точку зрения? На словах почти все руководители высказывают желание, чтобы их подчиненные в процессе деловой межличностной коммуникации проявляли большую активность и инициативу в отстаивании своей точки зрения, но далеко не все действительно хотят этого. Можно выделить некоторые причины, в следствие которых подчиненные крайне неохотно вступают в спор с руководителями:

Чувство собственной безопасности. Подчиненные «боятся за собственную шею». Они нередко, в ходе наблюдений за развитием событий, приходят к выводам, что люди, всегда соглашающиеся с начальством, как правило, быстрее продвигаются вверх по служебной лестнице, чем те, кто высказывает собственное, пусть даже очень умное и дельное мнение. Они также хорошо понимают, что их будущее в основном зависит от их непосредственного руководителя, и поэтому им нет смыла не согласиться с ним.

Статус различий. Различия в занимаемом руководителем и подчиненным положении часто препятствует установлению успешных деловых и межличностных отношений, особенно если такой руководитель постоянно подчеркивает свое «верхнее» положение и не допускает никакого межличностного сближения с подчиненным.

Прошлый опыт. Имея «богатый» прошлый опыт попыток ведения споров с руководителями, подчиненные начинают испытывать чувство бесполезности хоть какой-то борьбы за собственное мнение и уверенность в том, что любое несогласие с начальством может привести лишь к появлению антагонизма с его стороны и пустой трате времени со стороны подчиненного.

Источники:
Авторитет и способы его поддержания
Глава 1. Теоретическое исследование проблемы авторитета успешного руководителя 6 1.1. Руководитель – понятие, сущность руководства, критерии успешности 6 1.2 Качества, необходимые руководителю
http://xn--80ahmmflf.net/catalog/avtoritet_rukovoditelya_sposoby_formirovaniya_i_podderzhaniya.html
Авторитет и способы его поддержания
Основной принцип человеческого общения Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо
http://www.newreferat.com/ref-761-1.html

CATEGORIES