Психология управления
Московский государственный университет печати
Психология управления — отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности.
Управление — совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.
Основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.
Цель психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.
Объект психологии управления — это общность людей, объединенных в ту или иную социальную организацию.
Предмет психологии управления — разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.
В роли субъектов управления выступает совокупность должностных лиц, иерархически объединенных в разных группах.
Менеджер — это субъект, осуществляющий управленческие функции.
Психология управления связана с такими отраслями психологии: общей, социальной, инженерной, экономической, а также эргономикой, философией, социологией организаций и др.
Общая психология — раздел психологии, теоретически и экспериментально изучающий закономерности возникновения и функционирования психического отражения в деятельности человека и животных. Иногда под общей психологией понимают изучение психических процессов (познавательных, эмоциональных, волевых), психических свойств (способности, характер, темперамент) и психических состояний у нормального взрослого человека (стресс, аффект).
Социальная психология — это раздел психологии, занимающийся изучением закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включением их в социальные группы, а также психологических характеристик самих групп (по Г.М. Андреевой).
Инженерная психология (от фр. ingenieur — инженер, специалист в области техники) — наука, изучающая процессы и средства взаимодействия между человеком и машиной.
Экономическая психология представляя собой междисциплинарное знание о человеке и человеческих отношениях, складывающихся в процессе хозяйственной деятельности, использует теоретические положения и методы различных отраслей психологии и экономических дисциплин, а также социологии, биологии, антропологии, философии, изучая аспекты экономического поведения, начиная от хозяйственной деятельности индивида и кончая экономической политикой стран. Экономическая психология отличается от экономических наук тем, что предметом ее исследования являются не экономические процессы сами по себе, а прежде всего люди, участвующие в них.
Эргономика (от греч. ergon — работа и nomos — закон) — наука о приспособлении должностных обязанностей, рабочих мест, оборудования и компьютерных программ для наиболее безопасного и эффективного труда работника, исходя из физических и психических особенностей человеческого организма.
Более широкое определение эргономики, принятое в 2010 г. Международной Ассоциацией Эргономики (IEA), звучит так: «Научная дисциплина, изучающая взаимодействие человека и других элементов системы, а также сфера деятельности по применению теории, принципов, данных и методов этой науки для обеспечения благополучия человека и оптимизации общей производительности системы».
Философия (гр. philio — люблю, sophia — мудрость) — система идей, взглядов на мир и на место в нем человека; наука о наиболее общих законах развития природы, общества и мышления.
Социология организаций — отрасль социологии, изучающая социальные закономерности и механизмы функционирования и развития организаций как сложных многоцелевых систем социальных отношений.
Управление является древней областью человеческой деятельности, так как существует с тех пор, как люди живут и трудятся сообществами, его истоки заложены в трудах философов. Но до начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования со своим методологическим аппаратом.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж. В 1878 г., в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.
С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.
С 1890 по 1893 г. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.
В 1906 г. он становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.
С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Около сотни своих изобретений и рационализации он запатентовал.
С появлением книги «Менеджмент» или «Управление фабрикой» (1911) были выделены основные принципы управленческого труда :
1. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.
2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого в отдельности, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и тренировался так хорошо, как умел.
3. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.
Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.
Анри Файоль (1841-1925) — французский горный инженер, управляющий добывающей и металлургической компании, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.
В книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 20-х гг. , он предложил следующую систему принципов управления :
1. Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того, что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.
2. Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.
3. Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.
4. Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.
5. Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.
6. Подчиненность интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.
7. Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.
8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.
9. Иерархия — организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.
10. Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.
11. Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.
13. Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.
14. Корпоративный дух — сплоченность работников, единство силы.
Благодаря А. Файолю возникла новая отрасль науки — «психология управления».
В 30-е гг. теоретики управления активно обращаются к мотивационным факторам трудовой деятельности человека.
Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) — австралийско-американский исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской доктрины «человеческих отношений».
Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений, с позиций которой промышленная организация рассматривается как социальный организм, а люди, работающие в ней, — как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.
Вклад Э. Мэйо в теорию и практику управления:
1. Увеличение внимания к социальным потребностям человека.
2. Отказ от сверхспециализации труда.
3. Отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации.
4. Признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий.
5. Развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций.
Американский ученый Честер Ирвинг Барнард (1886-1961) в 30-40 гг. дал определение организации и требований к ней.
Организация — структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения конкретных значимых целей.
Требования к организации:
• наличие двух и более людей, которые считают себя членами этой группы;
• наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;
• существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели.
Также он выделил функции управляющих:
• искусство принятия решений;
• постановка целей на основе предвидения будущего;
• четкое представление системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала;
• создание организационной морали.
Барнард большое внимание уделял анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри организации.
Считал мотивацию одним из главных факторов производств, и что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве.
Сформулировал принципы действия коммуникаций внутри организации (в основном, касаясь формальных отношений).
Отнес человека к стратегическому фактору организации.
Американский ученый Дуглас МакГрегор (1906-1964) в 1960 г. опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия».
Д. МакГрегора выделил средства контроля за поведением людей в организации:
1) переход от физического насилия к опоре на формальную власть;
2) переход от формальной власти к лидерству.
Лидерством Д. МакГрегор называл социальное отношение, имеющее несколько переменных:
• позиции и потребности его последователей;
• характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению);
• социальная, экономическая и политическая среда.
Д. МакГрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y». Более подробно это рассмотрено в § 2.3.
Представители школы «человеческих отношений» считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие индивидов и групп.
Выделяют следующие методологические подходы: системный, ситуационный, процессный.
С помощью системного подхода организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.
Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.
Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.
Система (system) — единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.
Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:
а) выделение объекта исследования;
б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;
в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;
г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.
При использовании ситуационного подхода руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.
Ситуационный подход — концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов.
Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.
Выделяют несколько классификаций уровней управления.
По направлению воздействия.
Горизонтальное разделение труда — предполагает взаимодействие равных по иерархической власти субъектов. Может не проявляться в мелких организациях, когда производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.
Вертикальное разделение труда — предполагает взаимодействие субъектов вертикального подчинения: руководитель — подчиненный, предприятие — вышестоящая организация.
По функции, выполняемой руководителем в организации (выделены Толкоттом Парсонсом (1902-1979)).
На институциональном уровне — заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.
На управленческом уровне — заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации.
На техническом уровне — занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг.
По категориям управляющих.
Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений в целом или для основной части организации.
Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации, казначей корпорации и т. д.
Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового уровня. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде конкретных заданий низовым линейным руководителям.
Руководители низового звена управления осуществляют контроль за выполнением производственных заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичные должности на данном уровне: мастер, мастер смены, заведующий отделом, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще — это руководители низового звена.
Рис. 1 иллюстрирует соответствие между категориями управляющих и выполняемых им ролями.
Роль — нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от каждого, занимающего данную позицию.
Конвенциональные роли связаны со стандартизированными правами и обязанностями руководителя, исполнителя и т. д. Во многом эти роли определены должностью, которую занимает данное лицо.
Межличностные роли основываются на соблюдении социальных норм поведения, но выполняются в зависимости от индивидуально-психологических и личностных особенностей людей, вступающих в процесс общения.
Роли наиболее ярко проявляются в совместной работе лиц, организованных в группы, а от того, каким образом выполняются обязанности, зависит авторитет, уважение и признание данной личности.
Руководитель выполняет многие роли, которые соответствуют его реальному положению, т. е. статусу , в организации.
Высший уровень управления.
Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы. Постановка стратегических целей, организация стратегического планирования, прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени. Предвидение будущих результатов эффективности компании. Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения. Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке. Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями.
Средний уровень управления.
Знание полной информации о задачах данного уровня. Руководство малыми (рабочими) группами. Ответственность за деятельностью этих групп. Осуществление лидерских функций. Управление групподинамическими процессами. Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирование отдельных работников, а также всей группы. Участие в выполнении всех функций управления. Борьба с конфликтами.
Низовой уровень управления.
Оперативное управление функционированием производства. Непосредственный контакт с каждым членом рабочей группы. Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с членами группы. Организация деятельности исполнителей. Контроль за выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных конфликтов. Решение текущих задач управления. Осуществление обратной связи с персоналом.
Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами:
1) ощущением вероятности достижения успеха;
2) мотивом поведения как личностного фактора;
3) последствиями успеха или неуспеха в решении управленческих ситуаций.
Руководители, как и подчиненные, имеющие положительную мотивацию к труду, хотят получить удовлетворение от работы.
Психология управления
Отрасль: Управление и менеджмент
Об этом сообществе
Все аспекты УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ во всех отраслях экономики. Управление проектами — это философия управления, а не просто инструмент или техника.
Группа для деловых женщин. По просьбе трудящихся женщин заявки от мужчин также принимаются! Присоединяйтесь к группе Работающие мамы.
«Бизнес-клуб» является наиболее многочисленным и активным сообществом деловой сети Профессионалы.ru. Тематика БК простирается от обсуждения.
В Центре Развития Карьеры мы рады видеть всех, кто желает найти или сменить место работы и достигнуть вершин карьеры, кто сам занимается.
Что может дать бизнес-образование в России? Что такое онлайн-обучение и как его применять правильно? Почему важна графа «Дополнительное.
Психология управления и ее методы
• Психологические аспекты подбора персонала;
• Социально-психологические вопросы коллективов и групп в организации;
• Психолого-педагогические проблемы подготовки или переподготовки кадров.
• возникающие между руководителем и подчиненными психологические проблемы,
• Социально-психологический анализ коллективов и групп, а также возникающих в них взаимоотношений и многое другое.
• Знать, когда и как применять основы и принципы психологии управления. Эта задача осуществляется в конкретной деятельности руководителя.
• Таким образом, задачей управления руководителем является знание и грамотное использование методов психологии управления.
• Задачи психологии управления как науки представлены следующим образом:
• Психологический анализ деятельности руководства – для реализации правильного руководства коллективом и успешного выполнения производственной задачи руководитель доложен осознавать свои действия, правильный анализ которых являются основой принятия верных управленческих решений.
• Изучение механизмов психической регуляции деятельности трудового коллектива в нормальных и в неординарных условиях. Решение данной задачи позволяет верно руководить предприятие и его коллективом как в нормальных условиях функционирования, так и в экстремальных.
• Исследование лидерских качеств и психических особенностей лидера. Задача проявляется в исследовании процесса лидерства, в ходе которого отдельная личность воздействует на коллектив и определяет направление его деятельности. Лидерскими качествами должны обладать руководители для организации руководства и корректировки деятельности персонала.
• Разработка психологических рекомендаций по практическому применению полученных знаний в сфере управления коллективом, разрешения конфликтных ситуаций в группах, регуляции психологического микроклимата в коллективе.
• Изучение процессов группового взаимодействия. Часто возникающие в рабочих группах противоречия. споры и конфликты вредят достижению общей цели. Руководитель принимает на себя роль регулятора в конфликтах групп и должен переводить конфиликт в продуктивное русло или уладить его. В такой ситуации помогает постановка общей цели, прояснение степени ответственности и области деятельности каждого отдельного сотрудника. Именно руководитель должен добиться устойчивого микроклимата внутри коллектива.
• Изучение механизмов мотивации членов коллектива. Мотивация представляет собой совокупность процессов, порождающих и направляющих поведение коллектива. Стимуляция мотивационной составляющей сотрудника позволяет достичь более высоких результатов деятельности. Мотивация осуществляется с учетом конкретных личностных особенностей и специфики поставленной цели. Одним из главных показателей отношения к трудовой деятельности является показатель удовлетворенности работой. Правильно созданная мотивация позволяет повысить чувство удовлетворенности у сотрудников.
Источники:
Московский государственный университет печати
Психология управления — отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Управление — совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на
http://www.hi-edu.ru/e-books/xbook902/01/part-002.htm
Психология управления
Психология управления. Управление — это, в том числе, и умение интегрировать идеи посредством коммуникаций
https://professionali.ru/Soobschestva/psixologiya_upravleniya/
Психология управления и ее методы
Психология и развитие личности.
http://bbcont.ru/psychologies/psihologiya-upravleniya-i-ee-metody.html