Некорректное поведение на работе

Как правильно наказать сотрудника за неправильное поведение

Как правильно наказать сотрудника за неправильное поведение

Заключая трудовой договор, работник не только получает определенные права, например, на своевременную оплату труда, но и берет на себя конкретные обязанности, в том числе соблюдать дисциплину труда. Но что делать, если раз от разу эти обязанности не выполняются или выполняются «спустя рукава»? На этот случай Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применять к работникам дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Но дело это тонкое и требует неукоснительного соблюдения процедуры.

Дисциплинарное взыскание работодатель вправе применить в случае, когда работником совершен дисциплинарный проступок. Но что считать таким проступком? Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, речь идет о неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности напрямую зависит от того, какие обязанности и как на него возложены. Что это значит?

Во-первых, обязанности работника должны быть зафиксированы, то есть закреплены документально (ст. 21 ТК РФ). Вынести взыскание за неисполнение обязанности, которую работник взял на себя «устно», нельзя.

Во-вторых, со всеми возложенными на него обязанностями работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 68 ТК РФ). Нарушить график сменности, о котором ничего не знает, работник не может априори. Это тот случай, когда незнание освобождает от ответственности. Хотя вернее сказать, что в таких условиях она вообще не наступает.

В каких документах прописываются обязанности работника? Это:

• трудовой договор;
• должностная инструкция;
• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
• иные локальные нормативные акты (ЛНА).

Локальный нормативный акт – это внутренний документ работодателя, который (ст. 8 ТК РФ):

• устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством;
• обязателен для исполнения всеми работниками, чьей деятельности касается;
• рассчитан на неоднократное применение.

Частоту и периодичность изменения ЛНА работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1). И только если действия или бездействие работника нарушают положения какого-либо из этих документов (с которым он ознакомлен под роспись), у работодателя есть основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Но факт такого нарушения еще нужно доказать, а значит, он должен быть задокументирован.

Порядок документирования факта совершения дисциплинарного проступка зависит от того, в чем заключается проступок работника. Например, документальным свидетельством опоздания или прогула прежде всего является табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). А документировать подобные проступки, соответственно, должен работник, ответственный за ведение табеля. Но не лишним в данном случае будет и служебная записка непосредственного руководителя работника. Ведь контроль соблюдения работниками режима работы находится и в его ведении. Именно у него люди отпрашиваются с работы, ему работники сообщают о болезни и других обстоятельствах.

В целом же подтвердить факт нарушения можно любыми документами: служебной или докладной запиской, актом или решением комиссии по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю.

Прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности необходимо взять у него письменные объяснения, чем вызвано нарушение (ст. 193 ТК РФ). Имели место уважительные причины или нет – работодатель решает на свое усмотрение. Исключением являются случаи, когда работнику вменяется отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Тогда есть две абсолютно уважительные причины, которые нельзя игнорировать. Первая – это заболевание или травма, подтвержденные листком нетрудоспособности, и вторая – это исполнение государственных или общественных обязанностей. Но истребование объяснений для применения дисциплинарного взыскания – обязательное условие.

К государственным или общественным обязанностям, исполнение которых является уважительной причиной для отсутствия на работе, относятся, в частности (ст. 170 ТК РФ):

• сдача крови;
• исполнение обязанностей члена избирательной комиссии или присяжного заседателя;
• явка в орган дознания, к следователю или в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, их законного представителя или понятого.

На представление объяснений у работника есть два рабочих дня. При этом день вручения уведомления о необходимости представить объяснения в этот срок не засчитывается (определение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977).

Запрашивать объяснения лучше всего письменно, под роспись и сразу комиссией в составе трех человек. Ведь даже в идеальной ситуации, когда работодатель истребовал объяснение по факту нарушения и работник его дал, лучше иметь этому документальное подтверждение.

При этом работник может и отказаться давать объяснения. Сам по себе такой отказ не является основанием для того, чтобы не налагать на него дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но чтобы его зафиксировать, нужно составить соответствующий акт, для чего и необходима комиссия.

Локальный нормативный акт – это внутренний документ работодателя, который устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством. Частоту и периодичность изменения локального нормативного акта работодатель определяет самостоятельно.

Наконец, работник устно может согласиться дать объяснения, но по истечении двух рабочих дней так их и не представить. Составлять акт об отказе в этом случае рискованно, ведь как такового отказа не было. Роструд называет эту ситуацию уклонением от дачи объяснений (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4415-6). Поэтому, как вариант, в таком случае можно составить акт об уклонении от дачи объяснений, где подробно изложить все, что происходило, и довести его до сведения работника.

При этом, имея в виду такой вариант развития событий, запрашивая объяснения, лучше максимально конкретизировать порядок их представления. В частности, точно указать место и время, куда, когда и кому работник должен представить объяснения. Это необходимо, чтобы комиссия действительно могла подтвердить факт их непредставления в указанный срок в указанном порядке.

После того как процедура истребования объяснения соблюдена, а причины проступка не признаны работодателем уважительными, можно выносить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Правда сначала стоит убедиться, что установленные ТК сроки позволяют это сделать.

Возможность работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности ограничена во времени. Здесь действуют два срока (ст. 193 ТК РФ).

Во-первых, вынести дисциплинарное взыскание работодатель вправе только не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). При этом в месячный срок не включается время:

• болезни работника;
• отпуска работника – ежегодного, дополнительного, учебного, за свой счет;
• на учет мнения профсоюза, если речь идет об увольнении работника, который в него вступил.

Во-вторых, привлечь работника к ответственности за дисциплинарное нарушение можно лишь не позднее 6 месяцев со дня его совершения либо двух лет, если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

Применение дисциплинарного взыскания за пределами любого из этих сроков неправомерно (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 № 33-3047/2014 г., Ростовского областного суда от 12.08.2013 № 33-10143, Тульского областного суда от 25.09.2012 № 33-2503).

Итак, проступок задокументирован, объяснения взяты, сроки соблюдены. Какие же взыскания есть в распоряжении работодателя? Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ их всего три:

Любые иные дисциплинарные взыскания работодатель применять не вправе. Поэтому различные штрафы, понижение в должности, отмена отпуска и пр. не могут выступать мерой дисциплинарной ответственности. Это неправомерно.

Для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий, но только на уровне законодательства. Например, для сотрудников таможенной службы помимо прочего предусмотрены такие меры ответственности, как строгий выговор или предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации (ст. 29 Закона от 27.07.1997 № 114-ФЗ).

На практике сложилось так, что замечание считается менее тяжелым наказанием, чем выговор. Но законодательно это никак не закреплено. Нигде не зафиксировано, что выговор применяется только после того, как замечание не сработало, и проступок был совершен вновь. То есть работодатель в каждой конкретной ситуации сам оценивает, какое взыскание применить, будь то первое или не первое нарушение работника. При этом один и тот же поступок в разных обстоятельствах вполне может быть оценен по-разному. Например, опоздание на 10 минут бухгалтера или машиниста поезда, имеющего свое расписание, это две большие разницы. Прежде всего в том, что касается последствий.

А вот такое дисциплинарное взыскание, как увольнение работодатель вправе применять только при наличии определенных оснований. Это, в частности:

• неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий по месту работы, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло за собой ущерб имуществу организации или неправомерное его использование (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

С другой стороны, наличие таких оснований не означает, что работодатель обязан уволить работника. Применение дисциплинарных взысканий – это, в принципе, лишь право работодателя, а не обязанность.

Оценивая, применять ли дисциплинарное взыскание и какое, работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это прямое требование Трудового кодекса (ст. 192 ТК РФ). А Пленум ВС добавил к этому перечню также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Что это значит?

Это значит, например, что если работодатель сначала вынес работнику выговор за 5-минутное опоздание в офис, а при следующем 5-минутном опоздании уволил, то в случае спора суд будет принимать решение, в том числе основываясь на поведении работника до вынесения выговора. И если никаких опозданий за ним до этого не было зафиксировано, выговор и увольнение за два пятиминутных опоздания вполне может показаться слишком строгим, несправедливым и несоразмерным наказанием.

Приказ о вынесении замечания или об объявлении выговора составляется в произвольной форме. Но в нем обязательно должна быть ссылка:

• на конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, ПВТР или иного ЛНА, который нарушен работником;
• на документы, подтверждающие факт нарушения;
• на объяснительную записку работника либо на акт об отказе или уклонении от дачи объяснений.

Срок жизни замечания или выговора – год. По истечении этого срока взыскание снимается автоматически, если со дня издания приказа о его объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять взыскание и досрочно – самолично, по ходатайству работника или его непосредственного руководителя. Оформляется такое досрочное снятие приказом в произвольной форме (ст. 194 ТК РФ).

А вот если речь идет об увольнении, издается обычный приказ по форме № Т-8. Дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1). Но и в форме Т-8 предусмотрено отражение реквизитов документов, послуживших основанием для подготовки приказа. Здесь как раз можно перечислить все документы, оформленные в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, в приказе нужно указать основание прекращения трудового договора, то есть соответствующую норму Трудового кодекса.

По понятным причинам снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, невозможно.

Порой неправильное или неправомерное оформление дисциплинарного взыскания приводит к казусным ситуациям. Так, Верховный суд республики Тыва своим апелляционным определением от 22.03.2016 г. по делу № 33-412/2016 восстановил в должности бухгалтера, уволенного за «неадекватное поведение».

Гражданка А., бухгалтер «Тувинского техникума жилищно-коммунального хозяйства и сервиса» обратилась в суд с иском о признании своего увольнения незаконным.

За короткий промежуток времени к бухгалтеру было применено два дисциплинарных взыскания. Первое – на основании жалобы специалиста отдела кадров. Кадровик обвиняла бухгалтера ни много ни мало в насильственном (путем запирания двери) удержании ее и еще одного работника в кабинете бухгалтерии. Второго наказания и последующего за ним увольнения в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей дама удостоилась за неправомерное перечисление отпускных.

К государственным или общественным обязанностям, исполнение которых является уважительной причиной для отсутствия на работе, относятся, в частности сдача крови, исполнение обязанностей члена избирательной комиссии или присяжного заседателя, явка в орган дознания (ст. 170 ТК РФ).

Суды двух инстанций признали наложение первого взыскания незаконным и постановили восстановить А. на работе. Мотивировка: в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Судьи установили, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не указано, какие именно положения каких нормативных актов нарушила истица. Ни должностная инструкция, ни правила внутреннего трудового распорядка работодателем суду представлены не были. Таким образом, у работодателя не было оснований для привлечения А. к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении возложенных на нее трудовых обязанностей, не был установлен, решили служители Фемиды.

«Признак неоднократности» улетучился, создав основания для признания незаконным уже приказа об увольнении.

Налоговый эксперт Оксана Доброва

Данная статья опубликована в закрытом разделе портала «Практическая бухгалтерия». Конкретные бухгалтерские вопросы с примерами решений и экспертными мнениями — максимум полезной и нужной информации на одном портале.

Некорректное поведение на рабочем месте

Основное правило при написании докладной записки: нужно как можно подробнее изложить обстоятельства дела. Ведь помимо обзывания должностное лицо может допустить и сокращение/увеличение рабочего дня подчиненных, ввести запрет на обед или отлучение с рабочего места и т. д. Желательно изложить в докладной записке все обстоятельства, которые вы считаете заслуживающими внимания вышестоящего руководства, чтобы оно узнало обо всех острых углах во взаимодействии коллектива и сотрудника.

Как правильно написать докладную записку на сотрудника

Если записка передается сразу руководителю организации, то ее необходимо передать через секретаря, который ее регистрирует.

После того, как руководитель принимает решение по документу, он ставит на нем резолюцию и передает обратно секретарю.

Секретарь отправляет ее работнику, который должен исполнять указанные резолюции. После того, как проблема, указанная в записке, решена, она отправляется на хранение.

Не забывайте о сроке давности.

Объявить взыскание нужно не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка. Если работник находится в отпуске или на больничном, этот срок удлиняется, но не более чем на полгода.

Если вас не устраивает поведение работника, и вы твердо решили уволить его, внимательно следите за его поведением.

Контролируйте его с помощью линейного руководителя или напарника.

Как правильно составить докладную о некорректном и хамском поведении работника?

Зачастую некорректное поведение, в частности нецензурные высказывания в адрес кого-либо, сопутствует алкогольному опьянению.

Так вот в этом случае за один, казалось бы, проступок можно наказать работника дважды.

Порядок составления документов о том, что работник позволил себе хамское поведение ничем не отличается от составления все прочих служебных записок и актов, с которых начинается служебное расследование.

В отличие от докладной, служебная записка не предусмотрена ОКУД.

Пишется работником по собственной воле.

Объяснительная записка также направляется «по вертикали», но кардинально отличается целью, заявленной в самом названии документа: объяснить ту или иную сложившуюся ситуацию, чтобы решить вопрос о виновности или невиновности сотрудника.

То есть, как и в докладной, представитель вышестоящей должности побуждается к принятию решения, но это решение касается только дисциплинарных нарушений.

Дисциплинарное взыскание за некорректное поведение

Согласно Трудовому кодексу, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае неоднократного неисполнения последним без уважительных причин трудовых обязанностей при имеющемся дисциплинарном взыскании. Однако, при решении трудовых споров, суд обязан учитывать конкретные обстоятельства дела и проверять правильность наложения администрацией на работника всех дисциплинарных взысканий.

Увольнение учителя дело не простое.

Как правильно наказать сотрудника за неправильное поведение

Нарушить график сменности, о котором ничего не знает, работник не может априори.

Это тот случай, когда незнание освобождает от ответственности. Хотя вернее сказать, что в таких условиях она вообще не наступает.

1. рассчитан на неоднократное применение.
2. устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством;
3. обязателен для исполнения всеми работниками, чьей деятельности касается;

Частоту и периодичность изменения ЛНА работодатель определяет самостоятельно (п.

1 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1)

Рукопожатие – важный момент приветствия на работе. Неприятные ощущения от рукопожатия могут быть свидетельством негативных особенностей характера вашего партнера.

Для установления будущих деловых отношений используется в меру крепкое рукопожатие, которое говорит о уверенности в себе и силе духа. При этом смотреть нужно в глаза. Поскольку на рабочем месте мужчины и женщины равны, то необходимо протягивать руку не только сильной половине человечества, но и милым дамам.

Рабочее место – лицо хозяина.

Если оппонент отказывается от пояснений, то он только в письменной форме сообщает об этом.

Практика показывает, что спокойнее потратить время на написание записки, чем получить взыскание, и лишиться премии. Не стоит пускаться в длительные повествования и перегружать оппонента лишней информацией. Не допускается применения в тексте словесных оборотов, оскорбляющих стороны.

Совет 1: Как уволить за хамство

• -акт проверки ценностей
• -акт обнаруженной недостачи
• -акт проверки работы приборов
• -документ о взыскание, о выговоре, наказании
• -объяснительная
• -приказ об увольнении по статье № 81 ТК РФ

Совет 3: Как уволить работника, находящегося в отпуске

• увольнение работника находящегося в отпуске в 2018

• Бланки соответствующих документов, печать предприятия, трудовой кодекс, ручка.

Совет 11: Как уволить нерадивого работника в 2017 году

• — документы работника;
• — штатное расписание;
• — документы предприятия;
• — Трудовой Кодекс РФ;
• — кадровые и бухгалтерские документы;
• — бланки приказов по кадрам.

Совет 13: Как предпринимателю уволить своего работника?

Совет 14: Можно ли уволить по сокращению инвалида 3 группы

В остальных случаях работодатель должен предоставить сотруднику с инвалидностью те условия труда, которые должны соответствовать ИПР. Если работник признается инвалидом в период работы, а руководство не в состоянии создать отвечающие требованиям условия, оно обязано предложить другую работу, которая будет соответствовать состоянию здоровья работника. В случае, если такой работы нет в наличии или работник не соглашается на другую вакансию, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. ИПР — индивидуальная программа реабилитации, которая выдается инвалиду вместе со справкой по инвалидности. Включает в себя перечень мероприятий, направленных на восстановление и компенсацию утраченных функций организма.

— женщин, воспитывающих детей до 3-х лет;

— женщин, которые являются матерями-одиночками, воспитывающие ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет.

— сотрудники с наивысшей производительностью труда;

— сотрудники, имеющие самую высокую квалификацию.

— семейные работники, содержащие двух и более иждивенцев;

— лица, в семье которых отсутствуют другие работники, имеющие свой заработок;

— лица, получившие инвалидность в данной организации вследствие несчастного случая или приобретенного профессионального заболевания;

— инвалиды-участники Великой Отечественной Войны;

— инвалиды, получившие группу при участии в военных действиях по защите Отечества;

— сотрудники, находящиеся на повышении квалификации без отрыва от основной работы;

— другие работники, указанные в федеральных законах.

Совет 15: Имеют ли право уволить на следующий день после предупреждения

Источники:
Как правильно наказать сотрудника за неправильное поведение
Заключая трудовой договор, работник не только получает определенные права, например, на своевременную оплату труда, но и берет на себя конкретные обяз
http://www.buhgalteria.ru/article/n151693
Некорректное поведение на рабочем месте
Докладная записка о хамском поведении сотрудника Основное правило при написании докладной записки: нужно как можно подробнее изложить обстоятельства дела. Ведь
http://vash-yurist102.ru/nekorrektnoe-povedenie-na-rabochem-meste-78892/
Совет 1: Как уволить за хамство
👍 Как уволить за хамство.
http://www.kakprosto.ru/kak-102987-kak-uvolit-za-hamstvo