Психология организации

Лекции — курс: Организационная психология (Психология организаций)

Лекции — курс: Организационная психология (Психология организаций). Часть 1 — файл 1.doc

— Херсон, — ОМУРЧ "Украина" ХФ., ИПИС ХГУ. — 2010 г. — 343 стр.

Материалы к курсу «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ (ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ)»

@Преподаватель: Голев Сергей Васильевич, адъюнкт-профессор психологии (доцент).

@Ассистент: Голева Ольга Сергеевна, магистр психологии

Лекция № 1. Предмет и объект организационной социальной психологии

Организационная социальная психология является разделом при­кладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, не­обходимо исходить из определения предмета социальной психологии. Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия «предмет» и «объект» науки.

Объект науки — это те реальные явле­ния, которые исследует данная наука.

Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в орга­низационной социальной психологии. Предмет организационной со­циальной психологииэто влияние процесса общения на профессио­нальную деятельность людей, и, прежде всего на повышение произ­водительности их труда. Специфика общения в организационных ус­ловиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение же мо­жет или способствовать, или препятствовать эффективному выпол­нению людьми своих трудовых функций.

^ Вопрос 1. Категориальный аппарат организационной психологии

При анализе социально-психологических явлений в организаци­ях психологи оперируют следующими понятиями:

Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика органи­зации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений.

При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность ру­ководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов — бригадиров, масте­ров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и со­циально-психологического обучения работников»; «изучение потреб­ностей, интересов, норм, моральных ценностей работников органи­зации». Анализ отношения к труду возможен при использовании та­ких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удов­летворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стиму­лирование труда» (моральное и материальное).

^ Вопрос 2. Место и роль психолога в организации

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает спе­циальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных от­ношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая про­блема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требо­вания к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измеритель­ные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, про­веден их анализ и оформлен отчет.

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопро­сам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполне­нии вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектиро­вании и разработке различных методов управления персоналом, со­циальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Педагогическая и просветительская функции. Эти функции свя­заны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребно­стью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если экс­перт анализирует, консультант — рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружаю­щих.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

^ I. Работа с персоналом:

оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу­чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

профессиональная ориентация и консультирование;

социально-психологическое обучение персонала и повышение

ускорение процессов адаптации работников в организации — вза­имодействие руководителя с подчиненными.

аттестация должностей, включенных в штатное расписание (опи­сание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол­жностных инструкций);

изучение условий труда, организации рабочих мест;

анализ личности- работника в системе организации (изучение

отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стиму­лирования труда, безопасности труда).

социально-психологическое обеспечение внедрения нововведе­ний и реорганизации;

формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

профилактика и разрешение конфликтов;

контроль за состоянием социально-психологического климата

в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

повышение дисциплины труда;

— лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной пси­хологической литературе:

введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

решение вопросов о профессиональном обучении и повыше­нии квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффек­тивность труда;

оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являют­ся:

а) качество работы;

разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабо­чих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);.

организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изу­чение рыночного спроса (маркетинг);

улучшение организации труда (уменьшение монотонии, созда­ние эстетической среды в организации);

частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть рас­ширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.

Что является предметом организационной социальной психо­логии?

С какими социально-психологическими проблемами сталкива­ется психолог в организации?

Какие функции выполняет практический психолог?

Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жу­кова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М., 1996.

^ 1. Вступление к курсу «Организационная психология».

Оптимизация управления организациями предусматривает учет разных факторов, которые влияют на данный процесс (политических, экономических, законодательных и т.п.). Среди них важное место занимают психологические факторы, связанные с учетом личностно-психологических особенностей людей и закономерностей их взаимодействия в социальных группах и организациях.

^ Вопрос 2. Управления организациями как вид социального управления

Анализ психологических основ управления организациями, на наш взгляд, целесообразно начать из освещения таких вопросов, которые являются "стартовыми" для нашего исследования:

1. Начнем с анализа сущности управления как явления объективного мира.

^ Соответственно основным субъектам общественной жизни целесообразно говорить о таких основных подклассах социального управления:

Психология взаимодействия людей в организации

Характерологические особенности организации, ее составляющие. Руководитель и его роль в организации. Особенности общения, виды, уровни и функции. Сущность взаимоотношений в системе «руководитель-персонал». Общение как форма взаимодействия в организации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Актуальность данной темы заключается в том, что общение является необходимым условием для формирования организации и личности. От того как будут взаимодействовать люди в организации, будет зависеть психологический климат в коллективе, да и в самой организации. Также будет зависеть эффективность деятельности всей организации в целом.

Целью данной курсовой работы изучить особенности взаимодействия людей в организации.

1. найти и проанализировать литературу по данной проблеме;

2. дать понятие организации;

3. рассмотреть понятие «руководитель» и его роль в организации;

4. выявить существующие типы персонала в организации;

5. дать понятие «общение»;

6. выявить виды общения и его функции;

7. определить особенности взаимоотношений персонала, руководителя и подчиненных.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

В первой главе рассматриваются следующие вопросы: понятие организации и ее характеристика, руководитель и его роль в организации, персонал в организации.

Во второй главе описано понятие общения, его виды и функции; особенности взаимоотношений персонала, руководителя и подчиненных.

Глава 1. характерологические особенности организации, ее составляющие

1.1 ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ Характеристика

Организацияэто группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Для того, чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение следующих требований:

1. Наличие хотя бы 2-х человек, которые считают себя частью данной группы.

2. Наличие у этих людей единой цели.

3. Эти люди намеренно работают вместе, чтобы достичь цели.

Основным составляющим любой организации являются: люди, входящие в организацию; задачи, для решения которых данная организация существует; и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач. Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт. Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов:

- получение сырья или ресурсов из внешнего окружения;

- передача продукта во внешнюю среду.

Любая организация имеет общие для всех организаций характеристики. В качестве общих характеристик рассматриваются: ресурсы, зависимость от внешней среды, разделение труда и необходимость управления.

Ресурсы представляют предмет труда и характеризуют организацию. В общем случае цели всякой организации определяют достижение его желаемых результатов путем использования и преобразования определенных ресурсов. Основными ресурсами, используемыми организацией, является: люди (человеческие ресурсы), капитал (финансовые ресурсы), материалы (материальные ресурсы), технологии и информация. Процесс преобразования ресурсов легче всего воспринимается в производственных организациях. Но в организациях обслуживания и некоммерческих организациях также используют все виды этих ресурсов, при этом ресурсы информации используются непрерывно для связи и координации каждой фазы процесса преобразования. Скорость и объем реализации продукции позволяет руководству решать, насколько успешно действует организация на пути достижения желаемых результатов.

Взаимосвязь с внешней средой является для организации одной из самых значительных ее характеристик. Внешняя среда, как правило, находится вне пределов влияния менеджеров организации. Организация в процессе своей деятельности стремится использовать возможности внешней среды для достижения своих целей, при этом сами цели также отражают взаимосвязь организации с внешней средой.

Разделение труда служит самой очевидной характеристикой организации. Даже два человека, работая вместе для достижения одной цели, должны делить работу между собой, тем более в сложной организации. Различают горизонтальное и вертикальное разделение труда.

1.2 Руководитель и его роль в организации

Под ролью руководителя понимается «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.

Роли руководителя разделяют на три группы:

2. Информационные роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя — распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

3. Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности организации. Он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. Он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.

Все эти роли руководителя, в своей совокупности, определяют объем и содержание работы менеджера любой организации. Современный управляющий должен руководствоваться следующими принципами:

1. Ориентация на людей, так как люди — это самый жизненно важный ресурс организации.

2. Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции.

3. Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур.

4. Ориентация на системы, то есть системное управление как решение задачи дирижирования «информационным оркестром».

5. Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности.

6. Ориентация на будущее.

1.3 персонал в организации

Персоналэто весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Существуют типы подчиненных:

1. Самостоятельные. Они независимо мыслят и стремятся к поиску новых решений, осуществляя творческий подход к делу; смело отстаивают свои взгляды, при выполнении распоряжений проявляют самостоятельность, нередко выходят за предписанные рамки, не боясь вступить в конфликт; способны выполнять задания повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.

2. Осторожные. Ориентированы на запланированный результат и не выходят за пределы заданий. Иногда могут иметь собственное мнение и отстаивать свою позицию и право на самостоятельность, что расценивается как упрямство.

3. Добросовестные. Ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, творчество, но робки и не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не противодействуют, а лишь снижают активность, что нередко порождает внутриличностный конфликт.

4. Терпеливые. Безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; к распоряжениям руководителя относятся доверительно, так как считают, что тот все знает лучше.

Вывод. Таким образом, мы рассмотрели понятие организации и ее особенности. Выявили, что эффективность работы организации во многом зависит от людей, работающих в данной организации, а именно от деятельности руководителя и его подчиненных.

2. ОБЩЕНИЕ КАК ФОРМА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ЛЮДЕЙ

Человек — социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми. Социальная жизнь возникает и развивается ввиду наличия зависимостей между людьми. Люди вступают во взаимодействие, так как зависят друг от друга. Взаимодействие — это действия индивидов, направленные друг на друга.

2.1 ПОНЯТИЕ ОБЩЕНИЕ, ВИДЫ, УРОВНИ И ФУНКЦИИ

Общениеспецифическая форма взаимодействия человека с другими людьми как членами общества в общении реализуются социальные отношения людей.

б) Примитивное общение — когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен, то активно вступают в контакт, если мешает — оттолкнут, или последуют агрессивные грубые реплики. Если по-лучили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого.

в) Формально-ролевое общение — когда регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

г) Деловое общение — когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника ради достижения деловых интересов, при этом интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.

д) Светское общение. Суть светского общения в его беспредметности, т.е. люди, говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, потому что с точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникации.

е) Духовное, межличностное общение друзей — когда можно затронуть любую тему и не прибегать к помощи слов, друг поймет вас и по выражению лица, движениям, интонации. Такое общение возможно тогда, когда каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, может предвидеть его реакции, интересы, убеждения, отношение.

ж) Манипулятивное общение направлено на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, «пускание пыли в глаза», обман, демонстрация доброты) в зависимости от особенностей личности собеседника. Манипулятор стремится достичь своих целей в ущерб целям собеседника, при этом умело срывая это, используя знание психологических особенностей характера и личности собеседника, «отвлекающих уловок и приемов».

з) Императивный вид общения — человек не скрывает приоритетности своих целей перед целями партнера, стремится установить контроль за внешним поведением партнера, используя приказы, указания, требования, поощрения, наказания, предписания. Императивный вид общения оправдан в экстремальных ситуациях, если действия партнера содержат угрозу для его жизни или жизни окружающих.

и) Диалогическое гуманистическое общение предполагает полное взаимопринятие партнерами по общению друг друга, их равноправие, общение на равных, положительный эмоциональный тонус их взаимоотношений, возможность в самораскрытии, саморазвитии партнеров.

2. коммуникативную (передача информации);

3. инструментальная (общение выступает как социальный механизм управления для осуществления каких-то действий людей, совместной деятельности, принятия решения и т.д.);

4. экспрессивная (позволяет партнерам по общению выразить и понять переживания, эмоции друг друга, отношения);

5. психотерапевтическая (общение, подтверждение внимания людей к человеку является необходимым фактором для сохранения психологического комфорта, положительного эмоционального самочувствия, физического здоровья человека: «Для человека нет более страшного наказания, чем находиться в обществе и быть незамеченным другими людьми»;

6. интегративная (общение выступает как средство объединения людей);

7. социализирующая (через общение происходит усвоение норм культуры и ценностей определенного общества);

8. функция самовыражения (общение позволяет продемонстрировать личностный, интеллектуальный потенциал человека, его индивидуальные особенности).

2.2 ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ «РУКОВОДИТЕЛЬ — ПЕРСОНАЛ» В ОРГАНИЗАЦИИ

— межличностную или эмоциональную;

— деловую или инструментальную.

Обе эти сферы тесно связны между собой и влияют друг на друг. В сфере деловой (инструментальной) активности Б. Такмен выделил следующие стадии:

1. Постановка задачи и поиск ее оптимального решения.

2. Эмоциональные реакции, вызванные требованиями по выполнению задания и связанные с тем, что эти требования в той или иной степени противоречат собственным намерениям сотрудников.

3. Информационный обмен между членами группы с целью достигнуть лучшего взаимопонимания.

4. Активные совместные действия по решению задачи.

В сфере же межличностного взаимодействия выделяются следующие стадии:

1. Поиск взаимоприемлемого поведения в группе, ориентация в складывающихся взаимоотношениях между индивидами.

2. «Внутренний конфликт», связанный с отсутствием единства в группе и помехами во взаимодействии.

3. Развитие групповой сплоченности, преодоление разногласий и конфликтов.

4. Формирование ролевой структуры группы в соответствии с поставленной перед группой задачей.

Таким образом, отношения в организации складываются с учетом, как интересов дела, производства, так и психологической совместимости членов группы, восприятия ими друг друга. Р. Блейк и Дж. Моутон предложили классификацию типов взаимоотношений в трудовом коллективе. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях:

Наряду с типами взаимоотношений в трудовом коллективе, существуют также предубеждения и дискриминация. Люди часто судят других — и иногда только за принадлежность к той или иной группе. Негативное отношение, основанное на принадлежности человека к какой-то группе, называется предубеждением. Предубеждения располагают людей к определенному стилю поведения в соответствии со своим отношением к данной группе. Если предубеждения ответственного работника не позволяют дать человеку, это называется дискриминацией. Дискриминация — это ограничение или лишение прав личности, основывающееся на предубеждении, негативной оценки человека из-за его принадлежности к определенной группе. Таким образом, предубеждение — негативное отношение. Следствием, которого является дискриминация.

2.3 ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ТЕОРИИ ОТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ К ПЕРСОНАЛУ

Стиль руководства — это совокупность признаков, которые выражают содержание, формы, методы, средства и приемы управления, которые оказывают содействие достижению цели, поставленной перед коллективом. Три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи):

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее.

2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.

3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.

1. Работа является желанной для большинства сотрудников.

2. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.

3. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции.

4. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.

1. Необходима забота о каждом сотруднике организации.

2. Необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений.

3. Целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.

Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности органа правопорядка.

Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Каждый из стилей руководства имеет свои особенности и характеризуется как положительными так и отрицательными характеристиками. Чтобы лучше понять стиль руководителя следует знать основные черты всех стилей управления.

1. Авторитарный стиль руководства

· высокая вероятность ошибочных решений, поскольку не учитывается мысль подчиненных;

· подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

· неудовлетворенность людей своей работой, положением в коллективе;

· неблагоприятный психологический климат, поскольку в коллективе имеют место интриги, которая предопределяет повышенную психологически-стрессовую погрузку, а потому вредный для психического и физического здоровья персонала.

Такой директивный стиль управления целенаправленный и оправданный лишь в критических ситуациях: авариях, боевых военных действиях, стихийных бедствиях и т.п. При наличии авторитарного стиля руководства, в частности, его “недостатков”, можно порекомендовать использовать “достоинства” демократического стиля руководства.

· Обеспечивает четкость и оперативность управления;

· создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

· минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий.

· не требует особых материальных затрат;

· в “молодых”, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее справиться с трудностями становления.

· Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей;

· отсутствие действенных стимулов труда;

· громоздкая система контроля;

· в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;

· невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

· высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.

2. Демократический стиль управления

— управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учет мыслей и инициатив сотрудников, то есть обеспечивается “максимум демократии”;

— выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самыми сотрудниками, то есть устанавливается в организации “максимум контроля”;

— руководитель проявляет интерес и внимание к личности персонала, к учету их способностей, ценностной ориентации, потребностей, психологических особенностей.

· стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

· успешнее решает инновационные, нестандартные задачи;

· эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

· включать психологические механизмы трудовой мотивации;

· удовлетворенность исполнителей своим трудом;

· создание благоприятного психологического климата в коллективе.

· высокой квалификации работников;

· наличие активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве);

· не экстремальных производственных условиях;

· возможности осуществления весомых материальных затрат.

Реализация демократического стиля возможная лишь при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностей руководителя.

Сравнительная характеристика противоположных стилей управления (таблица 1.)

Психология организации

Частное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Звонок по РФ бесплатный 8 800 250 10 15 Время работы:

Программа профессиональной переподготовки

"Психология. Детская психология. Организационная психология"

Продолжительность обучения — 362 часов.

Срок обучения — 61 дней.

Тема 1. Психические явления и жизненные процессы.

Тема 2. История развития взглядов на психические явления.

Тема 3. Становление психологии как самостоятельной науки.

Тема 4. Кризис в психологии. Предпосылки возникновения объективной психологии.

Тема 5. Проекты создания марксистски ориентированной психологии: К.Н.Корнилов и Л.С.Выготский.

Тема 6. Проблема возникновения психики. Раздражимость и чувствительность.

Тема 7. Предметная деятельность как основание психики.

Тема 8. Возможности изучения психики животных.

Тема 9. Видовое и индивидуально приобретенное поведение. Стадия сенсорной психики.

Тема 10. Развитие деятельности животных. Перцептивная психика и интеллект.

Тема 11. Формы психического отражения у человека.

Тема 12. Особенности строения человеческой деятельности.

Тема 13. Язык и сознание.

Тема 14. Структура сознания: чувственная ткань, значение, личностный смысл.

Тема 15. Общее представление о восприятии.

Тема 16. Ощущения и реальность. Органы чувств.

Тема 17. Развитие и функционирование сенсорных систем.

Тема 18. Образ мира.

Тема 19. Восприятие как деятельность.

Тема 20. Тактильное восприятие.

Тема 21. Зрительное восприятие.

Тема 22. Движения глаз и зрительное восприятие.

Тема 23. Категориальность и предметность восприятия.

Тема 24. Слуховое восприятие.

Тема 25. Звуковысотный слух.

Тема 26. Феноменология внимания.

Тема 27. Непроизвольное и произвольное внимание.

Тема 28. Механизмы внимания.

Тема 29. Теория внимания Н.Н.Ланге.

Тема 30. Виды и явления памяти.

Тема 31. Ответы на вопросы.

Тема 32. Исследования произвольного запоминания.

Тема 33. Опосредствованное запоминание.

Тема 34. Память и деятельность.

Тема 35. Виды мышления. Мышление и чувственное познание.

Тема 36. Мышление и деятельность.

Тема 37. Генезис человеческого мышления.

Тема 38. Мышление и речь.

Тема 39. Виды и трансформации речи.

Тема 40. Понятие. Развитие обобщений в онтогенезе.

Тема 41. Проблема целеобразования.

Тема 42. Творческое мышление.

Тема 43. Потребности: биологический аспект.

Тема 44. Фундаментальные потребности. Производство потребностей.

Тема 45. Проблема классификации потребностей. Мотивы.

Тема 46. Мотивация и целеобразование.

Тема 47. Смыслообразуюшая функция мотива.

Тема 48. Эмоциональные явления. Аффекты.

Тема 49. Выражение эмоций. Эмоции, настроения, чувства.

Тема 50. Проблема воли.

Тема 51. Индивид и личность.

Тема 52. Некоторые вопросы формирования личности.

Модуль 2. Детская психология

Тема 1. Детская психология как отрасль психологии

Тема 2. Возрастное развитие человека

Тема 3. Развитие: этапы, теории, законы и закономерности. Пренатальное и перинатальное развитие

Тема 4. Понятие характера

Тема 5. Основные направления психического развития ребенка

Тема 6. Формирование внутреннего плана умственных действий

Тема 7. Общение в дошкольном возрасте как показатель успешного развития личности

Тема 8. Формирование психики в дошкольном возрасте

Тема 9. Развитие памяти у детей-дошкольников

Тема 10. Кризис 6–7 лет

Тема 11. Деятельностный подход к формированию личности. Становление самооценки

Тема 12. Изучение развития процессов запоминания

Тема 13. Эмоциональность речи и развитие структуры ее понимания и порождения

Тема 14. Проблемы детского возраста

Тема 15. Влияние знаково-символических средств на развитие психики человека в онтогенезе

Тема 16. Страхи детей

Тема 17. Влияние семьи и воспитания на формирование личности

Тема 18. Развитие психики в онтогенезе. Движущие силы развития психики ребенка

Тема 19. Смена ведущей деятельности

Тема 20. Условия развития личности и изменения психофизиологических функций

Тема 21. Причины, пагубно влияющие на развитие ребенка

Тема 22. Основные типы неправильного воспитания ребенка. Умственные различия детей как следствие

Тема 23. Роль питания, окружающей среды и общества в развитии ребенка

Модуль 3. Организационная психология

Тема 1. Предмет и объект организационной социальной психологии

Тема 2. Основные понятия теории организаций

Тема 3. Организация и её основные функции

Тема 4. Зарубежная организационная социальная психология (психология организаций)

Тема 5. Управленческие философии и стратегии

Тема 6. Внутриорганизационное обеспечение менеджмента

Тема 7. Характер организации

Тема 8. Лидерство и руководство в структуре организации групповой деятельности и общения

Тема 9. Личность подчиненного. Психология управления его поведением и деятельностью

Источники:
Лекции — курс: Организационная психология (Психология организаций)
Название: Лекции — курс: Организационная психология (Психология организаций). Часть 1; Файл: 1.doc; Дата: 20.11.2011 17:50; Размер: 3706kb.
http://gendocs.ru/v11932/%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8_-_%D0%BA%D1%83%D1%80%D1%81_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F_%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B9._%D1%87%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C_1
Психология взаимодействия людей в организации
Характерологические особенности организации, ее составляющие. Руководитель и его роль в организации. Особенности общения, виды, уровни и функции. Сущность взаимоотношений в системе
https://otherreferats.allbest.ru/psychology/00143979_0.html
Психология организации
Психология. Детская психология. Организационная психология
https://xn--80achdsmthemz.xn--p1ai/doc/perepodgotovka/perepodgotovka-doy/do-psixologi/

CATEGORIES