Психологическиеосновы поведения человека в коллективе

Поведение людей в организации. Трудовой коллектив

Виды организационного поведения. Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, проис­ходящих под влиянием внутренних и внешних причин

Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.

По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и не­официальным) и межличностным.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.

С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.

С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведе­нии, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на опре­деленные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоя­тельств, поведений. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.

По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рас­сматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.

По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и де­структивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т. д.). Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос. Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный мо­мент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправ­ленны.

Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рас­сматривается как рациональное или иррациональное (но на деле оно нерациональ­но в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента и т. д.).

В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступ­ки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

• реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в от­вет на изменение внешней ситуации;

• инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются

• эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принци­пе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия жела­ния субъекта;

• свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собирают­ся решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды по­ведения:

• функциональное, определяемое требованиями технологии и организации

• экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод

(максимум дохода — минимум усилий; максимум дохода — максимум усилий;

минимум дохода — минимум усилий);

• организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов

• адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым

условиям работы, изменить свое положение;

• субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим

в организации порядкам, нормам и правилам;

• характерологическое, обусловленное личными особенностями.

В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведе­ния. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чув­ством), волей к нему.

Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навя­занным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутст­вием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посяга­тельство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит опреде­ленное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощуще­ния. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать само­стоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную не­обходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведе­ние имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, ре­зультативно.

На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг обще­ния, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие факто­ры.

Понятие социальной роли. На работе, как в театре, людям приходится играть те или иные роли. Под социаль­ной ролью понимается модель поведения человека в системе служебных и внеслужеб­ных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям (разные люди, имея различные ценности и представления об одной и той же роли, неодина­ково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. Индивид, не оправдываю­щий ожиданий, подвергается со стороны последних санкциям, а оправдывающий — поощрению.

Роли сотрудников могут время от времени меняться, как и само их значение (напри­мер, в соответствии со стадией зрелости коллектива). Некоторые из них требуют од­ного исполнителя, но отдельные работники могут исполнять несколько ключевых ро­лей, каждая из которых уникальна. Поэтому исполнителей для них трудно подобрать, а в случае ухода — найти достойную замену. Отсутствие исполнителя в период по­требности в нем — серьезная проблема для организации, которая может парализо­вать ее работу.

Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает его, она исполняется с удовольствием.

В противном случае человек не может полностью реализовать себя и принести пользу организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты.

Специалисты выделяют несколько типов социальных ролей, которые люди мо­гут играть в процессе служебного взаимодействия. К ним относятся:

• координатор. Обладая наибольшими организаторскими способностями, незави­симо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя

их активность на достижение поставленных целей;

• генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает

варианты решения стоящих перед ним проблем, но из-за пассивности, несобран­ности и т. п. не способен реализовать их на практике;

• контролер. В силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оце­нить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальней­шей работы;

• шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходи­мости умеет «увязать» ее решение с другими задачами;

• энтузиаст — самый активный член коллектива, увлекает своим примером окружаю­щих на действия по реализации поставленной цели;

• искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, разрешении

конфликтов, придающий определенное единство действиям членам коллектива;

• исполнитель реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руковод­стве и подбадривании;

• помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторы­

ми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что совместный трудовой процесс будет нормально осуществ­ляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечислен­ных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без «исполнителя»), как правило, возникают конфликты.

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица («звезды», автори­тетные, честолюбивые), чем-то привлекательные для окружающих. Вторые — все остальные, включая непредпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынуж­денно (часто их делают носителями коллективной вины).

Круг общения. Человек трудится, взаимодействуя с другими людьми — коллегами, руководите­лями, подчиненными. В результате он включается в определенную систему меж­личностных отношений, которая называется кругом общения. Особенно сильно влияние круга общения на руководителя, который, принимая решение, не может не считаться с его мнением. Он бывает служебным, предопределяемым должност­ными связями, и личным, основывающимся на эмоциональных отношениях.

На практике выделяется прежде всего круг ближайшего общения, включающий особо доверенных лиц (обычно не более 4—5 человек). С ними у субъекта существу­ет тесная эмоциональная связь и возможность обсуждать и решать любые пробле­мы, не боясь утечки информации.

С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регу­лярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руко­водитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осуществ­ляется служебное взаимодействие.

Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за преде­лами организации.

Для каждого из этих кругов характерны своя этика и нормы поведения, которые нельзя нарушать. В противном случае человек подвергнется общественному осуж­дению.

При переходе в другой круг общения, например, в связи с повышением в долж­ности, когда прежние отношения частично разрушаются или обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случай­ные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться при «новой власти».

Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться, луч­ше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим. Это важно, посколь­ку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важней­ших предпосылок успешной адаптации в новом окружении.

Взаимоотношения между людьми в организации. Позитивное восприятие людьми друг друга приводит к формированию сначала элементарного эмоционального расположения (положительного отношения к кому-либо или чему-либо, а затем доверия — устойчивого расположения, основанно­го на высокой индивидуальной оценке.

Расположение к людям проявляется в уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту; расположение к работе — в увлеченности ею вплоть до отождеств­ления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов.

Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных инте­ресов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельно­сти, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей ма­нерой поведения.

На основе доверия происходит формирование предпочтений (первичные взаим­ные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

• по направленности (к людям, себе, труду, обществу);

• по характеру — эмоциональные и сознательные (рациональные и нерацио­нальные);

• по числу субъектов — двусторонние и многосторонние (уже двусторонние от­

ношения являются частным случаем группы);

• по ориентированности оценки — положительные и отрицательные;

• по содержанию — функциональные и личностные.

Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач и проч. Они изначально официальны и рациональны, на­правлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты здесь могут как помо­гать, так и мешать их осуществлению.

Личностные отношения персонализированы, возникают между конкретными людь­ми. В отличие от служебных они менее стабильны, так как основаны прежде всего на эмоциях, переживаниях.

В зависимости от ситуации такие отношения могут быть конфликтными (при домини­ровании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимопомощь) либо ней­тральными, соединяющими и то и другое.

Отношения являются своего рода призмой, через которую воспринимается все — люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «сверху» с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение — негативным.

Концепция «я-состояний» Э.Берна. Многие аспекты поведения субъектов, в том числе и делового, объясняет кон­цепция «я-состояний» швейцарского психолога Э. Берна, разработанная в 1960-х гг.

«Я-состояние» — это система чувств, набор согласованных поведенческих схем. Оно обусловлено общим настроем людей и сознательным выбором модели поведе­ния, преследующего определенную цель.

Э. Берн утверждает, что человек постоянно пребывает в одном из трех психоло­гических «я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка» с разной степенью готовности перейти в другое.

Каждое из состояний имеет свою специфику.

Состояние родителя внешне выражается в ироничной манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках виновных; претензиях на правоту; озабо­ченности всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительство­вать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно — при­менительно к требованиям.

Состояние взрослого характеризуется активностью, трезвым подходом к делу, уче­том реального положения вещей, использованием опыта. Ему свойственны делови­тость, поиск альтернатив, бесстрастность.

В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве — непред­сказуемо, игриво, капризно, своенравно, строптиво и т. п. У незрелых людей поведение контролирует ребенок, у зрелых – взрослый.

Взаимодействие между людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой бы форме оно ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными или искусственными), в которых они в данный момент находятся.

Существует три варианта трансактов, три стиля взаимодействия, которые в тече­ние короткого времени каждый человек может использовать попеременно.

• параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «я-состоя-

нии». Он может продолжаться бесконечно, потому что люди прекрасно пони­

мают друг друга и сообразно отвечают и ведут себя;

• перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых

«я-состояниях» и играют разные роли. В результате они, пытаясь убедить

в своей правоте, не понимают друг друга (или создают видимость этого), что

приводит к нарушению коммуникаций;

• скрытый, встречающийся на каждом шагу и проявляющийся как недогово­ренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он

кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под

ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор.

Добившись в нем инерции, инициатор резко меняет «я-состояние», ошеломляет соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие действия называются игрой, которая начинается с уловки (психологической при­манки), и задевает уязвимое место другого человека так, что тот должен остро по­чувствовать это.

Игры часто бывают деструктивными (поиск виновных вместо анализа ситуа­ций, уход от неприятных и сложных решений, спасение себя под видом оказания помощи другому и проч.). Их допустимо использовать в позитивных ситуациях добродушной шутки, критика же должна быть открытой.

Поскольку играм присущ манипулятивный характер и они ведут к накалу стра­стей, то их следует избегать. Если игра началась, вести себя твердо и последователь­но. При этом рекомендуется реагировать на ситуацию не из того «я-состояния», ко­торое навязывает партнер, а из состояния «взрослого»; игнорировать скрытый уро­вень общения или специально обратиться к скрываемой части («нашим баранам») при уклонении другой стороны от прямых ответов.

Понятие и признаки трудового коллектива. Сегодня люди работают не в одиночку, а в составе группы, всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и пр., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп: группа – конгломерат; группа-объединение (стая); группа-коллектив. Различают шесть признаков коллектива.

Виды коллективов. По составу коллективы бывают однородные и разнородные. По статусу коллективы бывают официальные и неофициальные. По характеру внутренних связей – формальные и неформальные. Исходя из сроков существования коллективы бывают временные и постоянные. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.

Команда – разновидность коллектива. Особой разновидностью коллектива является команда, которая создается для решения наиболее сложных задач – выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, содействия творчеству. Классификация команд. Что характеризует команду ? В чем различие команды и обычного трудового коллектива ?

Психологические характеристики коллектива. Коллективы различаются между собой психологически, что проявляется в характере их внутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. Психологическое состояние определяется степенью удовлетворенности людьми своим положением. Сплоченность коллектива. Условия социально-психологической совместимости.

Процесс развития коллектива. Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу. Этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется целенаправленно. Как принудительное так и спонтанное формирование коллектива приводит к тому. Что его состав и структура оказываются неоптимальными. Внутренние отношения в коллективе выявляются социографическими методами. Официальный коллектив проходит длительный процесс организации, состоящий из нескольких этапов. Консолидация коллектива.

Конформизм и его роль в управлении коллективом. Силу коллективу во многом придает конформизм его членов. Это психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие и отказ от самостоятельных действий Причины конформизма. Степень конформизма Положительные стороны конформизма. Типы поведения людей с точки зрения отношений к нормам.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 7550 — | 5989 — или читать все.

Психологическиеосновы поведения человека в коллективе

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности тончайшей ткани взаимоотношений "я" и "мы", складывающихся в социальной группе, то есть в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь хорошим помощником.

Сначала необходимо определить, что же такое социальная группа или "коллектив". Это понятие занимает одно из центральных мест во многих разделах управления.

Коллектив — социальная организация, для которой характерна совместная социально — значимая деятельность. Вместе с тем коллектив — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние. Коллектив выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности:

• позволяет реализовать одну из своих объективных социальных потребностей -с опринадлежность к группе, коллективу;

• через коллектив происходит социализация личности, усвоен ие ею (или отрицание) коллективных норм, правил;

• создание для личности социальной среды ее существования

• в коллективе происходит саморазвитие (самореализация) личности Признаки, определяющие коллектив:

1. Единство целей всех членов коллектива;

2. Руководство — кто-то должен обязательно взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними задачи;

3. Дисциплина, то есть выполнение для данного коллектива принятых норм поведения.

Процесс формирования нового коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий развития. Процесс и искусство управления коллективом со стороны руководителя заключается в грамотном переводе из одной стадии развития в другую, более высокую.

Стадии, которые проходит коллектив:

• совершенствование или распад;

На стадии возникновения задаются целевые установки, проектируются формальная структура трудового коллектива, органы управления, системы отчетности. На данной стадии только вырабатываются взаимные требования "начальник — подчиненный", взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. Психология коллектива на этой стадии — исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый начальник.

Стадия формирования коллектива предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется общественное мнение коллектива. Данная стадия особенно сложна для управления коллективом. С одной стороны, создание малых групп -п роцесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом. Поэтому задача руководителя на этой стадии — умелое распределение баланса сил между неформальными группами (за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям).

Для стадии стабилизации характерно достижение состояния зрелости коллектива — он достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного коллектива может создавать определенные сложности с точки зрения управления. Более высокая производительность возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. В противном случае наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

В результате действия внешних и внутренних факторов коллектив может перейти в стадию стабилизации (совершенствования) или распада.

Внутри любого коллектива существуют межличностные отношения, которые влияют на работу коллектива, выполнение им своих функций. Индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга. Динамика развития внутригрупповых отношений сильно влияет на эмоциональный настрой группы, который выражается в психологическом климате.

Социально — психологический климат — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач, как собственных, так и коллег, организации в целом.

Для того, чтобы дать оценку группе, спрогнозировать ее развитие, обязательно надо рассмотреть и проанализировать динамику развития социальной группы с психологических позиций. Статусно-ролевые отношения отражают систему взаимосвязей, которая складывается в группе. Каждый человек занимает определенное социальное положение в своей группе: по вертикали -р уководство и подчинение (начальник и подчиненный), по горизонтали -сотрудничество (сотрудник). Это отражается на статусе каждого члена группы.

Статус же человека раскрывается в целом наборе ролей, которые он играет в данной группе. Роль — это социально — психологический феномен, связанный с выполнением, вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствии со своими психологическими возможностями. Она является связующим звеном между социальными явлениями и психологическими особенностями человека.

После того, как человек понял роль, он должен ее принять или отклонить, как не соответствующую его индивидуально — психологическим особенностям.

Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой роли очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. В этот момент человеку важно знание о себе, знание своего психологического портрета, умение использовать свои плюсы и нейтрализовать минусы.

Следующий этап в системе ролевого поведения — исполнение роли — имеет две стороны: поведение человека, исполняющего роль, и оценка окружающих. Последняя производится как самим человеком, в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому, как говорят: сверху (начальником), сбоку (сотрудниками) и снизу (починенными). Часто бывает, что самооценка и оценка другими людьми очень расходятся, потому рекомендуется иметь все время как бы обратную связь, то есть интересоваться, особенно руководителю, что о нем думают "сверху, сбоку и снизу", и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

Когда говоришь о социально — психологической структуре группы нельзя не упомянуть о половозрастном составе. Для руководителя понимание особенностей этой составляющей очень важно с психологической точки зрения, ибо каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать руководителю. Кроме того, при формировании группы должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности (начало или завершение) и зрелости.

Особенности мужской и женской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны , в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, иногда даже жестоки, рациональны, но не ригидны , то есть инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (лю бимчики), других не любят (нелюбимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые ). Положение последних самое неприятное, они глубоко переживают трудную ситуацию в группе. Любимчики же (звезды — лидеры) иногда относятся к группе совсем не так положительно, как группа к ним, это проявляется в показателе эмоциональной экспансивности, который измеряет отношение человека к группе. Обычно любят в группе: универсалов — людей веселых, общительных, знающих, практиков, умеющих все делать своими руками. А не любят: теоретиков, зануд , нытиков, зазнаек.

Когда в группе сложилась определенная система межличностных отношений, формируются малые психологические группы (по терминологии теории человеческих отношений — неформальные группы). Они имеют свои особенности:

• небольшое число людей — от 3 до 10, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу;

• складываются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;

• имеют своих лидеров;

• в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых психологических групп в том, что их очень трудно юридически и организационно уловить, в них имеются неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление.

Социально — психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом коллективе. Лидерство — это естественный социально — психологический проце сс в гр уппе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Более подробно процесс лидерства будет рассмотрен далее.

Источники:
Поведение людей в организации. Трудовой коллектив
Поведение людей в организации. Трудовой коллектив Виды организационного поведения. Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, проис­ходящих под влиянием внутренних и
http://studopedia.ru/1_87271_povedenie-lyudey-v-organizatsii-trudovoy-kollektiv.html
Психологическиеосновы поведения человека в коллективе
Психологическиеосновы поведения человека в коллективе
http://www.market-pages.ru/psixologiyupr/1.html