проблемы в коллективе

Как решить проблему на работе

Если вам строит козни завистливый коллега, придумайте, как его нейтрализовать. У злодея есть преимущество, пока он может действовать тайно у вас за спиной. Возможно, стоит откровенно сказать ему, что для вас очевидна причина происходящего. Иногда достаточно поставить в известность кого-то третьего – сотрудника или начальника, или вовсе вынести черные дела завистника на всеобщее обсуждение.

Плохо, когда проблемы сводятся к натянутым отношениям в трудовом коллективе, в этом случае плодотворно работать очень трудно. Чтобы улучшить климат межличностных взаимоотношений с сотрудниками, постарайтесь найти общие интересы, объединяющие вас вне работы. Изыщите возможность иногда проводить свободное время вместе. Для повышения производительности труда устройте шуточные соревнования с небольшими призами. При любой возможности делайте сотрудникам приятные сюрпризы, говорите им комплименты. Увидите, что вскоре от работы у вас будут только положительные эмоции.

Если проблема появилась из-за ошибки, которую вы допустили, не спешите ставить такую ситуацию на вид. Сначала продумайте, что можно предпринять для ее разрешения. Попытайтесь исправить ошибку своими силами. Если видите, что изменить ситуацию не в ваших силах, идите на откровенный разговор с начальником. Важно, чтобы босс узнал о проблеме именно от вас. Так будет шанс не только преподнести случившееся в правильном свете, но и предложить продуманные заранее спасительные меры. А это во многом облегчит ваше положение.

Когда проблема состоит в трениях с начальником, старайтесь не идти на открытый конфликт. Обсуждать босса с коллегами также не следует – это может обернуться против вас. Если начальник ведет себя непозволительно, а над ним также есть руководитель, обратитесь за помощью к высшему руководству.

Если конфликт возник непосредственно с работодателем, то комиссия по трудовым спорам, инспекция по труду, профсоюз – это те инстанции, где вам могут помочь. Обращайтесь туда письменно, прикладывайте имеющиеся у вас доказательства, требуйте защиты своих прав.

Проблемы воспитания личности в коллективе

В течение длительного времени в системе образования преобладала направленность воспитательной работы на формирование и развитие коллектива. Индивидуальное воспитание личности либо отсутствовало, либо осуществлялось в явно недостаточном объёме. Основу воспитательной работы составляли коллективные воспитательные мероприятия и занятия, индивидуальная воспитательная работа ограничивалась отдельными беседами и оказанием необходимой помощи для предупреждения неуспеваемости. Мы воспитывали коллективистов, полагая, что воспитываем гармоничную личность. Это заблуждение постоянно подкреплялось методическими рекомендациями со ссылками на работы А.С. Макаренко и В.А. Сухомлинского, из которых авторы рекомендаций произвольно выдёргивали только те цитаты, которые относились к коллективному воспитанию. Идеи Макаренко и Сухомлинского об индивидуальном воспитании учащихся игнорировались.

Когда стало ясно, что воспитание личности не носит системного характера, виноватыми оказались Макаренко и Сухомлинский. Наши теоретики начали “новые пути” воспитательной работы и совершили “удивительное открытие” – обнаружили педагогику свободного воспитания, индивидуалиста вне коллектива. Эта система активно пропагандируется в настоящее время; результат – кризис воспитательной работы.

Нет необходимости бросаться из одной крайности в другую; следует сохранить и развивать то лучшее, что создано в теории и практике воспитательной работы – воспитание коллектива и разработать методику индивидуального воспитания. Решение этой проблемы требует внесение серьёзных изменений в содержание и методику работы преподавателей предметников и классных руководителей.

Нравственное воспитание на уроках осуществляется с помощью заданий на анализ деятельности, оценки результатов деятельности и отношений людей в процессе деятельности. Преподаватель должен подбирать задания, в условиях которых содержатся описания вышеперечисленных ситуаций. Условия заданий нужно согласовывать с содержанием изучаемого материала. Регулярное выполнение этих заданий позволяет научить студентов тому, как применять на практике свои знания и умения, не причиняя вреда природе и другим людям, а, по сути – научить их нравственному поведению.

Воспитание познавательной самостоятельности осуществляется в процессе развития у студентов умений самостоятельно планировать, выполнять, анализировать и оценивать результаты своей учебной деятельности на уроках. Наряду с обычными заданиями и упражнениями для каждого урока, необходимо планировать и специальные задания для развития указанных выше умений. Вряд ли можно считать воспитанной личностью человека, который не умеет самостоятельно учиться.

Воспитание личностных качеств посредством развития индивидуальных интересов и способностей студентов осуществляется путём дифференциации и индивидуализации обучения. Задача преподавателей состоит в том, чтобы подготовить для уроков дифференцированные задания, прежде всего – творческого характера.

Воспитание коммуникативных умений осуществляется в процессе обучения их руководить учебной работой на отдельных этапах и уроках, работать в группе, общаться (краткость, ясность, конкретность). Эти умения воспитываются путём постоянного обучения студентов правилам общения перед началом выполнения различных заданий на уроках.

Работая с группой, педагог сталкивается с необходимостью решать так называемые “организационные вопросы”. Часто на это приходится отводить время на своём уроке. И чем меньше группа организована, тем труднее классному руководителю: приходится на себе тащить воз “дежурных вопросов, распределение обязанностей, выяснения конфликтных ситуаций. А легче? Легче и классному руководителю, и студентам, если группа растёт как коллектив, если развивается система взаимоотношений и создана благоприятная атмосфера.

Диагностика (от греческого diagnostic’s – способный распознавать) – это оценочная процедура, направленная на прояснение ситуации, выявление истинного уровня воспитанности. Данные оценочного уровня сопоставляются с исходными (начальными) характеристиками воспитанности, разница между ними определяет эффективность воспитательного процесса.

Через диагностику классный руководитель устанавливает, как реализованы педагогические задачи, какие из них требуют дальнейшего решения.

Опыт показал, что диагностика имеет прямую связь с этапами управления развитием коллектива и личности. В соответствии с этим выявлено три типа диагностики в работе классного руководителя: начальная, корректирующая (текущая) и обобщающая (итоговая).

Начальная диагностика связана с планированием и управлением коллективом группы. Перед определением воспитательных задач, которые будут реализованы в полугодии или во всём учебном году, классный руководитель изучает уровень воспитанности ученика. Начальная диагностика используется для всестороннего изучения, так как процесс воспитания противоречив и скачкообразен, непрерывен и динамичен, классному руководителю обязательно приходится улавливать изменения и отражать их при планировании своей деятельности.

Полнота и объективность информации при начальной диагностике в максимальной степени приближает планирование воспитательных задач к реальным потребностям группы и соответствует оптимальному развитию студентов.

Текущая диагностика исполняет роль экспресс-информации и этим помогает принять быстрое решение по совершенствованию педагогической деятельности.

В системе прогнозирования результатов воспитательной работы проводится обобщающая диагностика в конце каждого года. Она приводит основные данные для коррекции педагогического воздействия в течение следующего учебного года.

Изучение коллектива проводится постоянно. Коллектив группы как компонент сложной динамической социальной системы обладает типичными чертами и видовыми отличиями.

Классный руководитель диагностирует развитие студентов, изучая качества личности, которые были объектом воспитания, являлись ведущими на данном этапе их развития.

Практически невозможно провести диагностику всех качеств личности. Достаточно уточнить ведущие задачи и в соответствии с этим проследить за их реализацией в процессе формирования соответствующих качеств студентов. Измерение можно сделать по трём уровням: показатели сильно выражены, недостаточно выражены, не обнаруживаются.

Содержание зависит от возраста студентов. Учитывая специфику возрастного развития и опираясь на периоды, соответствующие возрасту, педагог диагностирует ту или иную группу интегративных свойств, характерную для данного возраста.

Рассмотрим ведущие качества личности для данного возрастного периода. Чтобы иметь реальное представление о результативности воспитательной работы, современному учителю необходимо владеть специальной методикой. Педагоги, психологи, социологи создали довольно богатый арсенал средств, с помощью которых можно изучить эффективность воспитания и совершенствовать его. В качестве эталонных показателей воспитанности используются критерии (от латинского “сравнение”).

Рассмотрим некоторые критерии эффективности воспитательной работы классного руководителя с коллективом группы:

Критерии помогают классному руководителю получить общие представления о ходе и результатах воспитательного процесса, но не дают возможности проникнуть вглубь, надёжно диагностировать скрытые качества.

Недостатки критериев в том, что они не позволяют определить в комплексе все качества личности, можно лишь выявить уровень нравственных ценностей, оценить духовную атмосферу группы, характер взаимоотношений.

Второе направление диагностики – изучение индивидуальных особенностей каждого. Особое внимание нужно обратить на проявление результатов воспитанности во внешней форме (суждения, оценки, поступки, действия студентов) и связанных с явлениями, скрытыми от глаз педагога (мотивы, убеждения, планы). Важна также оценка поведения окружающими людьми (родителями, преподавателями, сверстниками) и самооценка.

Не надо переоценивать значение диагностики. Эффективное использование различных методов её проведения требует специальных умений. А самое важное – по результатам диагностики необходимо внести коррективы в деятельность педагогов.

Социофобии нет!>

Попробуйте вспомнить, к каким группам вы принадлежали? Как и почему вы там оказывались? Как расставались с группой? Какие отношения у вас там складывались? Были ли какие-то проблемы и как вы с ними справлялись?

Отношения в коллективе могут способствовать душевному комфорту или вызывать неприятные переживания, приводить к открытому конфликту. Иногда они причиняют настоящие страдания. Острые чувства стыда и вины, ярости. Снижение самооценки и уверенности в себе. Лишение душевного покоя на работе и дома.

Есть несколько проблем, которые могут привести к этим печальным последствиям на работе.

Любимчики и не любимчики. Человеку свойственно испытывать душевный комфорт, когда он вызывает симпатию, приятен кому-то. Это отголосок детства, когда нам так нужно одобрение родителей. Вы уверены, что делаете все правильно, полностью справляетесь с работой. Но вам надоело подстраиваться к оценке других людей. И «подлизываться» к начальству или популярным офисным личностям тоже не тянет. Тогда вы не подходите к категории любимчиков.

Круг избранных. У вас сложные отношения с коллегой, которому благоволит начальник. Он ставит его в пример, постоянно сравнивает вас. Как же быстро он забыл обо всем ценном, что вы сделали! Вы обижаетесь и злитесь на них обоих. Вы не знаете, как сказать о своих претензиях, думая что это будет выглядеть глупо. Как будто вы жалуетесь, как ребенок. Вы в недоумении, чувствуете бессилие.

Моббинг. Если один человек чем-то отличается от остальных, он может подвергнуться выживанию из коллектива путем систематической травли. Она обычно осуществляется несколькими «коллегами» одновременно. Моббинг может свидетельствовать о скрытом напряжении в группе людей, например конкуренции, страхе, что кто-то окажется способнее и успешнее. Такое напряжение не находит цивилизованного выхода путем открытого выражения трудных чувств. Разрядка происходит за счет выбора «козла отпущения». Моббинг, как правило, встречается в кампаниях с высокой внутренней конкуренцией.

Когда вы попали в сложную жизненную ситуацию, вы можете разрешить ее с помощью выхода из группы. Но вспомните начало статьи – если так происходит каждый раз, то, скорее всего, вы не решаете проблему, а избегаете сложностей. Тогда следующая попытка найти хорошие отношения в группе, скорее всего, закончится так же.

Альтернативой выходу из группы может быть попытка изменить свое положение в коллективе. Для этого вам нужно понять, в чем смысл происходящего для группы и для вас. А затем набраться куража и говорить об этом с коллегами.

Если вы пытаетесь разобраться в этом самостоятельно, старайтесь опираться на свои внутренние ощущения по поводу отношений в коллективе. Делайте то, что не разрушает вашей целостности. Это будет способствовать сохранению самооценки.

Кризис отношений в коллективе можно преодолеть и с помощью психолога. Какова ваша роль в группе? Устраивает ли вас она? На что вы претендуете? Что вы разрешаете себе делать в группе, а в чем себя ограничиваете? На какие свои чаяния махнули рукой – что считаете безнадежным для себя? Как узнать мнение коллег о себе, чтобы это не было больно? Что вы хотите изменить? Это примерные вопросы, на которые вам поможет найти ответы психолог.

Наконец, есть третий способ справиться с напряжением присутствия в группе. Просто обозначьте проблему, признайте ее существование, но остановите свои эмоции на пороге и скажите себе: «Я вернусь к этому позже» и продолжайте работать.

Энциклопедия менеджмента

Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями тех или иных социальных ролей, исполнение которых требует от человека соответствия определенному эталону. Роль показывает, как нужно вести себя по отношению к другим, и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий — поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на «инструментальные», связанные с решением «производственных» задач, и «социальные», которые люди играют в межличностном общении. «Инструментальных» ролей специалисты выделяют восемь.

Координатор — обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная задача — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей — как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Контролер — сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик — обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами в коллективе.

Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель — добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10—12 человек, где внутреннее равновесие достигается гораздо легче. Но при дальнейшем росте числа членов они становятся менее управляемыми.

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные, шуты и пр.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж, основу которого составляют власть, личные качества, происхождение, положение в организации. В соответствии с ним люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престиж динамичен и не закрепляется за человеком навсегда, и тот может перемещаться по его шкале, которая сама меняется в соответствии с изменением ценностей.

В процессе работы в рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

— дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

— дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах, в рамках в целом позитивных взаимоотношений;

— невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;

— соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;

— кооперация антагонистов — соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу.

Люди работают лучше, если есть конкуренция, и в коллективах, где она существует, выше производительность, особенно, если оценка производится по личным результатам.

Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два — закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном совершенствовании себя, то есть иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и т.п.

Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.

Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием с одной стороны официальных целей, а с другой — целей неофициального коллектива. Если эти цели совпадают, или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неофициального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.

Поскольку неофициальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, большинство из них ценят хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боятся потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.

Источники:
Как решить проблему на работе
★★★ На работе могут возникать различные проблемы: козни коллег, натянутые отношения в трудовом коллективе, допущенные ошибки, трения с начальством, нарушение прав работодателем. В каждом из этих случаев
http://www.justlady.ru/articles-150631-kak-reshit-problemu-na-rabote
Проблемы воспитания личности в коллективе
Основу воспитательной работы составляли коллективные мероприятия, индивидуальная работа ограничивалась беседами и оказанием помощи для предупреждения неуспеваемости. Мы воспитывали коллективистов, гармоничную личность.
http://festival.1september.ru/articles/644916/
Социофобии нет!>
Попробуйте вспомнить, к каким группам вы принадлежали? Как и почему вы там оказывались? Как расставались с группой? Какие отношения у вас там складывались? Были ли какие-то проблемы и как вы
http://sociofobii.net/publ/problemy_na_rabote_pri_sociofobi/otnoshenija_v_kollektive_na_rabote/10-1-0-100
Энциклопедия менеджмента
Роли в коллективе подразделяются на «инструментальные», связанные с решением «производственных» задач, и «социальные», которые люди играют в межличнос
http://www.pragmatist.ru/trudovoj-kollektiv/roli-i-otnosheniya-v-trudovom-kollektive.html

COMMENTS