Конфликты в коллективе и способы их разрешения — Студопедия

Конфликты в коллективе

Конфликт – это крайне неприятное столкновение разнонаправленных целей, позиций, мнений, интересов. Конфликты в коллективе – не редкость, увы, этого типа конфликтов достаточно непросто избежать.

Конфликт в трудовом коллективе – своеобразное заболевание, свидетельствующие о том, что коллектив болен и его нужно срочно «лечить». Но, прежде чем выписывать «лечение», следует выяснить причины конфликта в коллективе, а их может быть несколько:

  • неверная, обидная, низкая оценка деятельности коллектива – причина эта может вызвать конфликт не в самом коллективе, а его с администрацией, начальником;
  • самый типичный конфликт в коллективе может появиться из-за поведения члена коллектива, не устраивающего остальных, например, один или несколько человек могут нарушать дисциплину, оскорблять коллег, нарушать нормы поведения;
  • психологическая несовместимость может возникнуть, если бок о бок работают слишком разные личности;
  • несовместимость культурных, умственных уровней коллег приводит к появлению недоразумений, непониманий и межличностных конфликтов в коллективе.

Виды конфликтов в коллективе и методы их разрешения

По своему содержанию конфликты подразделяются на следующие виды: экономические, управленческие, производственные, социально-психологические.

Как избежать конфликтов в коллективе? Для этого нужно, прежде всего, тщательно подбирать «команду» и по профессиональным качествам, и по психологическим. Если же конфликт уже имеется, с ним нужно работать. Методов много, но прежде всего стороны должны вступить в диалог, найти возможные компромиссы, варианты разрешения ситуации. Партнеры должны выставить аргументы в пользу своих претензий и прийти в результате переговоров к возможным вариантам разрешения проблемы.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Конфликт – столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

Конфликт не является для организации аномалией, дисфункцией. Это норма в отношениях людей, необходимый элемент производственной жизни, который способствует выходу социально-психологической напряженности, накопившейся в коллективе, формирует новое представление о перспективных направлениях деятельности, помогает в поиске правильного решения…

Конфликт всегда преследует определенную цель. Следовательно, конфликтующими сторонами можно признать только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению (т.е. к планированию своих действий, использованию имеющихся ресурсов… для достижения цели). Таким образом отделяются реальные участники конфликта от тех индивидуумов и групп, которые являются инструментами, орудиями каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.

Следует различать предмет и объект конфликта.

Предмет конфликта – объективно существующая (или воображаемая) проблема, служащая причиной публичного разбора ситуации, возникшей между конфликтующими сторонами. Предмет конфликта и есть внутренняя причина конфликта, основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого конфликтующие стороны вступают в противоборство. Определить предмет конфликта очень важно, т.к. из-за накопленных проблем, споров вокруг него, его границы размываются, становятся иллюзорными. Иногда основной предмет конфликта распадается на отдельные частные проблемы.

Объектом конфликта может быть любой предмет материального мира или социальной реальности.

Конфликтные взаимоотношения могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете конфликта.

Различают эмоциональные и деловые конфликты.

Эмоциональные конфликты возникают на почве несовместимости личных качеств оппонентов, в их психологической несовместимости.

Деловые конфликты основываются на вполне конкретных объектах (процедура занятия вакантной должности, распределение ограниченных ресурсов, разделение полномочий… ).

Деловые и эмоциональные конфликты могут перерастать друг в друга. Любой деловой конфликт или их непрерывная череда с участием одних и тех же оппонентов имеют тенденцию перерастать в эмоциональный конфликт. Иногда затянувшийся деловой конфликт, в силу действующих в нем закономерностей, может привести к потере объекта конфликта, т.е. сам объект потеряет значимость для оппонентов, а их отношения друг к другу приобретут негативную психологическую окраску, что весьма опасно для эффективности работы организации. Поэтому весьма важно, вовремя зафиксировать возникновение конфликта, не дать ему разрастаться. Воздействовать при разрешении конфликтной ситуации нужно на причину к ней приведшую, т.е. на объект конфликта.

Конфликту, как правило, предшествует формирование конфликтной ситуации и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называются инцидентом.

Таким образом, конфликту предшествует конфликтная ситуация и возникающие инциденты, которые порождают появление оппонентов в процессе стремления завладеть объектом конфликта.

Любое предприятие формирует структуры как вертикальные, так и горизонтальные. В силу наличия множества подразделений в организации всегда есть подразделения, взаимодействия между которыми потенциально конфликтны. В этом случае возможны конфликты по вертикали и конфликты по организационной горизонтали. Иногда такие конфликты (например, из-за дефицита ресурсов) могут приобретать позиционный характер.

Различают межличностные, межгрупповые конфликты и конфликты между личностью и группой (рис. 17.5).

Примеры некоторых причин возникновения конфликтов в организации безотносительно к типу отношений между сотрудниками приведены в табл. 17.1.

Причинам возникновения конфликтов

Примеры некоторых причин возникновения конфликтов в организации в зависимости от типа отношений между сотрудниками приведены в табл. 17.2.

Причинам возникновения конфликтов

Если своевременно не удается разрешить конфликт, то он может перейти в открытую форму. Эта стадия конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение – это действия направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоположной стороной её целей, намерений, интересов. Конфликт перерастает в острую форму, которая несет в себе разрушительную силу. Однако конфликт не может продолжаться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:

— снизить уровень напряженности в отношениях, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переведя её в скрытую форму, за счет частичных взаимных уступок;

— искать способы полного разрешения конфликта (что предпочтительнее).

Распространенными способами предупреждения конфликтов в организации считаются:

1. Создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников.

2. Выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;

3. Формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применения адекватного стиля руководства.

4. Своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.

Переговоры – обсуждение спорного (конфликтного) вопроса с целью выработки согласованного решения.

Основные правила проведения переговоров:

1. Сделайте разграничения между участниками переговоров и предметом переговоров.

2. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.

3. Разработайте взаимовыгодные варианты.

4.Настаивайте на использовании объективных критериев.

Предупреждение конфликтов в коллективе и их эффективное разрешение требует определенной социально-психологической информации, только при её наличии переговоры могут идти конструктивно. Условная структура такого информационного обеспечения переговоров представлена на рис. 17.6.

К основным методам получения социально-психологической информации относят:

— устный опрос (интервьюирование);

— письменный опрос (анкетирование).

В силу того, что конфликт сам по себе не является для организации аномалией, он способен выполнять некоторые позитивные функции. Выделяют три основные позитивные функции конфликтов: информативную, интегративную и инновационную.

Информационная функция конфликта распадается на две подфункции – сигнальную и коммуникативную. Сигнальная подфункция – заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на недостатки в организации производственного процесса и управления людьми. Она начинает предпринимать определенные меры для ликвидации конфликтной ситуации. Коммуникативная подфункция связана с необходимостью наличия у конфликтующих сторон информации о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Рост объема приобретенной информации позволяет сторонам более глубоко изучить предмет спора, вероятность нахождения компромисса возрастает.

Интегративная функция связана с процессом формирования групп, объединенных общими интересами, установлением границ таких групп, условий их возникновения. «Расклад» групповых возможностей может позволить относительно быстро ликвидировать конфликтную ситуацию.

Инновационная функция может быть связана с прямым выходом на более рациональное решение проблемы, в т.ч. технико-технологической, а может означать оздоровление ситуации в коллективе после разрешения конфликта, улучшения психологической обстановки в коллективе, росту доверия в коллективе, что вызывает усиление социальной активности персонала.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 7518 — | 5619 — или читать все.

Источники:
Конфликты в коллективе
Конфликты в коллективе Конфликт – это крайне неприятное столкновение разнонаправленных целей, позиций, мнений, интересов. Конфликты в коллективе – не редкость, увы, этого типа конфликтов
http://kak-bog.ru/konflikty-v-kollektive
Конфликты в коллективе и способы их разрешения
Конфликты в коллективе и способы их разрешения Конфликт – столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей. Конфликт не является для организации
http://studopedia.ru/18_59218_konflikti-v-kollektive-i-sposobi-ih-razresheniya.html

COMMENTS