как заставить подчиненных слушаться

Как заставить подчиненных слушаться?

Быть руководителем предприятия или команды мечтают многие. Однако управлять людьми – дело не из легких. Надо суметь организовать членов команды так, чтобы работа коллектива была эффективной и приносила необходимые плоды.

Однако не всегда подчиненные готовы быстро и беспрекословно выполнять задания руководящего звена. В таком случае перед начальником возникает вопрос, как заставить подчиненных слушаться. Давление, угрозы и крики редко приводят подчиненных в чувство. Наоборот, может возникнуть чувство сопротивления, когда персонал будет специально увиливать от работы или делать ее некачественно.

Некоторые начальники в таких случаях просто увольняют подчиненных. Но проблема в том, что спустя время ситуация повторяется с новыми работниками. Чтобы решить проблему, необходимо начать с себя: изменить свое отношение к подчиненным и стиль руководства.

Как сделать, чтобы подчиненные слушались?

Если подчиненные не слушаются, это говорит о неумении руководителя найти подход к коллективу. Поэтому не стоит злобствовать и зверствовать, надо постараться внести некоторые изменения в стиль управления. Обрести в этом вопросе положительную динамику могут помочь такие рекомендации:

Как заставить подчиненных слушаться

«Какими бы иллюзиями власти ни тешил себя доминант, а это подчиненный определяет, насколько далеко что зайдет и где остановится». Лорел Гамильтон

За день руководитель отдает десятки, а иногда и сотни приказов. Чем руководитель выше, тем дороже обходится организации их невыполнение. Но часто у руководителей не получается заставить подчиненных слушаться лишь потому, что они не придают значения правильной и четкой формулировке своих требований. Если обобщить практику, можно выделить следующие типичные причины невыполнения приказов:

• особенности профессионального языка;

• концентрированность внимания и т.д.

2. Неконкретные требования и как следствие – их непринятие. То есть суть приказа понятна, но подчиненный не разделяет позицию начальника, а потому саботирует выполнение его требований. Иногда он говорит об этом открыто, и тогда руководитель допускает еще одну ошибку – начинает ему доказывать пользу этих требований. Но проблема в том, что сотрудник не видит в этом деле пользы для себя, а польза для компании его далеко не всегда интересует. Искусство приказывать лежит в понимании и управлении выгодами, которые ищет для себя сотрудник.

«Способности начальника оцениваются по его способности оценить способности своих подчиненных». Роберт Лембке

Искусство управления людьми имеет свои правила. Приведенные ниже рекомендации можно использовать как в рабочей обстановке, так и в межличностных отношениях. Это поможет поднять имидж руководителя, смягчить требования и устранить противоречия.

Как заставить подчиненных слушаться

Многие работодатели сегодня сталкиваются с проблемой непослушности подчиненных. Современные сотрудники уже не боятся увольнения, они могут возразить начальству. Особенно это касается ценных специалистов, которые в некоторых вещах превосходят своих руководителей.

Начальство осознает, что нахрапистые методы управления подчиненными сегодня неэффективны, поэтому вынуждены искать иные подходы. Психологи считают, что основная проблема молодых руководителей кроется в их неумении выстраивать правильные и эффективные отношения с сотрудниками. Они не умеют правильно отдавать приказы, поскольку им просто не хватает опыта. Как же быть в этой ситуации, как сделать так, чтобы подчиненные слушались?

В чем причина невыполнения приказов?

В течение дня руководителю приходится отдавать десятки, иногда даже сотни приказов. Чем серьезнее должность, тем хуже последствия от их невыполнения. Но, часто руководитель не может заставить своих подчиненных слушаться только из-за того, что неправильно и нечетко формулирует свои требования. Многие попросту не уделяют этому внимание, а зря.

Анализ практики позволяет определить основные причины, которые приводят к невыполнению приказов:

1. Сотрудники не понимают требования. Одну и ту же задачу можно сформулировать по-разному, более того, подчиненные также по-разному могут понять слова руководителя.

Чтобы избежать такой ситуации следует учитывать:

  • Концентрированность внимания.
  • Нюансы профессиональной речи.
  • Уровень интеллекта.
  • Уровень образования.
  • Логичность изложения.

Кроме того, есть подчиненные, которые только делают вид, что не поняли сути задачи. Другие же действительно не осознают требования. Руководитель должен правильно проанализировать ситуацию, его задача – заставить коллектив подчинятся.

1. Сотрудники не воспринимают неконкретные требования. Они понимают суть приказа, но при этом не разделяют позицию руководителя, вследствие чего не желают выполнять его требования. Некоторые сотрудники могут открыто об этом заявлять, из-за чего руководители совершают следующую ошибку – доказывают пользу своих требований.

Однако проблема заключается в том, что сотрудник не понимает, какую пользу он сможет извлечь для себя. Польза для организации – это конечно хорошо, но многим сотрудникам до нее нет дела.

Чтобы постигнуть искусство приказывать, нужно понимать и управлять выгодами, которые интересны сотрудникам.

Нужно выяснить конкретно из-за чего сотрудник не хочет принимать требования руководителя: он не соглашается с направлением развития организации или преследует свои личные интересы. Необходимо воздействовать на внутренние причины, только тогда можно добиться от сотрудников подчинения.

Тонкости управления подчиненными

У искусства управления людьми есть свои правила. Ниже будут рассмотрены рекомендации, которые следует применять в рабочем процессе и в отношениях с каждым сотрудником. Их использование поднимет имидж начальника, устранит противоречия, смягчит требования.

1. Пользуйтесь словами и терминами с учетом образования и уровня развития сотрудника.

2. Отдавайте четкие и понятные приказы. Соблюдайте форму приказов, она должна восприниматься сотрудниками однозначно. Нельзя допускать неправильного понимания или перекручивания.

3. Никакой персонификации. Если вы сформулируете приказ лично от себя, сотрудники его автоматически отвергнут. Не нужно использовать фразу — «Я хочу…», лучше скажите: «Нашей компании нужно…».

4. Контролируйте интонацию. Не высказывайтесь агрессивно, такая интонация испортит даже нейтральную просьбу, сотрудники ее не примут. Подчиненные из-за этого будут отвлекаться от самой сути, у них будут возникать различные эмоции, что в профессиональной деятельности недопустимо.

Даже, если они вас послушают, все равно испортится психологический климат и в дальнейшем возникнут проблемы. Да и, скорее всего, сотрудники примут противоположную вам позицию, они будут во всем вам противостоять.

5. Избавьтесь от негатива. Если хотите, чтобы подчиненные вас слушались, пользуйтесь позитивными фразами, формулируя приказ. Различайте критику и приказы.

6. Называйте сотрудников по имени, когда отдаете им приказ. Указания нужно отдавать персонифицировано, тогда управление сотрудниками будет эффективным. К тому же, человеку всегда приятно, когда к нему обращаются по имени.

7. Пользуйтесь комплементами. Причем неплохо было бы совмещать их с подчеркиванием своей несостоятельности в данном вопросе. Но, не забывайте, что комплемент – это незначительное преувеличение достоинств. Не переусердствуйте, иначе это уже будет лесть, от которой ничего хорошо не последует.

8. Окольные пути. Часто подчиненные воспринимают приказы в штыки, в такой ситуации куда лучше будет поинтересоваться их мнением по конкретному вопросу. Устройте небольшую дискуссию, а когда она окончится, выразите свои требования.

Но, таким методом нужно пользоваться только с определенными сотрудниками, которые не будут рассматривать ваше обращение, как проявление слабости.

9. Попробуйте формулировать свои требования как вопросы.

10. Подчеркните выгоды, которые сможет извлечь сотрудник, если выполнит ваши требования.

Намного проще будет добиться от подчиненных послушания, если они осознают, что ваше приказание нужно выполнить. Вы должны смоделировать ситуацию, в которой сотрудник сам придет к выгодному для вас решению. Этого можно достигнуть через консультации, контроль, совещания и т.д. Однако, это сделать очень сложно, без знаний психологии не обойтись.

Постарайтесь найти слабые места сотрудника и воздействовать на них. Это может быть амбициозность, самоуверенность или честолюбие.

И не забывайте, что в этом вопросе нужно постоянно совершенствоваться. Изучайте психологию, пользуйтесь всеми доступными инструментами влияния. Тренируйтесь, доводите свои навыки до автоматизма. Вскоре у вас вообще не будут возникать вопросы по поводу того, как заставить сотрудников слушаться. Постигайте высшее искусство управления.

  • Я думаю, что для подчиненного в первую очередь нужно с первого дня стать авторитетом, и самым главным, чтоб подчиненный это действительно осознавал,если нет такого, то и послушания никакого не будет. Просто у директора нет на него влияния,это конечно проблема. Но раз уж такая ситуация,нужно вызвать на ковер, и уже или кнутов или пряником лечить своего работника, чтоб тот осознал кто главный.

    По моему опыту, самое главное- это дать сотруднику четкое понимание как и за какое время он должен выполнить возложенную на него обязанность. Большинство людей всегда будут искать причины почему они не смогут это сделать, и это нормально. Если человек пару раз не выполнил порученные указания, и продолжает доказывать причины их не выполнения, то такие сотрудники нам не нужны.

    Как заставить подчиненных слушаться

    средств массовой информации

    Каждый руководитель имеет свое собственное представление о том, как нужно обращаться с подчиненными. Один из начальников с большим опытом высказался по этому вопросу цинично, но при этом реалистично: “Некоторых нужно подстегивать, с другими — плохо обращаться. Все дело в том, чтобы знать с кем”.

    Итак, у вас на работе возникла весьма распространенная ситуация — никак не удается направить действия своих подчиненных в то русло, которое, как вам кажется, должно привести к наиболее эффективным результатам. Вы пробовали нажать на их материальную заинтересованность, то прибавляя зарплату, то, наоборот, лишая их месячной премии. Народ за вашей спиной стал недовольно шушукаться, иногда это стало выплескиваться в открытое возмущение вашими действиями, в обещания бросить дело на произвол судьбы и написать заявление об уходе. В свою очередь у вас как у руководителя все чаще и чаще стали появляться крамольные мысли типа: “А не перестать ли нянчиться с ними и набрать новых, более энергичных и квалифицированных сотрудников?!”

    Как видим, проблема достаточно знакомая. Наверное, практически каждый, кто стоял во главе даже небольшого коллектива, сталкивался с ней, решая ее первыми попавшими под руку средствами.

    Опрошенные мною руководители чаще других предлагали в этой ситуации два возможных пути воздействия на своих подчиненных.

    Первый основан на позитивном подкреплении начальником авторитета работника. “Это позволяет последнему почувствовать себя увереннее и сильнее”, — советовали знающие руководители, — “Что вам стоит, хотя бы изредка, поговорить с Иван Петровичем или Галиной Сергеевной о жизни, поинтересоваться домочадцами, их здоровьем и проблемами. Не бойтесь словом, улыбкой или рукопожатием поддержать своего сотрудника, тем самым показывая заинтересованность в нем и как в работнике и просто как в человеке”. Этот способ и назвал один знакомый начальник подстегиванием.

    Как поведали опытные руководители, наравне с “пряником” им часто приходится применять и некий психологический “кнут” к нерадивому подчиненному, который может улучшить до некоторой степени его работоспособность. Это тоже для них необходимая часть взаимоотношений со своими подчиненными, которой не стоит стесняться. Нельзя всегда представать перед ними только “добрым” начальником. Однако следует помнить о нескольких моментах.

    Психологически человек так устроен, что особенно остро он страдает от несправедливых действий со стороны окружающих, и тем более начальника. Проведенный отечественными социологами опрос показал, что восприятие несправедливости со стороны начальника проходит болезненней, чем реакция на такого рода действия родных и друзей. Близкому, любимому человеку вы сможете простить гораздо большие прегрешения, чем постороннему, пускай он даже и ваш руководитель. Обида на начальника переносится на всю фирму, которую он возглавляет, порождает неприязненное, враждебное отношение ко всему, что там происходит. В результате эффективность деятельности, основанной на такого рода эмоциональном всплеске, снижается до нулевой отметки.

    Интересна мысль относительно роли наказания в деятельности руководителя, которая была высказана К. Дэвисом. Он сравнивает применение начальником наказания к подчиненному с починкой вслепую машины. Если чинить машину, не глядя в нее и не понимая ничего в том, то это только ухудшит ее состояние. Аналогично этому зачастую действует и руководитель по отношению к нерадивому сотруднику. Если последний халатно относится к своим профессиональным обязанностям, то его нередко пытаются поставить на “путь истинный” без выяснения причин такого поведения. Такой поступок со стороны начальника и можно сравнить с ремонтом вслепую машины.

    Не чините машину вслепую!

    Тест, который мы вам предлагаем, даст возможность проверить себя на умение эффективно взаимодействовать как руководитель со своими подчиненными.

    Ответьте на вопросы:

    1. Стремитесь ли вы к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области?

    2. Ориентированы ли вы на сотрудничество с другими людьми?

    3. Поясняете ли причины, заставившие вас принять то или иное решение?

    4. Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?

    5. Доверяют ли вам подчиненные?

    6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т.д.?

    7. Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и высказывать замечания?

    8. Помните ли вы имена всех деловых партнеров, с которыми общаетесь?

    9. Представляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?

    10. Контролируете ли вы выполнение задания?

    11. Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят?

    12. Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за хорошо выполненную работу?

    13. Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества?

    14. Знаете ли вы, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?

    15. Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?

    16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем?

    17. Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его коллег по работе?

    18. Делаете ли вы критические замечания своим подчиненным наедине?

    19. Отмечаете ли вы хорошую работу своих подчиненных в докладе вышестоящему руководству?

    20. Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по различным каналам?

    21. Поясняете ли вы сотруднику значение результатов своего труда в соответствии с целями фирмы?

    22. Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работы?

    23. Есть ли у вас план самоусовершенствования, по крайней мере, на год вперед?

    24. Существует ли в вашей фирме план повышения квалификации персонала?

    25. Регулярно ли вы читаете специальную литературу по своей специальности?

    26. Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности?

    27. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работоспособности?

    28. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?

    29. Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы?

    30. Доверяете ли вы своим подчиненным?

    31. Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу?

    32. Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных?

    33. Держите ли вы определенную дистанцию со своими подчиненными?

    34. Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

    35. Вы уверены в себе?

    36. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

    37. Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход к принятию управленческих решений?

    38. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах и семинарах?

    39. Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношении с людьми?

    40. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности?

    Сумма положительных ответов отражает показатель по данному тесту. Если вы набрали больше 33 баллов, то можно с уверенностью говорить о том, что вы имеете высокий управленческий потенциал. Если вы набрали от 15 до 32 баллов, — вы успешный руководитель, но вам необходимо подумать над проблемой выработки собственного эффективного индивидуального стиля. Если же вы набрали меньше 14 баллов, то ваш стиль должен быть существенно изменен.

    Источники:
    Как заставить подчиненных слушаться?
    Быть руководителем предприятия или команды мечтают многие. Однако управлять людьми – дело не из легких. Надо суметь организовать членов команды так, чтобы работа коллектива была эффективной и
    http://kak-bog.ru/kak-zastavit-podchinennyh-slushatsya
    Как заставить подчиненных слушаться
    Как заставить подчиненных слушаться — вопрос, который задают как молодые руководители, так и опытные. Искусство приказывать подчиненным просто и вы сможете им овладеть.
    http://bbcont.ru/business/kak-zastavit-podchinennyh-slushatsya.html
    Как заставить подчиненных слушаться
    Многие работодатели сегодня сталкиваются с проблемой непослушности подчиненных. Современные сотрудники уже не боятся увольнения, они могут возразить начальству. Особенно это касается ценных
    http://forumbusiness.net/articles/kak-zastavit-podchinennyx-slushatsya/
    Как заставить подчиненных слушаться
    КАК ЗАСТАВИТЬ СВОИХ ПОДЧИНЕННЫХ РАБОТАТЬ, ИЛИ РОЛЬ КНУТА И ПРЯНИКА В БИЗНЕСЕ. Каждый руководитель имеет свое собственное представление о том, как нужно обращаться с подчиненными. Один из начальников с большим опытом высказался по этому вопросу цинично, но при этом реалистично: “Некоторых нужно
    http://www.businesspress.ru/newspaper/article_mId_1_aId_2108.html

  • COMMENTS