Конструктивное решение конфликта

Как разрешить конфликт с помощью ненасильственного общения

Сами по себе конфликты – это ни хорошо, ни плохо. Вопрос в том, что мы с ними делаем.

Какие-то конфликты длятся годами и ничего, кроме дискомфорта, не приносят. В худшем случае – выступают тормозом совместных проектов, новых решений. Какие-то, наоборот, помогают людям лучше понять друг друга, развить продуктивные отношения и вместе создать что-то новое.

В этом посте вместе с Ириной Павленко и Натальей Глуховой, ведущими специалистами по обучению и развитию персонала в российском EPAM, будем разбираться, какими бывают конфликты, как переводить их в конструктивное русло, что такое ненасильственное общение и как применять его принципы на практике.

Сама по себе неприятная ситуация (например, недопонимание с коллегой) – это не конфликт. Конфликтной её делает наше восприятие, отношение и способ поведения.

Конфликт отличают несколько признаков:

• В конфликте участвуют две или более стороны.

• Интересы этих сторон противоречат друг другу.

• Участники конфликта занимают активную позицию, чтобы преодолеть противоречие и решить проблему.

В зависимости от причин, можно выделить три основных типа конфликтов:

1. Конфликт целей

Это когда стороны по-разному видят цели деятельности или способы достижения общей цели.

Конфликт может быть внутриличностным:

А может возникнуть между двумя людьми или группой людей:

Цели могут быть благими у обеих сторон, но между ними всё равно может возникнуть конфликт.

2. Конфликт во взглядах

Специфика такого конфликта – противоречия во взглядах, идеях. Но проблема не в самой разнице этих взглядов, а в том, что одна сторона хочет установить свои ценности как доминирующие и обязательные даже для тех, кто не согласен с ними.

Например, у команды сменился менеджер. В отличие от предыдущего руководителя, новый к команде не лоялен. Он хочет ввести санкции за опоздания и вести учёт производительности каждого члена команды. Команда уверена в некомпетентности нового менеджера и саботирует работу. Это и есть конфликт во взглядах.

3. Эмоциональный конфликт

Это когда люди не нравятся друг другу в первую очередь на физическом или психологическом уровне: «что-то он мне не нравится», «мне просто некомфортно общаться».

Успешным р езультатом разрешения такого конфликта может стать более объективная оценка качеств людей, которые вовлечены в конфликт.

Долгое время считалось, что конфликты в межличностных отношениях пагубны и их следует избегать, а конфликты в организации – признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современный подход к конфликтам основывается на идее, что постоянная и полная гармония, согласие внутри коллектива, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приёмов и методов работы, неизбежно приводят к застою и тормозят развитие инноваций.

В этом смысле конфликты – движущая сила, которая даёт возможность развиваться как отдельной личности, так и целой компании.

Есть деструктивные (или дисфункциональные) конфликты. Они препятствуют тому, чтобы стороны эффективно взаимодействовали и принимали решения, которые устроят всех.

Есть конструктивные (или функциональные) конфликты. Они, наоборот, ведут к принятию обоснованных, взвешенных решений и развитию качественных, продуктивных взаимоотношений.

Если конфликт проходит в конструктивном русле, проблему решают путём, который устраивает все стороны, и так, чтобы каждый чувствовал себя причастным к общему решению.

Решение, с которым согласны обе стороны, быстрее и лучше претворяется в жизнь, люди получают опыт сотрудничества. Отношения налаживаются, и стороны перестают рассматривать разногласия как что-то исключительно деструктивное.

Благодаря конфликтам успешно разрешаются 65% противочечий, которые касаются организационных проблем в работе.

Если, например, конфликт между руководителем и подчиненным разрешился успешно, у сотрудника разрушается «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, которое отличается от мнения старших по должности. Как результат, отношения становятся более доверительными.

Что делать, чтобы конфликт был конструктивным и принёс пользу?

Маршалл Розенберг, автор концепции ненасильственного общения, изложенной в его книге «Язык жизни: ненасильственное общение», предлагает сосредоточиться на понимании глубинных потребностей и сопереживании по отношению к другим людям.

«Ненасильственное общение (ННО) — это путеводитель, который переформатирует то, как мы самовыражаемся и как мы слышим других. Вместо привычных автоматических реакций наши слова превращаются в осознанные ответы, основанные на крепком фундаменте осознанных восприятий, чувств и желаний. В любом диалоге мы приобретаем возможность слышать глубокие потребности – свои и других людей. ННО заменяет наши старые паттерны самозащиты, отстранения или нападения, когда мы сталкиваемся с осуждением или критикой, и мы приходим к новому пониманию себя и других, а также наших намерений и отношений».

Цель ННО – создать и поддерживать такое качество отношений, когда потребности всех участников взаимодействия удовлетворены.

Осознанность, или само-эмпатия позволяет разобраться в том, что именно с нами происходит. Если мы плохо осознаем самих себя, часто это выражается в том, что мы не можем продуктивно взаимодействовать с другими.

Эмпатия. Одной только осознанности, направленной на себя, недостаточно, чтобы реализовать принципы ненасильственного общения. Коммуникация — это всегда двустороннее взаимодействие. Другой человек и его переживания не менее важны для этого процесса.

Эмпатия — это осознанность относительно переживаний другого человека. Насколько мы можем улавливать незаметные телодвижения человека? Правильно ли мы понимаем его мимику? Его слова могут иметь скрытое значение — улавливаем ли мы всё, что хочет донести до вас другой человек? Если мы не осознаем, что именно происходит с другим человеком, шансы верно уловить его состояние и понять его уменьшаются.

Самовыражение. Предположим, мы достаточно хорошо осознаём себя и своё состояние, мысли и чувства, и понимаем, что происходит с другим человеком. Что делать дальше, чтобы действовать в рамках технологии ненасильственного общения? Основной инструмент ненасильственного общения – самовыражение.

Самый известный способ самовыражения — использовать «Я-высказывания», говорить, что происходит с вами, от первого лица. Например, «я сейчас злюсь», «я устал», «мне это нравится».

Отличительная особенность «Я-высказываний»: они повествуют о том, что происходит именно с нами, а не перекладывают ответственность на кого-то или что-то, останавливают нас от того, чтобы оценивать или трактовать поведение другой стороны.

Говоря «этот проект меня злит», «эта ситуация меня раздражает», мы выражаем не то, что происходит с нами, а то, что делают или не делают другие люди, вещи, процессы.

Может показаться, что не так важно, какие конкретно слова мы используем для самовыражения, но для технологии ненасильственного общения это ключевой вопрос. У нас могут быть хорошие намерения, которые реализуются плохими инструментами (неподходящими словами).

Как применять методы ненасильственного общения?

Ненасильственное общение состоит из четырёх компонентов: наблюдения за ситуацией, выражения чувств, потребности и просьбы по отношению к другой стороне.

Розенберг предлагает формулировать мысли четко, без подтекста и веры в то, что другая сторона должна сама найти скрытый смысл вашего высказывания, без оценок, перекладывания ответственности и осуждения.

1. Наблюдение

Объясните собеседнику, что произошло и как вы это видите. Назовите конкретные факты без оценки, ярлыков и осуждения. Важно не додумывать за другого человека и не обобщать. Например: «Ты всегда опаздываешь, потому что не можешь себя организовать!»

Розенберг не предлагает всегда быть объективным и и совсем отказаться от оценок. Он призывает основывать оценки на наблюдениях. Чтобы научиться наблюдению , представьте ситуацию так, будто вы в ней не участвуете. Отмечайте детали и факты, как бы смотря на ситуацию сверху.

2. Чувства

Потом нужно понять, что вы чувствуете, и назвать свои эмоции. В личном общении люди транслируют эмоции чаще всего невербально — мимикой, жестами, интонацией. Если перевести невербальную форму общения в вербальную, коммуникация станет точнее.

Выражать чувства словами трудно, особенно людям, которые не часто к себе прислушиваются. Чувства можно перепутать с оценкой, интерпретацией или мыслью. Чтобы яснее выражать эмоции, Розенберг предлагает использовать словарь чувств и постоянно его пополнять.

3. Потребность

Следующий компонент ННО — сформулировать свою потребность. Потребность объясняет, на чём основаны чувства и почему дальнейшая просьба для нас важна. Если этого не сделать, собеседник может воспринять потребность как придирку или критику.

Розенберг пишет, что большинство из нас никогда не учились мыслить на языке потребностей, но важно учиться делать это открыто и корректно.

4. Просьба

Четвёртый компонент ненасильственного общения — просьба. Нужно сформулировать, что вы хотите получить от других людей, чтобы ситуация улучшилась.

В большинстве случаев человек делает то, что нам не нравится, не из-за злости и ненависти. Он думает, что всё делает правильно или по-другому не умеет. Понятная просьба дает собеседнику четкий план действий, который может улучшить ваше взаимодействие.

Чтобы сформулировать просьбу, Розенберг рекомендует использовать позитивные, конкретные формулировки без «не».

Собеседник может принять просьбу как требование, если подумает, что за неподчинение его накажут или обвинят. Тогда человек может ее не выполнить и ответить насилием.

Помните, что цель ННО не в том, чтобы достичь своих целей любым путем, а в том, чтобы установить отношения, основанные на честности и эмпатии. Только такие отношения смогут удовлетворить потребности обоих собеседников.

Конструктивное решение конфликта
klever.blog

Конструктивное преодоление конфликтов

1.Определение конфликта. Под конфликтом (от лат. conflictus — “столкновение”), понимается наиболее радикальный способ разрешения значимых проти­воречий, возникающих, в процессе взаимодействия, заклю­чающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Биполярность, или опозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Активность – другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта;

Наличие субъектов конфликта – еще один признак, субъект – это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.

Структура конфликта может быть представлена как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других социальных явлений.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективную и субъективную стороны. К объективной стороне относятся:

· участники (стороны) конфликта

Субъективное содержание составляют такие элементы, как:

· информационные модели конфликтной ситуации.

2.Виды конфликтов. Конфликты по своей сути весьма многообразны, и их можно классифицировать по разным признакам.

3.Стили конфликтного поведения. Выделяют 5 основных стилей конфликтного поведения:

1)соперничество (акула) – заключается в стремлении человека добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому,

2)компромисс (лиса) – характерно стремление сторон идти на взаимные уступки и реализовывать свои интересы с учетом интересов противоположной стороны,

3)сотрудничество (сова) – позволяет партнерам прийти к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон,

4)приспособление (медвежонок) – жертвование собственными интересами ради интересов других,

5)избегание (черепаха) – характерно отсутствие стремления к удовлетворению интересов другого человека и отсутствие тенденции к собственным достижениям.

4.Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприем­лемого решения проблемы, имеющей личную значимость для уча­стников конфликта, и на этой основе гармонизация их отношений.

Деятельность при разрешении конфликтов должна быть планомерной и включать сле­дующие последовательно выполняемые стадии.

1. Оценка сущности конфликтной ситуации:

ü установление не только непосредственного повода конф­ликтной ситуации, но и ее причины, которая нередко мас­кируется одной или обеими противостоящими сторонами;

ü определение «деловой зоны» конфликтной ситуации (ее объективные предпосылки, влияние на успешность выпол­нения служебных заданий, круг затронутых вопросов);

ü анализ субъективных мотивов вступления сотрудников в конфликтную ситуацию (принципиальность, солидарность с группой, долг, честь, карьеристская устремленность, за­висть), определение ведущего мотива и его анализ.

2. Оценка целей конфликтной ситуации (разделение целей на две группы):

ü первая группа – межличностные (сугубо личные) цели: ут­верждение личных притязаний, навязывание своего стиля по­ведения, умаление достоинств другой стороны, корыстные устремления;

ü вторая группа – деловые (профессиональные, служебные) цели.

Для разрешения конфликтной ситуации важно показать разли­чия сторон в понимании целей, а если цели действительно раз­личны, спокойно и сдержанно искать радикальные средства для устранения причин конфликтной ситуации:

ü применить меры воспитательного воздействия;

ü выдвинуть определенные жесткие требования;

ü указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения (если один из оппонентов имеет более высокий ранг).

3. Оценка динамики процесса развития конфликтной ситуации и использование мер его прерывания:

4. Оценка эмоциональных состояний.

Если конфликт сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, объективность и критичность.

5. Оценка особенностей участников конфликта:

ü выяснить особенности личности каждого (уравновешен­ность, склонность к аффективному поведению, доминирующие черты характера, выраженность темперамента);

ü определить мотивы поведения;

ü выбрать правильный тон общения при разрешении конф­ликта.

Кроме того, конкретные способы разрешения конфликтных ситуаций определяются:

v правильным установлением действительных участников конфликта и их числа;

v способностями и профессиональной компетентностью всех участников конфликта;

v существовавшими до конфликтной ситуации межличност­ными отношениями;

v намерениями конфликтующих сторон о способах разреше­ния конфликта;

v отношением к конфликту лиц, не участвующих в конфликт­ной ситуации, но заинтересованных в его позитивном раз­решении.

Применяемые способы разрешения конфликтной ситуации должны:

Ø соответствовать характеру причин, вызвавших противосто­яние;

Ø учитывать особенности лиц, вовлеченных в конфликт;

Ø носить конструктивный характер;

Ø соответствовать целям улучшения межличностных отноше­ний и развития коллектива.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов можно представить в следующем виде:

ü не поступай по отношению к другим так, как ты не хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе (уметь со­хранить в себе человека и видеть в конфликтующем с вами такого же человека);

ü не заостряйте внимания на недостатках сотрудников, нахо­дите в них те качества, которые характеризуют их с поло­жительной стороны;

ü признавая достоинства своих оппонен­тов, вы делаете шаг навстречу примирению;

ü четко определите свои цели, стремитесь к их конкретиза­ции, обоснованности;

ü используйте прием доброго слова (кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает);

ü не поддавайтесь эмоциям;

ü не «торопите» развитие конфликтной ситуации;

studopedia.ru

Конструктивное разрешение конфликтов

Устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Кроме того, существуют исторические, правовые и др. факторы.

Каковы условия конструктивного разрешения конфликтов?

Прекращение конфликтного взаимодействия — первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.

Когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие:

· время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия, ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью

· третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (институтов), которые помогают оппонентам решить проблему. Практика подтверждает положительное влияние третьих лиц на разрешение конфликтов

· своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития. Логика проста: меньше противодействия — меньше ущерба — меньше обиды и претензий — больше возможностей для того, чтобы договориться

· равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы, должностное положение, вооружение и т.д.), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы. Конфликты более конструктивно разрешаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости по работе

· культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств

· единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение. Конфликты более или менее регулируемые, когда у их участников есть общая система ценностей, общие цели, интересы

· опыт (пример): наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов

· отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия. Например, в сплоченных коллективах, где между сотрудниками существуют искренние взаимоотношения, конфликты разрешаются более продуктивно, чем в проблемных.

Дата добавления: 2018-05-09 ; просмотров: 377 ;

studopedia.net

Конфликты. Способы разрешения конфликта

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

  1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

  1. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями – отделом сбыта и производственным отделом – то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

www.informio.ru

Способы конструктивного разрешения конфликтов

Вступив в конфликт, сторона делает все для того, чтобы ее точка зрения была принята и цель была достигнута. Поэтому возникает необходимость управления конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет это управление, возникает вероятность их появления или отсутствия в дальнейшем.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать достижению целей организации.

Для предупреждения и разрешения конфликтов необходимо изучать их причины. Прежде чем реагировать на действия других лиц, необходимо выяснить, почему данный человек поступает так, а не иначе. Если это конфликт делового характера, то его разрешить бывает проще. При личностном конфликте его устранение и разрешение происходят достаточно тяжело, так как он основывается на глубоких внутренних противоречиях, затрагивает черты характера человека, его взгляды на жизнь, убеждения, социальные установки.

Если деловые конфликты можно разрешить путем сотрудничества, компромисса, перестановки кадров, принятия отдельных решений со стороны руководителя и т.д., то межличностные конфликты трудно поддаются разрешению. Руководитель должен создать условия для установления прямого контакта конфликтующих друг с другом, открытого, непредвзятого обсуждения, совместного анализа ситуации. Другими словами, разрешение межличностного конфликта требует длительной индивидуальной работы руководителя с каждой конфликтующей стороной, подготовки их общения друг с другом и т.д. Иногда необходимо создать условия, чтобы люди длительное время не контактировали друг с другом, или гласно обсуждать причину конфликта. Например, одна награда и два претендента на нее, каждый считает себя более достойным ее. Обсуждение всех “за” и “против” необходимо проводить гласно, тогда конфликтующие стороны будут более реально и критически оценивать себя.

Различают структурные (организационные) и межличностные стратегии разрешения конфликтов.

А). Структурные методы (стратегия) управления конфликтами. Разработка данной стратегии основывалась на положении о том, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как хорошо отлаженный механизм (административное направление). Для этой цели разработаны следующие методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Особенно это ценно при разъяснении требований к результатам работы каждого конкретного работника. Должны быть ясно и однозначно сформулированы права и обязанности, правила выполнения работы.

2. Исполнение координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный точно знает, чьи распоряжения он должен выполнять. При разногласиях можно обратиться к низовому руководителю как “третейскому судье”. Для этого можно создать специальные интеграционные службы для увязки целей различных подразделений.

3. Установка общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел или результатах принятия решений. Эффективным является формулирование целей организации на уровне целей общества (пример — празднование дня города).

4. Система поощрений. Должны быть установлены критерии эффективности работы, которые максимально учитывают специфику каждого подразделения. Например, если поощрять работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений, то это приведет к конфликтам со всеми эксплуатационными организациями.

Б) Межличностные методы (стратегии) управления конфликтами. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов в зависимости от стратегий поведения человека в конфликтных ситуациях по К. Томасу.

1. Уклонение, избегание. Человек стремится уйти от конфликта. Если нет условий для эффективного разрешения конфликта, ситуация может разрешиться сама собой, то человек уклоняется от конфликта.

2. Сглаживание, уступка. В основе такой стратегии лежат тезисы “Не стоит раскачивать лодку”, “Давайте жить дружно”. Человек старается не выпустить наружу признаки конфликта, призывая к солидарности. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, забывается, наступает временный покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются и приводят к взрыву.

3. Принуждение. Человек пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Это связано с агрессивным поведением, для влияния на других используются власть, сила. Зачастую руководитель должен настаивать на своем, не считаясь с мнением подчиненных, что приводит к подавлению инициативы подчиненных и возможности повторных конфликтов.

4. Компромисс. Принятие точки зрения другого человека, но до определенной степени. Способность к компромиссу довольно распространена в управленческих структурах, но через некоторое время может появиться неудовлетворенность половинчатым решением. Компромиссы всегда ведут к уменьшению недоброжелательности и позволяют быстро разрешить конфликт.

5. Решение проблемы (сотрудничество). Основывается на убеждении участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы понять друг друга. Это дает возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, ищет решение проблемы, а не ее отстранение.

Но бывают борьба, противодействие, нежелание идти на компромисс, неумение выслушивать другую сторону, настаивание на своем, решение “или—или”, агрессивность. Участники признают только свою сторону и видят только свой интерес.

Любой процесс взаимодействия в конфликте представляет собой серию взаимонаправленных, обоюдных влияний. Участники конфликта пытаются оказать одностороннее влияние на другую сторону или сами становятся открытыми для диалога и совместного поиска. Можно говорить о том, что они оказывают психологическое влияние друг на друга. Можно выделить следующие виды влияния:

убеждение — аргументированное воздействие с целью изменения суждения других, намерения и решения (четкие аргументы за и против, открытое признание сильных и слабых сторон, получение согласие на каждом аргументе);

самопродвижение — проявление своей компетентности и квалификации и получение преимуществ при решении проблем (демонстрация своих возможностей, предъявление сертификатов, дипломов, отзывов, раскрытие личных целей);

внушение — неаргументированное воздействие на человека с целью изменения его состояния (личный магнетизм, авторитет, уверенность, использование обстановки — при свечах, приятная музыка, прикосновение и т.д.);

заражение — передача своего состояния другому (высокая энергетика собственного поведения, артистизм, интригующее влечение, индивидуализированный особый взгляд в глаза, прикосновения и телесный контакт);

побуждение к подражанию — вызов стремления подражать, копировать других (публичная известность, демонстрация образцов мастерства, милосердие, новаторство, “модное” поведение, комплименты и т.д.);

формирование благосклонности — развитие положительного отношения к себе (проявление привлекательности, оказание услуги, высказывание благоприятных суждений о человеке);

просьба — обращение с призывом удовлетворить желание инициатора (ясные и вежливые формулировки, проявление уважения к праву отказать в просьбе);

принуждение — требование выполнить распоряжения инициатора угрозами, собственным давлением (предъявление жестких сроков выполнения работы без объяснений, наложение запретов и ограничений, запугивание, угрозы);

деструктивная критика — высказывание пренебрежительных суждений, оскорбление, грубое агрессивное осуждение, осмеяние (принижение личности, высмеивание внешности, социального и национального происхождения, справедливая критика ошеломленному человеку);

игнорирование — умышленная невнимательность, рассеянность по отношению к партнеру, пренебрежение, неуважение, игнорирование (пропускание слов “мимо ушей”, присутствие партнера не замечается, невыполнение обещаний, молчание, отсутствующий взгляд в ответе на вопрос);

манипуляция — скрытое побуждение к переживанию состояний, к изменению принятия решений; при этом другой человек считает мысли, чувства, решения своими собственными, а не наведенными извне (нарушение личного пространства, слишком близкое приближение, подзадоривание типа “Тебя так легко задеть, обмануть, расстроить”, “невинный” обман, замаскированные высказывания типа оговор, клевета, преувеличение своей слабости, неосведомленности, чтобы пробудить желание помочь, “невинный” шантаж — дружеские намеки на промахи, нарушения, напоминание о старых грехах.

Любой человек при конфликте может противодействовать психологическому влиянию и противостоять чужому мнению, он пытается оказывать сопротивление. Если внимательно прочитать все виды воздействия, то можно выделить такие, как влияние, убеждение, внушение и просьба, которые используются в диалоге равнонаправленных партнеров, и такие, как давление, принуждение, деструктивная критика, игнорирование, манипулирование, которые отражают методы борьбы, направленные на победу над соперником в конфликте. Таким образом, конструктивное влияние должно отвечать следующим критериям:

1) не быть разрушительным для личности, участвующей во взаимодействии;

2) быть психологически корректным (учитывать психологические особенности партнера, ситуации);

3) удовлетворять потребности обеих сторон.

В каких же видах осуществляется психологическое противостояние влиянию? Это:

контраргументация —- опровержение или оспаривание аргументов;

конструктивная критика — подкрепление фактами действий инициатора и обоснование их несоответствия целям;

энергетическая мобилизация — сопротивление передаче состояния или способа действия;

творчество — создание нового, пренебрегающего влиянием образца;

уклонение — стремление избегать любых форм взаимодействия;

психологическая самооборона — применение речевых формул, интонаций, способствующих сохранить присутствие духа, выиграть время;

игнорирование — умышленное незамечание слов, действий, чувств других;

конфронтация — последовательное противопоставление своей позиции и выдвижение требований;

отказ — выражение своего несогласия выполнить просьбу.

Видим, что можно говорить об амбивалентном характере большей части влияний, которые могут иметь конструктивный и в то же время деструктивный характер разрешения конфликтных ситуаций, т.е. одна и та же техника взаимодействия может принимать различный характер. Например, при рассмотрении ассертивного поведения (настойчивого, самоутверждающегося) может быть его переход в негативные формы, так как чем выше власть человека, тем сложнее демонстрировать ассертивное поведение, легче подчиниться.

students-library.com

Способы конструктивного разрешения межличностных конфликтов

Управление конфликтами в школьных коллективах осу­ществляется по двум основным направлениям. Первым и главным из них является профилактика конфликтов. Од­нако предупредить все конфликты невозможно. Поэтому психолог, учитель, школьник должны уметь конструктив­но завершить конфликт, если он все же возник. Основны­ми способами завершения конфликта являются: разреше­ние, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт (схема 8.2).

Разрешение конфликта яв­ляется наиболее желательной и вместе с тем наиболее сложной формой завершения борьбы оппонентов. Разре­шение конфликта — это совместная деятельность его уча­стников, направленная на взаимовыгодное решение про­блемы, которая привела к столкновению, на снятие про­тиворечия, вызвавшего столкновение оппонентов.

Разрешить межличностный конфликт достаточно слож­но, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих. Рассмотрим 17-тишаговую пос­ледовательность действий одного из оппонентов, решивше­го взять инициативу разрешения конфликта на себя.

1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта для меня.

2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.

3-й шаг. Минимизировать мои негативные эмоции по от­ношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне.

4-й шаг. Настроиться на то, то потребуются определен­ные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.

5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оп­понент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защи­та мною собственных интересов.

( по А. И. Шипилову)

6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойни­ков. Для этого необходимо мысленно выйти из конфликт­ной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвует мой двой­ник и двойник оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны, частичную неправоту в позиции моего двойника.

7-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оп­понента в этом конфликте. Чего он, в конечном счете, хо­чет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной кон­фликта его скрытую суть.

8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Опреде­лить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.

9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. По­нять, в чем главная причина конфликта, если не учиты­вать индивидуальные особенности его участников.

10-й шаг. Продумать и разработать программу-макси­мум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с уче­том не только моих интересов, но и интересов оппонента. Если совсем Игнорировать интересы оппонента, то програм­ма разрешения конфликта останется лишь благим поже­ланием. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.

11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, сниже­ние его остроты создают хорошую основу для последующе­го разрешение противоречия. Следует помнить, что начать конфликт легко и быстро, разрешить же противоречия – дело почти всегда трудное, медленное и поэтапное. Частич­ное решение проблемы все же гораздо лучше борьбы на вза­имное уничтожение. Подготовить 3-4 варианта частично­го решения проблемы или смягчения конфликта.

12-й шаг. Определить по возможности объективные кри­терии разрешения конфликта.

13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные дей­ствия оппонента и мои реакции на них по мере развития конфликта. Если верен мой прогноз развития конфликт­ной ситуации, то это окажет позитивное влияние на мое поведение, сделает его конструктивным.

Прогноз на один шаг. Я сделала ей плохо, и мне стало хорошо.

Прогноз на два шага. Я – Она ответила на мои действия.

Прогноз на три шага. Я – Она – Я ответила на ее ответ.

Прогноз на четыре шага. Я – Она – Я – Она.

Прогноз на пять шагов. Я – Она – Я – Она – Я.

Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.

14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика такого разговора может быть следующей:

· конфликт нам обоим невыгоден, работать и жить все равно придется вместе. Это гораздо лучше, нужно помо­гать, а не вредить друг другу;

· предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;

· признать свои ошибки, приведшие к конфликту;

· сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации не является главным;

· в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;

· обсудить взаимные уступки;

· полностью или частично разрешить конфликт;

· если разговор не удался, не обострять ситуацию нега­тивными эмоциями. Предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.

15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего по­ведения в соответствии с конкретной ситуацией.

16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах воз­никновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.

17-й шаг. Оценить поведение других участников конф­ликта, тех кто поддерживал меня или оппонента. Конф­ликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особеннос­ти, которые до этого были скрыты.

Каждый конфликт своеобразен, и важно видеть его спе­цифику. Однако приведенный выше 17-тишаговой алго­ритм разрешения межличностных конфликтов все же мо­жет помочь найти более конструктивный выход из сложных ситуаций.

В школе нередко бывают ситуации, когда психолог вынуждены вмешивать­ся в конфликты учеников (учителей) в роли третьей сто­роны с целью их урегулирования. Предлагаем возможную схему действий учителя или ди­ректора при разрешении конфликтов в школьных коллек­тивах в роли третьей стороны. Она так же, как и алгоритм саморазрешения конфликта, включает 17 шагов. Предла­гаемая последовательность действий может уточняться и изменяться с учетом особенностей конкретной конфлик­тной ситуации.

1-й шаг. Попытаться представить общую картину конф­ликта и проникнуть в его суть, анализируя ту ограничен­ную информацию, которой располагаем. Ориентировочно оценить особенности конфликта, позиций и скрытые инте­ресы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, которого ориентировочно будем считать в данном конфликте более правым. Выявить его представления о причинах конфликта, узнать, чего он хочет добиться от оппонента и чего опа­сается. Установить его мнение об основных интересах и опа­сениях второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонен­том. Типичная грубейшая ошибка -вмешательство в кон­фликт на основе информации, полученной только от одной из конфликтующих сторон.

4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфлик­та с друзьями первого оппонента. Они дадут новую и, ско­рее всего, более объективную информацию об интересах и опасениях первого оппонента. Полезно выяснить их пред­ставления об интересах и опасениях второго оппонента.

Необходимо обсудить с друзьями первого оппонента перс­пективы развития конфликта и возможные способы его уре­гулирования. Не стоит экономить время на общении с дру­зьями первого оппонента, поскольку в последующем они мо­гут оказать существенную помощь в разрешении конфликта.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способах урегулирования конфликта с друзьями второго оппонен­та. Содержание разговора с ними такое же, как с друзьями первого оппонента.

6-й шаг. Обсудить причины, перспективы развития и спо­собы урегулирования конфликта с неформальными лиде­рами коллектива, в котором развивается конфликт между первым и вторым оппонентами.

7-й шаг. При необходимости обсудить проблему конф­ликта с руководителями обоих оппонентов и выяснить их отношение к этой проблеме.

8-й шаг. Понять, в чем заключается главная причина конфликта и не учитывать индивидуальные особенности всех его участников, а представить, что в конфликте дей­ствуют абстрактные люди.

9-й шаг. Определить, каковы глубинные, подсознатель­ные мотивы, скрытые за внешними поводами, вызвавши­ми противостояние оппонентов. Постараться максималь­но точно выявить скрытое содержание конфликта, то, о чем все молчат.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем неправ. В последующем, не увязая самому в конф­ликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требо­вания справедливы, и показать уязвимые позиции каждого.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития

событий, а также ситуа­цию, при которой третья сторона в конфликт активно вме­шиваться

не будет, лишь постарается добиться от оппонен­тов, чтобы они сами пришли к компромиссу.

12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вмешательства в конфликт третьей стороны. Следует помнить, что каждый из оппо­нентов, как правило, видит в третьей стороне своего союз­ника, а не бесстрастного арбитра. Если не оправдать их ожиданий, можно из друга превратиться во врага.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-макси­мум, нацеленную на полное или частичное разрешение кон­фликта. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонен­там и совместных действий по реализации этой программы.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы по возможности смягчить остро­ту противостояния и деструктивные последствия конфлик­та. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам и совместных действий по реализации этой программы.

15-й шаг. Обсудить программу-максимум и программу-минимум с друзьями каждого из оппонентов, неформаль­ными лидерами, при необходимости — и с руководителя­ми. После обсуждения внести коррекцию в планы общих действий по разрешению конфликта.

16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать к посред­ничеству друзей каждого из оппонентов, неформальных ли­деров, при необходимости — руководителей. Они могут по­рой оказывать на оппонентов более заметное влияние по срав­нению с нами. Лучше разрешать конфликт их руками. Если позволяет время и есть возможность, нам лучше играть роль координатора в процессе урегулирования конфликта.

17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт.

Предложенная выше последовательность действий при урегулировании конфликтов есте­ственно может упрощаться, когда речь идет о простых кон­фликтных ситуациях.

В случае если необходимо более глубокое разрешение конфликта, и психолог понимает, что причинами являются не столько явные столкновения интересов, сколько психологические особенности участников конфликта техники разрешения конфликта могут применяться совместно в психокоррекционными техниками.

Папиллярные узоры пальцев рук – маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Конструктивное решение конфликта
cyberpedia.su

Условия, факторы, способы конструктивного разрешения конфликта.

Основной критерий разрешенного конфликтаудовлетворенность сторон результатом. Для окружающих важны и такие параметры, как степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта (от этого зависит степень нормализации отношений сторон и взаимоотношений с другими людьми) и победа правого оппонента.

Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конф­ликта через применение конструктивных способов.

Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

• конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую­щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа­ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

• восприятие аргументов противной стороны;

• готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра­ботка взаимоприемлемых альтернатив;

• стремление совместить личностный и организационный фак­торы;

• восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон. Немаловажное значение при этом имеет:

· создание благоприятной атмосферы труда,

· доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности,

· умение отличать причины от поводов,

· выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов.

Условия конструктивного разрешения конфликта:

Ø прекращение конфликтного взаимодействия;

Ø поиск близких или даже общих точек соприкосновения (карта конфликта);

Ø снижение интенсивности негативных эмоций;

Ø устранение «образа врага»;

Ø уменьшение негативных эмоций у оппонента;

Ø объективный взгляд на проблему;

Ø учет статусов друг друга;

Ø выбор оптимальной стратегии разрешения.

Факторы конструктивного разрешения конфликта:

Ø Время: сокращение времени ведет к увеличению вероятности выбора агрессивного поведения;

Ø Третья сторона: участие третьих лиц, стремящихся урегулировать конфликт, приводит к более спокойному его протеканию и скорому разрешению;

Ø Своевременность: чем раньше стороны преступают к урегулированию, тем лучше;

Ø Равновесие сил: если стороны приблизительно равны, у них нет другого выбора помимо поиска компромисса;

Ø Культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта;

Ø Единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение;

Ø Опыт: наличие опыта в разрешении конфликта хотя бы у одной из сторон приводит к ускорению его разрешения

Ø Отношения:хорошие отношения сторон до конфликта ускоряют его разрешение.

Этапы разрешения конфликтов

Разрешение конфликта – многоэтапный процесс, имеющий свою логику, т.е. этапы.

1. Аналитический этап (сбор и оценка информации по следующим вопросам):

Ø – объект конфликта

Ø – собственная позиция

Ø – причины и непосредственный повод

Ø – социальная среда

Ø – вторичная рефлексия (пересмотр ситуации с учетом выше проанализированных элементов).

2. Прогнозирование варианта решения:

Ø – наиболее благоприятный

Ø – наименее благоприятный

Ø – что будет, если просто прекратить действия.

3. Определение критериев разрешения конфликта.

4. Действия по реализации намеченного плана.

5. Контроль эффективности действий.

6. Анализ ошибок.

Дата добавления: 2017-03-29 ; просмотров: 1305 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

helpiks.org

Чувство гнева в конфликтных ситуациях. Должно ли оно проявляться агрессивно?

Гнев и злость – это естественные человеческие эмоции. Каждый из нас время от времени испытывает эти чувства. То, как мы проявляем эти чувства, – это другой вопрос.

Люди, которым свойственна самоуничижительная, пассивная форма поведения, говорят: “Я никогда не испытываю чувства злости”. Мы не верим этому. Просто некоторые люди контролируют себя и не проявляют этих чувств открыто. Часто такой контролирующий себя индивидуум страдает от мигрени, астмы, язвы желудка или болезней кожи. Мы убеждены, что выражение гнева и злости – полезно, и что разумное выражение этих чувств предотвращает агрессивные действия.

Спонтанное выражение чувств гнева и злости, как только Вы испытываете их, не давая накапливаться этим чувствам, – это самый здоровый метод, какой мы только знаем, чтобы справиться с этими отрицательными эмоциями.

В этих ситуациях могут быть полезны следующие слова и выражения:

Мне это не нравится.

Я очень зол (зла).

Я очень недоволен (недовольна).

Я считаю, что это несправедливо.

Очень часто мы встречали людей, которые выражают свое разочарование и недовольство другими пользуясь нечестными, скрытыми, трусливыми и жестокими методами. Такие методы редко оказываются успешными, если Вы ставите целью изменить чье-либо поведение.

Классический пример такого ханжеского подхода – это молодожены Марта и Джон. В первые несколько недель совместной жизни Марта обнаружила целую дюжину привычек мужа, которые ей показались отвратительными.

К сожалению для обоих, она не могла – или не хотела – открыто сказать об этом самому Джону. Вместо этого она выбрала “безопасный” метод выразить свое недовольство поведением Джона: она жаловалась по этому поводу своей матери в ежедневных телефонных разговорах. Более того, она использовала семейные встречи для того, чтобы пожаловаться на мужа и другим членам семьи.

Этот “видишь-какой-он-ужасный” стиль в отношении третьего лица может самым плохим образом сказаться на отношениях. Джон обижен, огорчен и зол на Марту из-за этого. Он предпочел бы, чтобы она сказала ему сама, без посторонних, о том, что ее раздражает. И вместо того, чтобы изменить свои привычки, он отвечает ей тем, что еще более интенсивно демонстрирует те, которые ей не нравятся.

Если бы Марта обратилась к мужу и сама сказала бы ему о том, что ее раздражает, – в подходящей манере, о которой мы говорили выше, – она создала бы хороший фундамент для взаимных усилий изменить поведение Джона.

Другой пример: Клиент оставил свой автомобиль для ремонта в автомастерской в 8 часов утра, и мастер обещал ему закончить ремонт к 4 часам после полудня. В 4 часа, когда клиент вернулся, произошел такой разговор:

Клиент: “Здравствуйте, моя фамилия X, и я пришел забрать свою машину”.

Мастер (глядя в свои бумаги): “Я прошу прощения, мы еще не начали работать над ней”.

Клиент: “Ну, знаете, я возмущен! Что случилось?”

Мастер: “Это наша ошибка. Мы случайно упустили из виду Вашу машину. Извините, пожалуйста. Я обещаю Вам, что завтра в 8 часов утра Вы сможете ее получить”.

Заметьте, что свое недовольство клиент выразил не агрессивным образом. Он был возмущен и сказал об этом мастеру без того, чтобы оскорбить или унизить его. Он мог ответить агрессивно, например: “Вы, черт Вас побери, вовремя никогда ничего сделать не можете! Я требую, чтобы Вы немедленно отремонтировали мою машину!”

Вероятнее всего, такая тирада настроит мастера против Вас и уменьшит Ваши шансы на хороший сервис в этой мастерской не только сейчас, но и в будущем. Важно высказать свое неудовольствие таким образом, чтобы не оскорбить или не унизить другого. Честное, спонтанное, самоутверждающее выражение своих чувств поможет предотвратить разрушительную вспышку гнева и, кроме того, во-первых, может помочь Вам достигнуть Вашей цели и, во-вторых (даже в том случае, если это Вам и не поможет в достижении цели), у Вас не будет причины винить себя в том, что Вы ничего не сделали.

К сожалению, существует популярная теория на тему о том, что агрессивные действия (если они не причиняют физического вреда оппоненту) – полезная форма устранения чувства гнева. Наоборот, как это многократно демонстрировалось в новейших исследованиях, – агрессивные действия вызывают аналогичный ответ. И мы хотим предостеречь Вас от ошибки ставить знак равенства между уверенным и агрессивным поведением.

Иногда человек чувствуют себя лучше после того как, агрессивно отреагировав на неприятную ситуацию, “выпустит пар эмоций”.

Все же самоутверждающая реакция в конфликтных ситуациях не только даст возможность Вам разумно отреагировать на неприятную ситуацию, но и даст возможность Вашему оппоненту достойно ответить Вам и, возможно, даже изменить свое отношение к Вам (то есть устранить возможность повторения конфликта в будущем).

Конструктивное решение конфликта.

Конфликты – неизбежные явления, свойственные людям, находящимся в близком контакте. Супругам, любовникам, семьям, сотрудникам и даже государственным деятелям очень хорошо известны трудности, создаваемые существованием, казалось бы, непримиримых точек зрения. Между тем, в последние годы учеными-психологами была проделана большая работа в поисках эффективных методов решения конфликтов.

Особое внимание было уделено, в частности, двум темам: конфликты в интимных отношениях и конфликты в отношениях внутри организации. Это может удивить Вас, но основы конфликта очень схожи в обоих случаях.

Брайан и Руби женаты 10 лет и планируют, как провести очередной отпуск. Он хочет снять комнату и провести отпуск на берегу океана, она хочет попутешествовать по историческим местам Новой Англии. Когда нужно было принять решение, куда ехать.

Е. Н. возглавляет отдел реализации, Р. Ф. – исследовательский отдел в крупной фирме. Готовится к утверждению годовой бюджет, и Е. Н., и Р. Ф.- оба настаивают на значительном увеличении штатов в своих отделах. Бюджет фирмы не позволяет удовлетворить требования обоих. Когда Е.Н. и Р.Ф. встретятся лицом к лицу на заседании в кабинете директора.

Руби и Брайан, Е.Н. и Р.Ф. в данных примерах – представители бесчисленного множества людей в ситуациях, где конфликт неизбежен. Ученые-психологи, работавшие в этой области, пришли к ряду заключений, которые будут полезны в любой конфликтной ситуации.

Заметьте, как близки эти методы к принципам уверенного поведения, рассмотренным выше.

Решение конфликта облегчается:

(1) Когда обе стороны избегают схемы: “Я буду победителем, а ты – побежденным”. Тогда обе стороны имеют возможность выиграть хотя бы частично, и ни один не должен проиграть.

(2) Когда обе стороны имеют одну и ту же информацию в отношении возникшей проблемы. Проверьте факты!

(3) Когда основные цели сторон совместимы (например, “отдохнуть и повеселиться в отпуске”, но не “куда мы поедем”).

(4) Когда стороны ведут себя честно и открыто друг с другом.

(5) Когда каждая сторона берет на себя ответственность за свои чувства.

(6) Когда каждая сторона готова решить проблему открыто, без того, чтобы избегать или не желать замечать ее.

(7) Когда используется что-то вроде системы обмена. Переговоры, quid pro quid – это сердцевина решения конфликта.

Если мы сотрудничаем в решении проблемы и каждая сторона уступает что-то из того, что хочет другая сторона, очень вероятно, что мы можем найти взаимоприемлемое решение.

Конфликт, достигший точки, где обе стороны испытывают острую неприязнь, может быть решен только в том случае, когда чувства будут выражены честно и открыто. Уверенно: “Я возмущен(а) твоим нежеланием понять мою точку зрения”, -может быть началом конструктивного диалога. Пассивное: “Давай забудем все это” (чтобы избежать проблемы) или агрессивное: “Ты упрямый осел!” – определенно оставят обе стороны расстроенными и неудовлетворенными.

Ничего плохого нет в том, что Вы разгневаны! Но используйте положительный, честный, уверенный стиль выражения Ваших чувств. Вы и окружающие Вас выиграют от этого!

bookap.info
CATEGORIES
Share This