коллектив психология

Коллектив психология

46. Понятие коллектива

Коллектив представляет группу лиц, объединенных для совместной деятельности, важной и необходимой для значительного числа людей, не только членов этого коллектива.

Взаимоотношения характеризуются доверительностью, открытостью, взаимным уважением и т. п.

Р. С. Немов указывает на следующие требования, предъявляемые к коллективу:

1) успешно справляться с возложенными на него задачами (эффективность в отношении основной для него деятельности);

2) иметь высокую мораль;

3) отличаться хорошими человеческими отношениями;

4) создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;

5) быть способным к творчеству;

6) иметь сложившуюся дифференцированную систему различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.

О наличии коллективистских отношений в группе свидетельствуют следующие критерии (Р. С. Немов, 1995):

1) нравственность – взаимоотношения строятся на нормах и ценностях общечеловеческой морали;

2) ответственность – каждый член коллектива берет на себя обязательство за судьбу каждого человека вне зависимости от принадлежности к данному коллективу, при этом требовательно относится к себе, своим словам и обязанностям, адекватно оценивает собственные достижения, дисциплинирован;

3) открытость проявляется в умении строить хорошие отношения не только с членами своего коллектива, но и других групп и коллективов, при необходимости оказывать посильную помощь;

4) коллективизм – забота о членах коллектива, противодействие явлениям, способным разрушить коллектив;

5) контактность – доверительные взаимоотношения между членами коллектива;

6) организованность – взаимозаменяемость, бесконфликтное распределение обязанностей, быстрое устранение недостатков в работе и т. п.;

7) информированность – четкое понимание целей, задач, конечных и промежуточных, совместной деятельности;

8) эффективность – качественное и своевременное решение стоящих перед коллективом задач.

Продвигаясь по пути своего становления, группа, как правило, двигается не по восходящей прямой, а по синусоидальной линии, испытывая то взлеты, то падения. А. Г. Кирпичник выявил следующую зависимость: всякая группа на пути своего развития как коллектива обязательно проходит через период временного спада. На начальном этапе наблюдается, как правило, подъем, энтузиазм, сменяющийся затем более или менее заметным спадом. При условии сохранения себя как группы опять следует подъем, хотя и не на ту высоту, на которой группа находилась первоначально. Временный психологический спад – это следствие перестройки межличностных отношений внутри группы. Первоначально она строится на эмоциональной основе, затем приобретают значение и деловые качества членов группы, которые не могут быть одинаковыми у всех.

Все это неизбежно приводит к трениям во взаимоотношениях. В случае успешного преодоления этих трений группа выходит на более высокий уровень своего развития.

Психология коллектива, «Свой среди чужих»

Есть ли такой человек, кто не сталкивался с вопросом: что такое психология коллектива, или как стать своим среди чужих на новой работе?

Всем людям непременно приходилось иметь дело с понятием «коллектив». Попав сюда, человек хоть один раз, но испытывает на себе все прелести общения с новыми коллегами. Он подвергается постоянным проверкам на стойкость, выживаемость, умение приспосабливаться в незнакомой обстановке. Разумеется, новый сотрудник не сразу вникает во все тонкости рабочего процесса. В результате различных сплетен и подлых выпадов со стороны коллег, зачастую страдает его репутация, как талантливого специалиста. Все это очень неприятно. Конечно, каждому хотелось бы избежать подобных постыдных оплошностей и с первого рабочего дня завязать крепкие дружеские отношения и найти общий язык с коллективом. Об этом и пойдет речь в данной статье.

Следует начать с того, что коллектив – это социальная среда, состоящая из абсолютно разных, непохожих друг на друга людей, у каждого из них свой характер, воспитание, мировоззрение, способности. Перечислять можно до бесконечности. Все они связаны между собой и пребывают именно в этом окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс шел, им приходится контактировать друг с другом. Это и есть психология коллектива.

Ребенка с самого детства адаптируют к социальной среде обитания: детсадовская группа, школьный круг общения, студенческая община – все это будущие модели представления о том, что такое работа и подготовка к более серьезному этапу, чем предыдущие.

И вот, наступает тот день, когда человек приходит в новый коллектив, или, напротив, понимает, что уже достиг критической точки в отношениях с коллегами, и часто при вопросе об уходе, мы слышим его ответ «не сошлись в характере» или «не сошлись во мнении». В этот момент, чтобы не допустить увольнения, благоразумно будет подумать над дальнейшими своими действиями и посмотреть на происходящее со стороны наблюдающего человека.

Не помешает вспомнить стандартный случай, например, когда в отдел переводят новую молодую девушку. Знакома ситуация? Какие сразу ощущения возникают у постоянных сотрудников? Скорее всего, вопрос, интерес, недоверие, напряженность. Она, выражаясь метафорически, как инородное тело, сейчас исследуется организмом. И есть совсем немного времени, чтобы «организм» принял её. Ведь первое впечатление еще никто не отменял.

Первое время все внимание будет приковано к молодому специалисту. Не следует забывать об опрятной одежде и осторожности в словах и действиях.

Существуют разные категории людей. Одним будет неприятно сталкиваться с безликой серой сотрудницей, других до скрежета зубов раздражает яркая, громко заявляющая о себе, личность. Независимо от предпочтительного образа, лучше придерживаться уместного в коллективе дресс-кода. Не стоит раздражать и тех, и других.

Воспитанный сотрудник всегда приветлив, не показывая своего внутреннего состояния. С ним ничего не станется после простых вежливых слов приветствия, благодарности. К такому человеку невольно тянешься. Верно?

Однако быть чересчур доброжелательным и соглашаться по поводу и без него на неформальное общение с сотрудниками, тоже не стоит, может привести к обратной реакции. Прекрасная половина человечества оценит новую коллегу как соперницу, а мужчины тут же потеряют интерес и уважение. Грань дозволенного здесь тонка.

Женщина по своей натуре провокатор. Это в её духе подвергнуть соперницу унизительным спорам, перепалкам. И если у человека нет желания, в первые же дни, оказаться в эпицентре сплетен, интриг, расследований, то следует упорно избегать ссор с представительницами вашего коллектива. Хитрость и умение слушать здесь только в помощь.

В продолжение предыдущей рекомендации. Не следует выдавать всю свою подноготную, вплоть до ежедневных семейных мелочей. Такое бездумное доверие чужому может обернуться нелепыми домыслами, завистью, что породит еще больше проблем. Достаточно будет общеизвестной информации.

Еще один совет — не спешить «бежать впереди паровоза». Замечательно, если работа в удовольствие, все задания выполнятся с легкостью. Но не все одинаковы. У кого-то может не получаться с первого раза, допущены какие-либо нарушения. При нетерпимом отношении к работе других сотрудников, и желании учить, какой работа была бы правильнее всего, коллектив, вероятнее всего, взбунтуется и примет этот вызов.

У каждого коллектива найдется пара укоренившихся ритуалов, которые собирают вместе и объединяют всех сотрудников. Не нужно пренебрегать ими и уклоняться от общих праздников или корпоративных перекусов. Но и яростное рвение бороться с несправедливыми наказаниями за малейшие проступки также не украсят нового сотрудника.

Как уже говорилось раньше, коллектив состоит из совершенно разных людей, исходя из этого, и проблемы могут быть разными. Но к каждой проблеме можно найти подход, если знать стандартные категории людей, которые есть абсолютно в любой сфере.

Не все категории были здесь рассмотрены, лишь основные. Бывает и так, что человек меняет работу за работой, а ситуация не меняется. В таком случае нужно пересмотреть свое отношение к коллективу и выяснить причины возникших проблем.

  • робкий замкнутый человек отталкивает от себя, и не вызывает желание сближаться с ним. Не стоит позволять ездить на себе, но и беззастенчиво пользоваться чужой добротой тоже невежливо. Придерживайтесь золотого правила: я помогаю – мне помогают;
  • докладные на сотрудников и стремление втянуть руководство в скандал с коллегами не возвысит человека в глазах коллектива. Выясняйте свои отношения наедине с глазу на глаз;
  • иногда раздражение, неудачи в деле переливаются через край. Для того, чтобы успокоиться и не совершить поступок, о котором придется потом сожалеть, существует много различных психологических тренингов;
  • прямота – это не всегда благородная черта. Прежде чем резко высказаться, следует хорошо подумать, где, что и кому говорить;
  • отношения на работе должны оставаться формальными, чисто деловыми. Руководитель также будет весьма недоволен частым отсутствием, долгой беседой с другими коллегами;
  • в экстренной ситуации, когда все сотрудники завалены срочной работой, не сидите без дела, работайте наравне со всеми;
  • не стоит утруждать коллег рассказами о том, какой слаженной была прошлая работа, вы можете задеть их чувства;
  • за глупое не к месту и времени любопытство по голове также не погладят;
  • наверняка приходилось сталкиваться в массе с невоспитанными людьми, не соблюдающими правилами этикета. Эти люди думают только о себе. Они раздражают резким парфюмом, громким смехом или беседой, непристойными выражениями, орущей из телефона песней и так далее. Очень неприятное впечатление остается после встречи с такими индивидами;
  • чрезмерное рвение к работе, иначе называемое трудоголизмом может вызвать у коллег подозрение о вашем желании сблизиться с начальством, о стремлении повыситься в должности;
  • страх общения и неуверенность. Ну с такими людьми всё понятно, их стараются не замечать.

Отдельным пунктом в психологии коллектива стоит мужской коллектив, так как в нем мужчинам приходится хуже, чем в обычной рабочей среде. Как правило, здесь идет жесткая конкуренция лучших перед лучшими.

  1. Строгий дресс-код.
  2. Нейтралитет во всем, спокойствие, способность уклоняться от провокаций.
  3. Вы такой же специалист, как и остальные. Излишнее внимание вам ни к чему.
  4. Избегайте конфликтных ситуаций. Не нарывайтесь и не грубите сами. Соблюдайте дистанцию с провокаторами.

Вывод из всего выше сказанного таков: воспитанность, уважение друг к другу, желание пойти на встречу нуждающемуся в помощи – залог крепкого дружного коллектива и по-настоящему любимой работы.

Психология коллектива

Тема 1.6. ПСИХОЛОГИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ТОРГОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

Тема: Психология коллектива

1. Понятие «группа» и «коллектив».

2.1. Позитивные и негативные черты различных стилей руководства

2.2. Нормы поведения руководителя

3. Формальные и неформальные структуры коллектива (самостоятельно)

1. Понятие «группа» и «коллектив»

Человек живет, развивается и действует в определенной общности людей, то есть группе.

В коллективе и под его влиянием осуществляется становление личности – формируется ее направленность, общественная активность, воля, создаются условия для саморегуляции и развития способностей. Впрочем, не каждую общность людей, к которой принадлежит личность, можно назвать коллективом. Необходимо различать понятия «группа» и «коллектив».

Группой можно назвать какое-либо объединение людей, независимо от того, какой характер связей существует между ее членами.

Группы бывают большие и малые, реальные и условные, официальные и неофициальные и референтные.

Реальные группы – это объединения людей на почве реальных отношений – деловых или личных. Так, реальной группой является учебный класс, семья, товарищество друзей и т.д.

Условная группа объединяет людей по какому-либо условному признаку – возрасту, полу, национальности. Члены условной группы не имеют между собой реальных отношений и связей и даже могут не знать один другого.

Официальная (формальная) группа возникает как структурная единица на основании штатного регламента, инструкции и других документов. Формальные являются студенческие группы, семья, войсковое подразделение, производственная бригада. Деловые отношения между ее членами определяются должностными обязанностями каждого и регулируются определенным распорядителем.

Неофициальная группа – это общность людей, которая возникла стихийно на основании общности интересов ее членов, симпатий, единства взглядов и убеждений или по другим мотивам. Так, неофициальными группами являются группы людей, которые дружат, любители рыбной ловли, туризма и т.д.

Референтная (эталонная) группа – это реально существующая или условная группа, взгляды, нормы и ценности которой есть образец для личности, под ее влиянием она формирует свои жизненные идеалы, направляет собственные действия и поступки.

Объединение людей в реальные группы может основываться на общей деятельности, обусловленной единством потребностей, интересов, желанием достичь значительных результатов.

Высшей формой организации группы является коллектив.

Коллектив – это организованное объединение людей, совместно решающих общие и притом общественно значимые задачи.

Каждый член коллектива заинтересован в достижении общей цели. Кроме общих задач, каждый член коллектива решает в процессе совместной деятельности и личные задачи, которые могут быть близки к общим, быть от них независимыми или находиться с ними в противоречии.

2. Стили руководства

Во главе каждой группы стоит лидер – организатор групповой деятельности, носитель и блюститель групповых норм. Лидер может выдвигаться из числа членов уже сложившейся группы либо с самого начала. Лидер – это личность, которая пользуется признанным авторитетом группы и за которым группа признает право принимать решения про действия в важных ситуациях, быть организатором деятельности группы и регулировать отношения в ней.

Каждый коллектив всегда имеет своего лидера, организатора.

Существуют разные типы лидеров в зависимости от того, каким образом выполняют они свои задачи в группе.

Авторитарный – преобладает личная активность, энергия, подавление инициативы участников группы, т.е. групповое единство устанавливается на основе подчинения всех одному.

Демократический – в группе он не столь заметен. Он своими действиями способствует росту активности и инициативы каждого члена группы.

Остальные участники группы играют в ней более или менее определенные роли. Позиция, которая отводится каждому участнику, определяет его положение в группе, т.е. так называемый статус. В зависимости от того, как распределяются роли и каковы статусы отдельных членов группы, зависит общий психологический климат и самочувствие отдельных членов группы и, в конечном счете, успех совместной деятельности.

Другим фактором, влияющим на характер и результаты деятельности группы (коллектива) является ее направленность — насколько едина общая групповая цель для всех участников группы.

Любые нормы, ставшие коллективными, прививаются в дальнейшем каждому вновь пришедшему. И чем меньше собственный жизненный опыт новичка, чем уже его кругозор, тем более абсолютный, обязательный характер будут иметь для него внутренние устои его первого коллектива. Чем лучше предварительная подготовка, чем выше собственная культура человека, тем больше у него возможностей для правильной оценки той среды, в которой он оказался, и тем более ответственно он будет строить свои взаимоотношения с ней. Официальное руководство и лидерство представляют собой разные формы управления коллективом.

Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и регулируется.

С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления данной деятельности.

Стиль руководства это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным; это формы и методы управления коллективом и отдельной личностью.

Каждый человек уникален, поэтому, сколько руководителей, столько и стилей руководства. Однако в поведении руководителей можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов руководителей. Их можно свести к двум противоположным: демократическому и автократическому (авторитарному).

Авторитарный взгляд на управление предприятием и соответственно руководство коллективом ведет к прямому регулированию и жесткому контролю, демократический — поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

В «чистом» виде вряд ли можно наблюдать проявление какого- либо стиля. Правильнее говорить о тяготении конкретного руководителя либо к демократическому, либо к автократическому руководству, в зависимости от того, насколько в поведении данной личности выражены те или иные характеристики.

Самая простая и самая популярная типология индивидуальных стилей руководства разработана К. Левиным еще в 30- годы. Он сводит все стили руководства к трем основным видам: авторитарному, демократическому и попустительскому (либеральному).

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Руководитель, придерживающийся этого стиля непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчиненных. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо. Требует от подчиненных все, что считает нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки служебных обязанностей и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен подминать под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.

В общении с людьми подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным, внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных, но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути остается директивным. В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

На практике авторитарный стиль в столь характерной форме встречается довольно редко. Причем присущие автократу приемы и методы работы могут вызывать симпатии и уважение благодаря оперативному решению задач.

Нелишне отметить, что в представлении иных подчиненных автократом предстаёт и руководитель резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям.

В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, по не подавляющим, решительным, но не самоуверенным. Однако большей частью у руководителей автократического типа столь привлекательные личные качества развиты недостаточно, но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения.

Стремление руководителя к единоначалию не может, в конечном счете, вызвать никаких возражений, поскольку это один из основополагающих принципов управления. К.Маркс говорил «… отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере…».

Но быть единоначальником не значит все вопросы решать самому.

Содержание и структура психологии коллектива

Коллектив группа объединенных общими целями и задачами лю­дей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Производственный коллектив — типичный представитель органи­зованной социальной группы. Его субъект-объектная структура вклю­чает в себя, как правило, два основных уровня: уровень руководства и уровень исполнения.

Главной особенностью трудового коллектива является то, что человеческий фактор воздействует на конечный результат труда посредством взаимоотношений типа «лицом к лицу». Это означает, что многое (или почти все) в деловых контактах членов трудового коллектив, зависит от межличностных отношений. К характеристике психологии коллектива можно отнести межличностные отношения в нем, настроения, мнения коллектива, традиции и психологический климат.

Психологический климат коллектива в определенном смысле — интегральная характеристика его психологии, в нем отражаются и межличностные отношения, и настроения, и мнения и традиции коллектива.

Психодогический климат производственного коллектива опреде­ляется характером деловых взаимоотношений м взаимодействий и индивидуальным характером и свойствами личности.

Психология деловых взаимоотношений обусловлена целями и за­дачами коллективного труда; психология межличностных отношений задается особенностями взаимного восприятия и оценкой индивида другими, психологической совместимостью членов коллективе! в дело­вых и межличностных контактах.

В трудовом коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны:

— высокая сплоченность (ниже — подробнее);

— коллективистское самоопределение в противовес конформности или нонконформности, проявляющимся в группах низкого уровня раз­вития;

— коллективистская интеграция (ниже — подробнее);

— социально ценный характер мотивации межличностных выборов;

— высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;

— высокая объективность в возложении и принятии ответствен­ности за результаты совместной деятельности.

В трудовых коллективах проявляется ряд социально-психологи­ческих закономерностей, которые качественно отличаются от законо­мерностей в группе низкого развития. Так,

— с увеличением коллектива не уменьшается вклад, вносимый его членами, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности;

— отсутствуют резкие противоречия между групповыми и инди­видуальными интересами;

— имеется положительная связь между эффективной совместной деятельностью и благоприятным психологическим климатом;

— создаются наилучшие возможности для интеграции и персонализации. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, в коллективе этот эффект отсутствует.

Одно из важных понятий, характеризующих трудовой кол­лектив, — понятие сплоченности. Сплоченность группы — это взаимное тяготение ее членов. Сплоченность трудового коллекти­ва — один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. Степень ее может быть, естественно, разной. Что касается высшего уровня сплоченности, то в рамках психологической интерпретации это понятие включает в себя следующие признаки:

— уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем больше членов коллектива нравятся друг другу, тем выше его сплоченность;

— степень привлекательности, полезности коллектива для его членов: чем большее людей удовлетворено своим пребыванием в коллективе, тем выше сила его притяжения и сплоченность;

— сходство базовых ценностных ориентации членов коллектива: все его члены объединены общностью интересов;

— ясность и определенность коллективных целей, принимаемых всеми членами коллектива;

— совпадение в большинстве случаев личных интересов индивидов с интересами корпоративными;

— кооперативная взаимозависимость членов коллектива в совместной деятельности: они позитивно взаимодействуют друг с другом не только как работники, функционеры, но и как товарищи, приятели, друзья;

— демократический стиль лидерства: руководитель трудового коллектива — объект уважения, обожания, почитания;

— принятие членами коллектива нормативных требований: им легко и без принуждения «сверху», «снизу» и «сбоку» подчиняются;

— осуществление делового (формального) общения как неформаль­ного: члены коллектива называют друг друга просто по имени и на «ты»; нередко это касается и руководителя, и он такое общение принимает и поддерживает, разумеется, в тех ситуациях, где это психологически обоснованно и приемлемо в интересах коллектива. Скажем, новичок в трудовом коллективе вряд ли психологически готов к подобному, да и едва ли у него есть права на такую форму общения;

— позитивность эмоционального фона общения членов коллектива друг с другом: он богат чувственными переживаниями людей друг за друга и на производстве, и за его пределами;

— встречи членов коллектива в неслужебной обстановке: люди нередко и с желанием проводят «междусобойчики за рюмкой чая», празднуют вместе официальные и личные даты и торжественные события, участвуют в досуговых мероприятиях;

— конструктивное разрешение возникающих в рамках совместной деятельности и межличностных отношений конфликтов: в стиле парт­нерства, т.е. взаимной выгоды, а не победы одной из сторон и поражения другой стороны:;

— достаточно высокий престиж коллектива в глазах его членов;

— отсутствие неформальных мелких группировок в трудовом кол­лективе и неформальных лидеров.

Факторы, обеспечивающие сплоченность коллектива:

— привлекательность членов коллектива, т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

— сходство взглядов, установок, ценностей;

— сходство отношения к групповым целям, которое основывается на их соответствии потребностям членов коллектива;

— характер взаимосвязи членов коллектива на основе принятия ими общей (кооперативной и конкурентной) стратегии поведения;

— удовлетворенность групповой деятельностью;

— характер руководства и принятия решений;

— групповая атмосфера (психологический климат в коллективе) на основе межличностных отношений;

— соперничество с другим коллективом или коллективами;

— враждебное, неприязненное отношение общества к коллективу.

Наряду со сплоченностью в коллективе может существовать и напряженность. Она обусловлена объединением людей с различными позициями, взглядами, моделями поведения, планами и потребностями, что может порождать неудовлетворенность собой и другими членами коллектива.

Важной характеристикой трудового коллектива является уровень групповой интеграции. Этим понятием обозначается определенное состояние коллектива, в котором:

— внутригрупповые структуры упорядочены;

— основные компоненты групповой активности согласованы;

— суббординационные взаимосвязи устойчивы (нет конкурирующих лидеров);

— межличностные взаимодействия гармоничны;

— функционирование коллектива стабильно и преемственно. Отличительная особенность интеграционных процессов в коллек­тиве состоит в том, что в обычных условиях они «скрыты» в повседневном функционировании коллектива и проявляются лишь в условиях нестандартных или экстремальных ситуаций.

К психологическим характеристикам групповой интеграции отно­сятся следующие:

— возникновение «мы-чувства», связанное с обострением про­цессов групповой идентификации и референтное, например, в условиях межгруппового соревнования;

— кристаллизация общегрупповых норм регуляции поведения в конфликтной ситуации;

— заметный подъем организованности и согласованности делового взаимодействия в условиях внешнего дестабилизирующего воздействия;

— эффективные специальные усилия членов коллектива, направленные на оздоровление психологического климата, нарушенного по какой-либо причине;

— эмоциональная идентификация каждого члена коллектива с другими его членами;

— оптимальное сочетание индивидуальных действий в совместной конкретной деятельности;

— согласованность функционально-ролевого поведения членов коллектива при решении общих задач;

— способность действовать организованно в ситуации неопреде­ленности;

— сочетание инициативности и разнообразия форминдивидуального поведения с устойчивым единством действий членов коллектива в реализации его ведущей цели;

— способность членов коллектива самостоятельно планировать этапы осуществления цели и распределять работу между собой;

— эффективный контролю членов коллектива, коррекция индивидуального поведения и нейтрализация дезорганизационных проявлений;

— сработанность членов коллектива, характеризующаяся высокой производственной продуктивностью при относительно невысоких эмоционально-энергетических затратах на взаимодействие;

— дисциплинированность членов коллектива при выполнении возложенных на него функций;

— высокая степень согласованности, сходства представлений, ориентации, позиций и мнений членов коллектива по отношению к внешним и внутренним явлениям, событиям, целям и ценностям.

Поведение членов трудового коллектива определяется:

— положением в формальной структуре (должностью, квалифика­цией, деловым опытом);

— положением в неформальной структуре.

Опираясь на результаты собственного опыта, члены коллектива организуют и согласовывают стратегию и тактику своего поведения. Как правило, человек ведет себя в соответствии с тем, что от него ожидают и что ему подсказывают своим отношением к нему и оценками его другие люди.

Источники:
Коллектив психология
Автор: Богачкина Наталия, 46. Понятие коллектива — Психология, Серия: _проф/_шпаргалки
http://www.e-reading.club/chapter.php/81556/46/Bogachkina_-_Psihologiya.html
Психология коллектива, «Свой среди чужих»
Что такое психология коллектива? Многим трудно с первого дня наладить рабочие отношения, отчего появляется много неприятностей с коллегами, руководством.
http://kosarev39.ru/psihologiya-kollektiva.html
Психология коллектива
Тема 1.6. ПСИХОЛОГИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ТОРГОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ Тема: Психология коллектива Понятие «группа» и «коллектив». Стили руководства Позитивные и негативные черты различных стилей руководства
http://mirznanii.com/a/203892/psikhologiya-kollektiva
Содержание и структура психологии коллектива
Коллектив — группа объединенных общими целями и задачами лю­дей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.Производственный коллектив — типичный представитель органи­зова
http://docpsy.ru/lektsii/sotsialnaya-psikhologiya/1532-soderzhanie-i-struktura-psihologii-kollektiva.html

COMMENTS