Конфликтные отношения

Конфликтные отношения

Конфликтёры с самого начала видят разницу друг в друге во всём, видят друг в друге свои недостающие черты характера. Может даже сложится впечатление, что они нашли в партнёре „ту самую половинку“, которую искали. И это вызывает с самого начала неподдельный интерес друг к другу. И в этом эти отношения можно спутать с дуальными, и в этом состоит их обманчивость. Взаимный интерес даёт толчок к сближению отношений, и проблемы начнаются в тот самый момент, когда у людей должно выработаться доверие друг к другу. Оказывается, что партнёры боятся раскрыться, вести себя естественно, потому что любое действие может быть неправильно понято или осуждено.

Ведущий блок одного партнёра по аспектам совпадает с блоком супер-эго другого, в результате чего вместо того, чтобы получить помощь, конфликтёр получает объяснения и указания, которых он совсем не ожидает, и получает вдобавок ещё и порцию упрёков в неспособности понять „элементарные вещи». Причём болевая функция оказывается «под прицелом» базовой конфликтёра, который не преминет прокомментировать промах болевой. При этом даже больше не тот страдает, кого упрекают, а упрекающий злится на бестолкового партнёра, ведь он хочет объяснить человеку его ошибки, или доказать свою правоту, но натыкается на стену непонимания.

Аналогично соответсвуют аспекты блоков ид и супер-ид партнёров. И тут возникают преграды к продуктивному сотрудничеству. Один партнёр начинает ограждать другого от всего того, что тому интересно, из-за чего тот ощущает свою ненужность и никчёмность. Общая картина подолняется конфликтом квадральных ценностей: образ жизни, цели и стремления, действия одного встречает неприязнь и осуждение другого.

Конфликтные отношения во многом подобны отношениям супер-эго. Но, в отличие от бурных, стремительно развивающихся вспышек конфликтов у суперэжников, размолвки конфликтёров несут тихий затяжной характер, сродни холодной войне: партнёры не развивают конфликт до логической развязки, а стараются удержать неприязнь в себе, которая медленно накапливается, и выдаётся понемногу при случае. Со стороны это выглядит как довольно мирное осуществование, без ссор и скандалов, но отношения изматывают партнёров, и они тихо расстаются. Известны случаи, когда в коллективе люди в конфликтных отношениях без видимых причин оказывались в больнице с сердечно-сосудистыми заболеваниями.

Конфликтные отношения

Люди отправляются путешествовать ради отдыха, развлечения и многого другого, о чем говорилось раньше. Но бывает, что они к тому же (или вместо того) ссорятся друг с другом. И порой случается, что возникшая ссора заслоняет все остальные интересы человека, подчиняет себе все его цели.

Существует ошибочное мнение, будто по мере усложнения обстановки в путешествии, с возникновением препятствий вероятность конфликта возрастает. В действительности же в более сложных условиях у людей растет чувство ответственности, мобилизуются резервные силы, повышается физический и моральный тонус. Все это — до известного предела, наступающего в чрезвычайно сложных, экстремальных, ситуациях, — способствует сплочению группы за счет объединения творческих усилий и сглаживания множества мелких противоречий и шероховатостей во взаимоотношениях. Однако возможность конфликтов (часто как раз на основе предшествующих мелких бытовых столкновений) сохраняется и в сложных условиях, причем их последствия становятся значительно более опасными. Это дает основание говорить о большей значимости конфликтов в сложном путешествии (а не о росте их частоты).

Нередко разгоревшийся конфликт производит впечатление стихийного, неуправляемого явления. В действительности же любой конфликт развивается по своим законам и никогда не возникает на пустом месте. Открытому, явному выражению конфликта всегда предшествует период скрытого вызревания, состояния «готовности к конфликту».

Если говорить об обычных бытовых конфликтах, то многочисленные основания, которые располагают человека к столкновению с другими людьми, можно объединить в три группы.

1. Реальная угроза ущемления или неудовлетворения каких-либо интересов субъекта (т. е. человека, чей взгляд на вещи мы берем за основу). Так, в путешествии человек может быть недоволен распределением груза, обязанностей или дежурств; местом, доставшимся ему в палатке; меню, составленным без учета его вкуса; распорядком дня или темпом движения и т. д. При этом интересы субъекта страдают от тех или иных действий других участников или руководителя группы.

2. Ошибочное приписывание кому-либо позиции, направленной против субъекта. Непонятные или двусмысленные поступки, высказывания окружающих могут получить однозначную искаженную оценку субъекта, особенно если у него имеются какие-то опасения, через призму которых он воспринимает происходящее. (Вспомним о вероятностном прогнозе, и отрицательной модели ситуации.) Например, люди с повышенным самомнением и обостренным самолюбием, приобретя кое-какой туристский опыт, нередко начинают болезненно реагировать на советы бывалых туристов. Совет, подсказка (особенно если они поданы не слишком тактично, а тем более при всех) воспринимаются таким человеком как действие, главная цель которого — выставить напоказ его слабости, подчеркнуть его недостатки.

Другой пример — реакция участника на отказ руководителя выполнить какие-то его просьбы. Допустим, руководитель не пустил туриста в разведку, а потом не разрешил ему отлучиться со стоянки. Не зная истинных причин, человек может принять эти и последующие отказы руководителя как выражение недоброжелательного отношения к себе и соответственно отреагировать на них.

Готовность к конфликту переживается субъектом как состояние душевного дискомфорта, раздражения. Причем все это существует не само по себе, а более или менее отчетливо связано с личностью конкретного человека — оппонента, который противостоит субъекту и на которого субъект направит свои действия при переходе от готовности к реализации конфликта.

Оппонент не всегда бывает осведомлен о конфликте. Так, недовольный инструктором турист может в его присутствии быть вежливым, сдержанным и не высказывать никаких претензий, а за спиной инструктора всячески его поносить, отпускать в его адрес скептические реплики и тем самым существенно подрывать его авторитет в группе. Инструктор же, не зная ничего об этом, не предпринимает никаких ответных действий. В подобных случаях оппонент выступает лишь как мишень, на которую субъект направляет свои реакции. Оппонент остается пассивным и сам в конфликт не вступает. Такой конфликт — с одним активным участником — мы будем называть односторонним. Моделью подобного конфликта может служить басня И. А. Крылова «Слон и Моська».

Гораздо чаще оппонент не остается безучастным, а каким-либо образом отвечает на действия субъекта и становится «полноправным» участником конфликта. Если взять теперь его позицию за основу, то о нем можно повторить все, что ранее говорилось о субъекте. Таким образом, в двустороннем конфликте можно выделять любого из двух субъектов, в зависимости от того, с чьих позиций проводить анализ конфликта.

Конфликты можно разделить на однородные и сложные. Если преобладающие основания для конфликта у каждого из субъектов принадлежат к одинаковым группам (из трех, о которых только что шла речь), такой конфликт будем считать однородным.

Возможны три типа однородных конфликтов:

1) истинный конфликт — при взаимном ущемлении интересов;

2) недоразумение — при обоюдной ошибке:

3) психологическая несовместимость — при взаимной непереносимости.

Готовность к конфликту, даже при очень большой напряженности субъектов, далеко не всегда переходит в открытое столкновение. Момент перехода зависит от сочетания очень многих факторов. Среди них можно выделить личные свойства конфликтующих (место в диапазоне между выдержкой и агрессивностью, смелостью и трусостью), вероятностный прогноз каждого из них (что сулит ему развитие конфликта). Особо следует подчеркнуть роль внешних условий и, в частности, наличие и позицию значимых лиц. Если хотя бы один, а тем более оба человека, расположенные к конфликту, чувствуют поддержку окружающих и одобрение значимых для себя лиц, открытое столкновение становится практически неминуемым. Напротив, атмосфера общего осуждения и особенно неодобрительное отношение значимых лиц может затормозить или вовсе предотвратить развертывание конфликта.

Развитие начавшегося конфликта (его реализация) протекает разными способами.

1. Поступательное, логическое, или «игровое», развитие. Конфликт как бы разыгрывается противниками. Каждый из них поочередно делает ходы, придерживаясь каких-то правил, ограничений и запретов (иногда каждый своих). Поступки участников конфликта сохраняют связь с ситуацией, достаточно последовательны. В них прослеживается определенная логика. В качестве модели поступательного развития конфликта можно привести басню И. А. Крылова «Ворона и лисица». В туристской практике примером логического развития конфликта служат споры руководителя с «дезоргом» при обсуждении очередных действий группы. В этом же духе протекает конкуренция между двумя юмористическими лидерами группы. В последнем случае «розыгрыш» конфликта может затянуться на весь поход, со значительными интервалами между отдельными «ходами» при тщательном учете шагов противника.

3. Взрывное развитие. Конфликт сразу, почти мгновенно, достигает максимума. Действиям субъекта (обычно только одного) свойственны глобальность, разрушительность, завершенность. Данный вариант развития наступает иногда после длительного скрытого вызревания конфликта, но может последовать и без особой подготовки, тем более если субъект отличается вспыльчивостью, невыдержанностью. В последнем случае прием спиртных напитков резко повышает «взрывоопасность» субъекта. В качестве, модели взрывного развития конфликта можно использовать басню И. А. Крылова «Демьянова уха». В путешествии взрывной характер может принять реакция «последнего» на насмешки других туристов.

Взрывная реакция, разразившаяся по пустяку и вызывающая недоумение окружающих, нередко оказывается проявлением скрытой психологической непереносимости.

Приведенные варианты развития конфликта могут совпадать или расходиться у обоих участников. Возможны переходы одного способа в другой и смешанные варианты.

Чем заканчиваются острые конфликты? Перечислим следующие исходы.

1. Полное разрешение, угасание конфликта. Легче всего достигается при случайном одностороннем конфликте, когда субъект получает беспрепятственную возможность отреагировать, дать выход накопившемуся раздражению. При однородном истинном конфликте — это победа одного и поражение другого участника или компромисс между ними. При недоразумении — прояснение позиций и ликвидация конфликта.

2. Спад, переход в хроническое состояние («горение переходит в тление»). Наблюдается при более сложных конфликтах, когда не удается полностью преодолеть противоречия или устранить другие источники взаимной напряженности. «Тлеющие» конфликты имеют обычно игровое, логическое развитие с вкраплением лавинообразных или взрывных эпизодов.

3. Возврат к состоянию готовности к конфликту. Происходит обычно в том случае, когда какое-то обстоятельство (чаще внешнего порядка) прерывает начавшуюся реализацию конфликта, но ничего не меняет во взаимоотношениях участников. Появился ли человек, при котором скандалисты предпочли замолчать, или не хватило времени доспорить — так или иначе соперники прекращают свои действия с желанием возобновить их в первый же удобный момент. Но момент этот может так и не наступить, или в ожидании его страсти улягутся, желание продолжать спор остынет. В этом случае конфликт как бы обрывается, так и не разрешившись по существу.

4. Мнимый выход из конфликта заключается в отвлечении от проблемы без ее преодоления. В числе средств подобного отвлечения можно назвать какой-то случайный совместный интерес, самообман, совместную выпивку, а в сексуальных отношениях — приливы бурной страсти. Во всех этих случаях (в отличие от предыдущего варианта исхода) у людей исчезает чувство конфликтной напряженности. Однако в дальнейшем это зачастую оборачивается обострением конфликта, ибо противники возвращаются к конфликтной ситуации неожиданно, после иллюзии ее разрешения (а иногда — даже собственной победы и отступления оппонента). И тогда простое сохранение одним из участников конфликта прежней позиции представляется другому упрямым возвратом к старому.

Остановимся теперь на приемах преодоления конфликтов и их применении в туристской практике.

1. Посредничество в конфликте третьего лица — по собственной его инициативе или по приглашению одной из сторон. Задача посредника — помочь сторонам найти компромисс или прояснить позиции и ликвидировать недоразумение.

Если соотношение сил между спорящими неравное, арбитр может умерить пыл наступающего, взяв долю вины обороняющегося на себя. Например, один из туристов яростно обвиняет другого в том, что тот накануне вечером громко хохотал и мешал обитателям соседней палатки. Руководитель вмешивается: «Тут моя вина — я рассказывал смешные вещи». Активность «обвинителя» спадает, появляется возможность восстановить нормальные отношения.

2. Разъединение конфликтующих. Суть приема ясна из названия. Он может применяться в дополнение к предыдущему, когда руководитель, вмешавшийся в конфликт в качестве арбитра, расселяет, рассаживает или еще как-то обособляет неполадивших участников друг от друга. Это организованное разъединение. Но может потребоваться и экстренное разобщение, если конфликт приобретает лавинообразное или взрывное развитие, при котором посредничество, как правило, оказывается нереальным. Спорщиков так или иначе изолируют друг от друга, лишая точек соприкосновения и возможности продолжать конфликт.

3. Благоприятствование свободному развитию и завершению реакции. Прием этот уместен при лавинообразном и взрывном развитии, если конфликт по своему характеру и масштабам не представляет угрозы единству действий, безопасности и благополучию группы.

Два предыдущих приема пригодны для вмешательства со стороны. Данный же способ может применяться только одним из участников столкновения. По существу он сводится к превращению конфликта в односторонний. Бессмысленно возражать или объяснять что-либо взволнованному возбужденному человеку. Это лишь повышает накал его эмоций и мешает ему разобраться в ситуации. Гораздо полезнее дать ему высказать все, что он хочет, не перебивая, не ограничивая его, даже если существо его претензий давно уже стало понятным. Разумеется, молчание не должно быть вызывающим, демонстративным. Не встречая возражений и не получая от собеседника новой пищи для разжигания страстей, человек успокаивается и либо полностью выключается из конфликта, либо становится доступным для продуктивного обсуждения ситуации по существу.

Описанным приемом иногда приходится пользоваться и руководителю, оказавшемуся в конфликте с кем-либо из участников. Неопытный, не уверенный в себе руководитель идет на это крайне неохотно, опасаясь, что молчание перед кричащим на него участником может подорвать его авторитет. И он любой ценой старается взять верх. На самом деле спокойствие, выдержка, чувство собственного достоинства, присущие квалифицированному руководителю, не позволят ему опускаться до базарной склоки. Опытный руководитель не станет вступать в мелочные пререкания или отстаивать свой престиж криком. Он найдет способ сделать это спокойно и убедительно позже, когда страсти улягутся.

Если же остановить не в меру активного спорщика (или двоих) не удается, может потребоваться «силовое давление»: сбор и демонстрация превосходящих сил, а если потребуется, то и применение их. Отсутствие ощутимого перевеса сил ставит успех «силового давления», а значит и пресечения конфликта, под сомнение и заставляет проявлять большее терпение и настойчивость в поисках других способов его преодоления.

Рассмотренные способы преодоления начавшегося конфликта должны быть дополнены общими принципами, которые позволяют предотвратить назревающее столкновение, пока стороны еще не начали открытых действий, а остаются в состоянии готовности к конфликту. Эти принципы служат, таким образом, для профилактики конфликта. Но с их помощью облегчается выход и из начавшегося конфликта. Мы сгруппируем их парами.

1. Объективность и уступчивость. При столкновении интересов избежать открытого конфликта можно только с помощью компромисса. Достигнуть его гораздо легче, если призвать на помощь названные принципы.

Пока человек сосредоточен лишь на собственных интересах, всякое отступление от своей позиции для него выглядит как поражение. Но стоит взглянуть на дело шире, постараться понять и учесть заботы и мотивы тех, с кем столкнули обстоятельства, и то же самое отступление может получить совсем другую оценку.

Поиски компромисса скорее увенчаются успехом, если их вести по пути отказа от части своих притязаний, а не нажима на притязания оппонента. Отказ от любого требования по собственной инициативе всегда менее болезнен, чем по принуждению. Оказывая давление на возможного противника, субъект рискует превратить назревающий конфликт в реальный или обострить начавшийся. Если же проявлена инициатива уступки, напряжение обычно смягчается. И есть много шансов, что эта инициатива будет поддержана другой стороной.

Иллюстрацией одного из возможных вариантов применения объективности и уступчивости в туристской практике может служить задача «Ненужная разведка».

2. Ясность и доброжелательность. Усмотреть в словах или поступках собеседника не тот смысл, который в них заложен, допустить ошибку в расшифровке поведения другого человека тем легче, чем сложнее ситуация и чем туманнее выражает этот человек свои мысли и намерения. Но ошибка не исключена и при совершенно понятных и однозначных высказываниях, особенно когда есть основания сомневаться в искренности слов или демонстрируемого отношения. Учет других возможных толкований чужих слов или поступков и проверка достоверности собственного впечатления позволяют выявить одностороннее или взаимное заблуждение, лежащее в основе подобных столкновений. Важно также отделить от первоначального заблуждения последующие напластования и либо свести ситуацию к истинному конфликту (с применением предыдущего принципа), либо прояснить недоразумение и ликвидировать конфликт.

Вот практическая иллюстрация сказанного. Плановый маршрут подходил к концу. Завтра — торжественная встреча группы на базе. А сегодня разразилась непогода. База совсем близко. Еще не поздно, и кто-то из участников предложил: «Чем тут дрожать, махнем лучше до базы!» У него нашлись единомышленники. Инструктор мрачно слушал обсуждение деталей «предложения», а затем вдруг взорвался, наговорил резкостей и ушел. Туристы остались в недоумении: «Что это с ним?» Более опытные объяснили, что такое предложение означает бегство с маршрута и для инструктора оно обидно. Разубедить сторонников возврата на базу оказалось совсем не трудно. Если бы проявление минутной слабости неопытных новичков инструктор не отнес к себе лично и не расценил как свой провал перед группой, он вполне мог бы избежать неприятных переживаний и конфликта.

Принцип ясности используют некоторые группы, прибегающие к открытому обсуждению отношений в случае конфликта. Такое средство может оказаться полезным, особенно если в группе есть человек, пользующийся общим авторитетом (лучше всего сам руководитель), который может взять на себя роль арбитра. Но обязательным условием успеха является доброжелательное отношение друг к другу. Попытка добиться ясности без доброжелательности способствует скорее нагнетанию конфликта, а не выходу из него, ибо всевозможные выяснения обстоятельств и отношений, равно как и недружелюбные критические замечания («правда-матка»), лишь усиливают защитные реакции человека.

Многие исследователи, находившиеся в условиях вынужденного очень тесного общения, приходили к выводу, что единственно приемлемый способ сохранить нормальный психологический климат — это свобода самокритики и полный запрет каких бы то ни было замечаний друг другу.

См., в частности, Божко А. Н, Городинская В. С. «Год в „Звездолете“». М., «Молодая гвардия», 1975;

Репин Л. Б. «Трое на необитаемом острове». М., «Мысль», 1976.

3. Дистанция и самообладание. Увеличить дистанцию не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание полезно во всех случаях жизни. Но особенно важно то и другое при психологической несовместимости, ибо при конфликтах этого типа (или при односторонней непереносимости) основной источник раздражения субъекта заложен в нем самом, в его внутренних свойствах. Оппонент лишь «проявляет» эти свойства, одним своим присутствием открывает дорогу сформировавшимся на их основе реакциям. Сказанное в равной мере относится к обоим участникам при несовместимости или только к одному из них при односторонней непереносимости. Рассчитывать в этих случаях на компромисс или прояснение ситуации не приходится, поскольку ни то, ни другое практически не изменяет внутреннего настроя сторон.

Тут наиболее действенно увеличение дистанции между участниками, сокращение точек соприкосновения. (Например, расселить несовместимых по разным палаткам, развести по разным экипажам, связкам; наконец, есть случаи, когда людям, имеющим неплохие взаимоотношения в городских условиях, ради сохранения этих отношений лучше просто не ходить вместе в поход.)

Но не всегда есть возможность увеличить дистанцию. Это средство действенно лишь в момент применения, но совершенно не гарантирует от рецидивов. К тому же психологическая несовместимость очень часто выступает не в чистом виде, а осложняя какие-то другие конфликты, которые требуется решать, а не уходить от них.

Более эффективное, хотя и более трудоемкое средство защиты от подобных ситуаций — овладение своими реакциями: выработка различных навыков гасить или сдерживать их. Для этого прежде всего требуется хорошенько познакомиться с самим собой, научиться вести беспристрастное самонаблюдение, а затем создать у себя своего рода «психологический дренаж», освобождающий от напряженности и раздражения. Все эти задачи можно решать, в частности, с помощью аутогенной тренировки, которая представляет систему особых упражнений, позволяющих человеку регулировать свое психическое состояние посредством физических воздействий. Освоить аутогенную тренировку можно в группе под руководством врача психотерапевта или самостоятельно.

Примечание. Из значительного числа появившихся за последнее время пособий на эту тему назовем:

Леви В. Л. «Искусство быть собой», изд. 2-е. М., «Знание», 1977;

Линчевский Э. Э. «Вопросы торговой психологии». М., «Экономика», 1976; Черникова О. А. «Соперничество, риск, самообладание в спорте». М., «Физкультура и спорт», 1980.

Большую поддержку в развитии и своевременном включении самообладания может оказать доверенное лицо, или «референт», у которого субъект находит понимание и сочувствие. Референт позволяет субъекту беспрепятственно выразить своё недовольство, возмущение, излить неприятные чувства, дать выход назревающим нежелательным реакциям. Пользуясь расположением и доверием субъекта, референт получает возможность в нужную минуту остановить своего товарища или умерить его пыл.

В одной группе было два плохо совместимых участника. Дебаты между ними начинались исподволь, но, набрав инерцию, приобретали «злокачественный» характер и почти всегда оборачивались оскорблениями и ссорой. Спасти положение мог только друг одного из этой пары. Ему было достаточно назвать своего товарища по имени и добавить: «Остановись!» И тот мгновенно замолкал, как пылесос, отключенный от электросети.

Роль референта близка к роли посредника, но референт может вполне успешно выполнить свои функции в контакте только с одним участником конфликта (как в приведенном примере), тогда как посреднику не обойтись без взаимодействия с обоими, причем у каждого из них он обязательно должен пользоваться авторитетом.

Все, что говорилось о конфликтах между отдельными людьми, может быть распространено на нездоровые отношения между малыми группами. Другими словами, в качестве субъекта конфликта может выступать как самостоятельная личность, так и группа лиц, находящихся в том или ином объединении между собой. Разумеется, возможны и варианты конфликта личности с группой. Например, когда туристская группа в целом выступает против «самоопределяющегося» или когда руководитель ведет борьбу против неправильно действующей малой группы.

Можно рекомендовать следующие тактические пути. Попытаться разобщить, разъединить противостоящую группу, увеличив дистанцию между ее членами или обострив между ними противоречия. Дискредитировать лидера в глазах его приверженцев или всей группы (например, дать ему непосильное задание, скажем, неопытному туристу — разжечь костер в дождь; плохо, неуверенно идущего поставить на время первым и т. п.). Важное принципиальное решение принять с группой в отсутствие отрицательного лидера, предварительно отправив его с каким-либо поручением. Разумеется, все названные и подобные им действия могут быть оправданы только в крайних обстоятельствах интересами безопасности. Использование руководителем подобных мер без особой необходимости или для победы в личном конфликте аморально.

Конфликтные отношения

8 пар конфликтных отношений

Отношения конфликтности по Аушре Аугустинавичюте

Это отношения довольно сильного притяжения и опасных конфликтов. Пока такие люди находятся на «безопасном расстоянии», они привлекают друг друга, восхищают какими-нибудь способностями, в том числе умением держаться, осанкой. Но при непосредственном общении из-за того, что наиболее развитая первая функция одного постоянно и совершенно непроизвольно наталкивается на место наименьшего сопротивления, то есть на третью функцию второго, они совершенно непреднамеренно, неожиданно для себя обижают друг друга, причем чаще всего в момент наибольшего сближения и доверия, когда меньше всего этого ожидают, когда с официального или хотя бы внутренне холодноватого тона переходят к задушевности, начинают позволять себе некоторую раскованность, проявляют чувство юмора.

Отношения между такими индивидами могут быть удовлетворительными только при условии эмоциональной сдержанности, при соблюдении официальности и определенной, немного показной, сухой приветливости, то есть на помощь приходит маска вежливости для соблюдения «безопасного расстояния». Это и впрямь напоминает правила безопасности движения на дорогах. Чем расстояние меньше, тем свободнее, дружелюбнее, сердечнее можно вести себя друг с другом. Однако, как только оно уменьшается, приходится сбавлять скорость, притормаживать. В семье эти отношения опасны. Супруги могут научиться так вести себя друг с другом, чтобы избежать встречных ударов, но при этом постоянно сдерживаются эмоции, что чревато соматическими и психическими нарушениями.

Не всегда кажется, что второй обижает нарочно. Возможно мнение, что партнер — эгоист, что он черств, эмоционально или интеллектуально недостаточно развит, что ему совершенно безразличны чувства других людей.

Пример. «Ах, какой у тебя красивый костюм, — обращается ЭТИКО-СЕНСОРНЫЙ ИНТРОТИМ к ИНТУИТИВНО-ЛОГИЧЕСКОМУ ЭКСТРАТИМУ — И ради кого ты его надел, ради Эльзы или Иоланты?»

Дополняющий ЭТИКО-СЕНСОРНОГО ИНТРОТИМА — ЛОГИКО-ИНТУИТИВНЫЙ ЭКСТРАТИМ, который всегда ходит растрепанным, воспринял бы эту шутку как факт, что он достаточно хорошо выглядит и что в его внешности достаточно уважения к другим людям, в том числе и к девушкам. И никаких двусмысленностей не заметил бы.

Попутно заметим, что ЭТИКО-СЕНСОРНЫЙ ИНТРОТИМ, когда задевают его самого, обвиняет задевающего в желании подчинять себе других людей и злобно отмечает, что в данном случае тот «не на такого напал». Это совершенно понятно, если вспомним значение ведущего блока данного типа ИМ. Интеллект (ЭГО) ЭТИКО-СЕНСОРНОГО ИНТРОТИМА приспособлен к определенного типа власти над людьми, и сам подчиняться другим он и не хочет, и не может. Он подчиняется лишь логике происходящего в объективном мире. И тому, кто ему на эту логику указывает.

Конфликтные отношения. Гуленко В.В. и Молодцов А.В. (Введение в соционику)

Причины возникновения конфликтных отношений

Причины конфликтных отношений многообразны, и их можно свести в две группы: объективные и субъективные. Объективные причины конфликтных отношений:

1) интересы людей объективно различаются и потому могут приводить к столкновению;

2) недостаток значимых для людей материальных и других благ;

3) слабая материально-техническая и другая обеспеченность деятельности;

4) объективно имеющая место в обществе тенденция к нарастанию социальной напряженности и, как следствие, повышение невротизма, агрессивности, конфликтности людей;

5) недостаточная продуманность, разноплановость, размытость правовых норм и др.

Субъективные (психологические) причины конфликтных отношений:

1) причины, связанные с действиями и поведением третьей стороны: руководителей, родителей, детей (в супружеских конфликтах);

2) причины, находящиеся в самих участниках конфликтных отношений.

Основные причины конфликтных отношений в трудовых коллективах, связанные с деятельностью и личностью руководителя:

— недостатки в организации деятельности сотрудников и ошибки в распределении между ними функциональных обязанностей;

— низкое материально-техническое обеспечение деятельности сотрудников в организации по вине отдельных должностных лиц;

— недостатки в стимулировании труда (как материального, так и морального характера). Психологически неверная оценочная деятельность руководителя, его неумение правильно использовать средства и методы стимулирующего характера;

— особенности поведения и деятельности руководителя, отсутствие единства слова и дела в его практических действиях;

— низкая психолого-педагогическая подготовленность руководителя, его неспособность видеть и психологические последствия своих решений, действий;

— некоторые психотипические особенности личности руководителя, наличие акцентуаций личности конфликтного характера и др.

Основные причины конфликтных отношений, находящиеся в самих участниках таких отношений:

1) особенности субъективного восприятия ситуации как конфликтной, хотя реально она таковой не является;

2) несовместимость людей, которая может быть:

— социальной (в том числе и на религиозной, этнической основе);

— психологической: например, в зависимости от темперамента люди могут оказаться несовместимыми (холерик с холериком, холерик и меланхолик). Несовместимость людей может быть связана с большим различием, противоположностью их ценностно-смысловых оценочных суждений, позиций. Частным случаем психологической несовместимости выступает социально-психологическая. Например, два деловых лидера при решении общих задач несовместимы, а лидеры эмоциональный и деловой совместимы и т.п.;

— психофизиологической: например, у одних на тот или иной запах духов аллергическая реакция, а другим эти запахи правятся;

— функциональной, связанной с различным уровнем подготовленности, физических возможностей людей при решении ими совместных задач, с различными показателями здоровья;

3) наличие в коллективе так называемых перманентно-конфликтных личностей. Основные типы таких людей: демонстративный (стремится постоянно быть в центре внимания, на виду, впереди, лучше других), ригидный (шаблонная, стереотипная личность), эмоционально-лабильный (неуравновешенная, импульсивная личность), ригористический (рассматривает человека лишь как средство решения задач, своим отношением к людям способствует разрушению социума пропорционально своему социальному статусу), сверхточная, сверхпедантичная личность (характеризуется повышенными требованиями к себе и другим, от чего создает вокруг себя поле психического напряжения), личность с чрезмерно завышенными притязаниями (самооценкой), человек с "Я"-родительской доминантой в его "Я"-сознании, человек с доминантным конкурирующим стилем поведения в конфликтных обстоятельствах и др.;

4) несоответствие и даже противоположность индивидуальных и групповых ценностей, позиций, ожиданий;

5) низкая культура общения, использование в общении так называемых пересекающихся и негативных скрытых трансакций, отсутствие аттракции, создание персонифицированных и других барьеров в общении;

6) общее снижение психологической защищенности людей. Повышение неустойчивости их психики и использование ими неадекватных форм психологической защиты и др.

Могут быть и другие причины конфликтных отношений субъективного характера:

— низкий уровень профессионализма и в целом недостаточная трудовая закалка сотрудников;

— низкий уровень общей, правовой и нравственной культуры сотрудников, культуры поведения;

— слабая волевая подготовленность сотрудников, их низкая способность к самоконтролю и саморегуляции;

— притупление, а порой и отсутствие у сотрудников чувства чести, собственного достоинства, национальной гордости, проявление социального и профессионального инфантилизма, безразличия;

— наличие в трудовом коллективе отрицательно направленных, негативных лидеров и др.

Источники:
Конфликтные отношения
Конфликтёры с самого начала видят разницу друг в друге во всём, видят друг в друге свои недостающие черты характера. Может даже сложится впечатление, что они нашли в партнёре „ту самую
http://www.wikiznanie.ru/ru-wz/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F
Конфликтные отношения
Люди отправляются путешествовать ради отдыха, развлечения и многого другого, о чем говорилось раньше. Но бывает, что они к тому же (или вместо того) ссорятся друг с другом. И порой случается, что
http://psy.wikireading.ru/122018
Конфликтные отношения
8 пар конфликтных отношений Дон Кихот – Драйзер Робеспьер – Наполеон Гамлет – Габен Есенин – Штирлиц Джек Лондон –
http://sociongame.planerka.info/thread/konfliktnye-otnosheniya/
Причины возникновения конфликтных отношений
Причины конфликтных отношений многообразны, и их можно свести в две группы: объективные и субъективные. Объективные причины конфликтных отношений: 1) интересы людей объективно различаются и
http://studme.org/183501085544/psihologiya/prichiny_vozniknoveniya_konfliktnyh_otnosheniy