Психология взаимоотношений в коллективе

admin 19.02.2018 02:31

Факторы влияющие на взаимоотношения в коллективе

Здравствуйте, дорогие читатели! Сегодня я хочу поднять такую важную тему, как психология взаимоотношений в коллективе. Ведь от обстановки на работе зависит состояние сотрудников, их эмоциональный комфорт, трудоспособность и многое другое. Мы проводим на работе львиную долю своего времени. И именно от обстановки в коллективе может зависеть наша усталость, депрессивные состояния, неврозы и плохое самочувствие.

Взаимоотношения в коллективе зависят от огромного количества факторов. Начиная от размеров компании и заканчивая характером начальника. Каждая контора имеет свои особенности в данном вопросе. Иногда начальство выступает в роли друга, который всем помогает, устраивает дни рождения, следит за праздниками и прочее.

Один мой знакомый является как раз таким боссом, который устраивает вечные праздники, покупает компьютерные приставки в офис и устраивает чемпионаты по покеру. Но вот беда — ему сложно наладить рабочий процесс. Он не всегда может отдавать приказы, потому что сотрудники не воспринимают его как начальника. У каждой медали есть две стороны.

Бывают начальники, которые воспринимаются как тираны, которые следят за каждым шагом своих сотрудников, устраивают постоянные проверки и штрафуют за малейшую провинность.

Есть организации, в которых существует специальный отдел, который занимается налаживанием отношений в коллективе. Устраиваются выезды на природу, организуются общие праздники и корпоративы, специальные поздравления с днем рождения и прочие внерабочие процессы.

В крупных организациях чаще всего бывает так, что работники общаются с коллегами из своего отдела, а как зовут девушку из другого подразделения даже не знают. Это происходит не из-за того, что люди не хотят общаться или налаживать контакты. Так получается из-за размеров компании.

Кроме того, бывают случаи, когда отношения между отделами наладить достаточно трудно. Плетутся интриги, заговоры, каждый отдел натягивает одеяло на себя и винит в неудаче других. Не поверите, но такое встречается очень часто. Моя приятельница недавно ушла с работы. Когда я спросила ее о причинах увольнения, то она ответила, что у нее больше нет сил бороться с этим змеями.

Для того чтобы в крупной организации коллектив был сплоченным начальство должно потратить время, силы и ресурсы. Отделы не должны воевать друг с другом. Их главная задача, работая сообща, добиваться успеха для всей организации.

Также на отношение внутри коллектива сильную роль играет формальность в одежде, в общении между коллегами. Серьезные и крупные организации придерживаются определенного дресс-кода, имеются стандарты по общению с клиентами. В таких конторах чаще всего царит серьезная и суровая атмосфера.

Бывают примеры, когда корпорация идеально налаживает контакт между отделами. Где не существует конкуренции у юридического и экономического отделов, например. Где каждый занимается своим делом. В такой компании работать сплошное удовольствие.

В маленьких фирмах дела обстоят немного иначе. Поскольку штат не такой большой, как, скажем, в международной корпорации, то здесь все друг друга знают. Влиться в такой коллектив может быть либо очень просто, либо совсем невозможно. Если команда сплоченная и дружная, то вы легко станете ее частью.

Бывает же такое, что атмосфера настолько своеобразная, что не каждый справится с этим. Начальство в маленькой конторе старается подбирать сотрудников схожих по духу, ведомых одной идеей и в чем-то схожих по характеру. Это такой своеобразный кружок по интересам, где каждый рдеет за общую идею.

Здесь реже встречаются интриги, сплетни и разборки. Когда мало сотрудников, то у каждого есть свои обязанности и своя зона ответственности. В таком коллективе легче осуществлять контроль. Начальство знает каждого своего сотрудника в лицо и у него есть время уделить внимание каждому, в отличие от крупной организации.

Говоря про официальность, в маленьких фирмах может не быть дресс-кода, общение между коллегами более свободное и простое. Таким образом, легче наладить контакт и стать больше, чем просто коллеги.

Важную роль в формировании взаимоотношений на работе играет внерабочее времяпрепровождение. Чем чаще встречаются коллеги без костюмов и не на официальном уровне, тем больше шансов, что они будут более открыты друг другу и смогут достичь доверительного общения.

Гармоничные отношения в офисе создать можно при условии, что коллеги хорошо знают, доверяют и уважают друг друга. Добиться этого можно как в крупной корпорации, так и в маленькой конторе.

Сильное влияние на взаимоотношения коллег играет совместное проведение досуга. Выезды на шашлыки, пейнтбол, походы в театр или музей, совместные выезды в другой город на семинары или повышение квалификации.

Желаю вам гармонии на работе, высоких успехов в профессии и счастья в личной жизни!

Надеюсь, эта статья подала вам интересные идеи для размышления. Если так, то обязательно поделитесь ссылкой в социальных сетях.

Этот блог читают 3879 человек, подпишись на самое интересное

Елена Зенкова, психолог

Взаимоотношения в коллективе или корпоративная психология.

Ты не из нашей песочницы

В этой статье пойдёт речь об одной из отвратительных черт современного общества, которая проявляется на всех его уровнях от верха до низа. Рассмотрим различные аспекты данной проблемы поэтапно.

2. 2000 лет назад Иисус Христос провозгласил учение, которое призывало людей строить отношения друг с другом не на насилии, а на любви. Но что такое любовь? Любовь — это эмоционально положительное отношение к человеку, связанное с оказанием ему помощи и различного рода услуг, связанное со стремлением сделать ему что-то приятное и т. п., при снисходительном отношении к его недостаткам. Когда любовь играет конструктивную роль во взаимоотношениях между людьми? Только тогда, когда она является искренней. Однако искренность — это то, о чём люди, провозгласившие любовь высшей ценностью, быстро забыли. В исходных постулатах христианства любовь, стремление иметь это состояние в себе должно было способствовать внутреннему совершенствованию человека — если он встречал кого-то, кто вызывал его отторжение, если проявлялись негативные эмоциональные импульсы вместо любви, это означало, что человек недостаточно совершенен, что ему нужно работать над собой дальше. Вместо этого люди быстро сошли с этого пути и стали на путь формального проявления любви друг к другу, при котором человек своё снисходительное отношение к недостаткам других менял на снисходительное отношение других к своим недостаткам, а также ожидал оказания для себя каких-то услуг взамен на то, что сам оказывал какие-то услуги другим. Подобная практика настолько глубоко вьелась в мировоззрение современного общества, что подавляющему большинству не приходит в голову сомневаться в её адекватности и считать, что это не является чем-то естественным. Таким образом, нормой в сегодняшнем обществе стало не какое-то искреннее проявление чувств, добрых намерений и т. п., всё это в наше время практически никому не нужно, а вступление в формальные отношения, с заранее ставящейся целью получения определённой выгоды, которая гарантируется неким молчаливым соглашением их участников.

3. Рассмотрим теперь собственно особенности корпоративной психологии более подробно.

1) Мнение и позиция участника корпорации зависят от мнения и позиции остальных участников. Связь эта, однако, заключается не в том, что группа создаётся на основе каких-то общих убеждений и представлений, не в том, что при общении друг с другом участники корпорации сближают свои мнения по тем или иным вопросам и свой взгляд на вещи, она заключается в том, что участники корпорации стараются всегда поддержать друг друга, независимо от сути рассматриваемого вопроса. Часто участник корпорации может делать это автоматически, подсознательно подстраивая «своё» мнение под нужный вариант, но даже если этот участник прекрасно понимает, что то, что он скажет для выгораживания «своих» — это явное попирание истины, он всё равно это скажет, ибо уверен, что защищать их надо любым путём.

2) По отношению к «своим» и «чужим» применяются двойные стандарты. Участник корпорации всегда оценивает те или иные качества, поступки, высказывания и т. п. «своих» и «чужих» по-разному, с разных сторон, с применением разных критериев, особенно, если это касается какой-нибудь конфликтной ситуации. Потрясающие примеры подобного наложения двойных стандартов, которые я никогда не смогу постигнуть, даёт западная цивилизация. После прихода к власти Гитлера в Германии нацисты провозгласили, что каждый немец должен быть патриотом, образцовым семьянином, всемерно заботиться о процветании страны и своих сограждан и т. п., одновременно объявив всех славян недочеловеками, убийство которых без всякой жалости будет для них благом. На этом фоне сегодняшняя позиция США и высказывания американских политиков выглядят просто невинными оговорками.

3) Отношение участников корпорации к человеку, не входящему в корпорацию, обычно бывает двух видов. Если они надеются привлечь его в вступлению с ними в корпоративные отношения и получить от этого какие-то выгоды, они стремятся отрекламировать себя, заинтересовать потенциального участника, завоевать его расположение, часто используя лесть и т. п., если же убеждаются, что он им не подходит, организуют его дискриминацию и травлю, не испытывая при этом часто ни малейшего смущения. Показательной иллюстрацией подобного поведения участников корпорации является снятый ещё в советское время фильм «Чучело».

4) Находясь внутри корпорации, каждый по отдельности способен на более наглое, вызывающее, абсурдное и т. п. поведение, поскольку ощущает как бы «прикрытость» со стороны корпорации. Часто это ощущение «прикрытости» вызывает в людях наиболее низменные и порочные инстинкты, раскпрепощает и даёт волю действию всяких комплексов, которые человек пытается компенсировать «от противного», т. е. трусливый становится агрессивным и т. п. Примером подобного поведения являются действия типичной хулиганской группировки или, к примеру, даже охраны Путина (см. http://revolutija.narod.ru/fkt/spnsst.htm ). Впрочем, если участник корпорации заходит слишком далеко, остальные просто игнорируют это и делают вид, что они ни при чём, не защищая его, но и не порицая.

6) При догматичности и фанатичности при отстаивании корпоративной позиции для участников корпорации всегда характерна некая странная «скромность», связанная с желанием не брать на себя лично ответственность за высказываемые тезисы и совершаемые поступки, невольное стремление всегда разделить ответственность за ту позицию, которую он занимает, на всех (а в конечном счёте она оказывается не возложенной ни на кого). Если какую-нибудь корпоративную группировку прижать, вскрыв неприглядные факты её деятельности, то окажется, что крайних нет, каждый как бы тут ни при чём, а делал только потому, что делали «все».

Но каким образом действовать? Во-первых, нужно осознать, что лежащие в основе корпоративной психологии стереотипы, выглядящие как некое «одолжение» другим, означают ложное одолжение, не нужное ни вам самим, ни данному человеку, ни всему обществу в целом. Значительно более правильным будет не потакание слабостям, своим и друг друга, а следование правильным принципам, как и требование от других следования этим принципам. Только подобная практика способна создать нормальную и здоровую атмосферу как в отдельном микроколлективе, так и в обществе в целом, когда люди будут относиться друг к другу с истинным уважением и истинным стремлением помогать и содействовать в трудностях, вместо доминирующего в наши дни презренного торгашеского расчёта, ожидания в сомнениях ответных подачек в обмен на твои подачки.

6. В качестве последнего дополнения хотелось бы отметить процветание корпоративной психологии не только в реале, но и в виртуальном пространстве, в частности, на многочисленных форумах Рунета. Причём здесь, где объединение в виртуальные корпорации даёт лишь чисто психологические, но никаких реальных и прагматических выгод, эта корпоративная психология и стереотипы корпоративного мышления проявляются в своём чистом виде, и степень её забитости в мозги людей видна особенно отчётливо. Подавляющее большинство форумов, как тех, где общаются типичные обыватели, так и тех, на которых собираются люди, декпарирующие идеи гуманизма, духовности, самосовершенствования и борбы за возрождение России, превращаются в узкорпоративные тусовки, куда путь для людей, имеющих альтернативные взгляды или просто надеющихся на свободное изложение своей позиции и адекватную её оценку, заказан. Контингент постоянных посетителей, как правило, в сотрудничестве с администрацией, обгавкивает и изгоняет с форума всех, кто решил, пусть даже невольно, «выделиться» и, тем более, высказать критику в адрес этих старых участников. Великолепный образец проявления корпоративной психологии я видел во время событий т. н. «оранжевой революции» на Украине на одном из оранжевых «форумов». Высказывание модератора в одной из тем меня просто убило. Он написал примерно следующее: «Кстати. вот теперь я понял, за что я забанил тех-то и тех-то (сторонников Януковича)». Впрочем принцип «сначала санкции — потом подбор аругментов» и без подобного озвучивания его открытым текстом является весьма распространённым на значительной части форумов. Увы, практически невозможно донести до сознания людей, пропагандирующих, например, какую-нибудь идею, что «защищая» себя и свою идею от критики с помощью подобных методов, они не достигают её защиты, а напротив, достигают её и своей дискредитации, выстраивая барьер, отгораживающий их от всех остальных.

Источники:
Факторы влияющие на взаимоотношения в коллективе
как психология взаимоотношений в коллективе влияет на состояние сотрудников, их эмоциональный комфорт, трудоспособность и многое другое. Каждая контора имеет
http://ezy-life.ru/rabota/vzaimootnosheniya-v-kollektive.html
Взаимоотношения в коллективе или корпоративная психология.
Мир согласия и доверия: Взаимоотношения в коллективе или корпоративная психология.
http://www.concordworld.info/psihologiya/vzaimootnosheniyavkollektive.html