как разрешить конфликт в коллективе

Как разрешить конфликт в коллективе

Проблему может вызвать и приход нового человека на рядовую, а особенно — на руководящую должность. В этом случае могут войти в конфликт две корпоративные культуры. Бороться с этим можно, объяснив новичку не только формальные, но и неформальные правила поведения в компании, несоблюдение которых может помешать его успешному взаимодействию с коллегами. Других сотрудников можно примирить с новым человеком с помощью организации совместного проекта, где каждый получит опыт сотрудничества.

Конфликтная ситуация может возникнуть и при выдвижении на повышение рядового сотрудника. Это может вызвать зависть и неприязнь со стороны тех его коллег, которые не были отмечены руководством. В этом случае может сработать система горизонтальной мобильности в рамках фирмы. Например, человек, получивший более высокий пост, может возглавить не свой отдел, где он работал как рядовой специалист, а соседний, с сотрудниками которого у него еще не сложились неофициальные отношения.

Источником проблем могут стать и служебные романы, которые в состоянии подорвать даже изначально хорошие отношения коллег. Бороться с подобными проявлениями личных отношений достаточно сложно, а в большинстве своем — и невозможно, если речь идет о рядовых работников. Но руководителю следует всячески пресекать подобную практику между начальниками и подчиненными. В большинстве случаев беседы с адекватным руководителем и объяснением нежелательности подобных отношений для нормального состояния коллектива может быть достаточно.

Как разрешить конфликт в коллективе

Зачастую конфликт выглядит как межличностный, однако вспыхивает он на почве организационных противоречий

верный признак назревающего конфликта — замеченное за кем-то из сотрудников снижение мотивации. Подчиненные ходят мрачные без видимых причин, молчат. Чаще болеют: уход в болезнь — простейший способ выйти из неприятной ситуации.

Казалось бы, распознать зарождение конфликта не так уж сложно, но для многих руководителей он сваливается как снег на голову.

Почему так происходит? «Недосмотр» конфликта, возникает оттого, что люди, достигшие в бизнесе высоких позиций, теряют чуткость к среде и не всегда придают значение происходящему.

«Я бы не назвала это зазнайством, это своего рода окукливание. Ты вроде как защищен своим успехом, правильность твоей точки зрения неоднократно подтверждалась», — говорит кадровый специалист.

По ее мнению, спасти от окукливания помогает умение сомневаться в себе, на какой бы топовой позиции ты ни оказался.

Кроме того, внутри каждой команды есть люди, которые лучше чувствуют настроения, лидерам нужно чаще общаться с этими людьми, доверять им.

В любой компании постоянно что-то меняется: появляется новая структура, которая предполагает иное, чем раньше, взаимодействие между подразделениями, идет перераспределение ответственности и полномочий, приходят новые люди, уходят старожилы.

Любое из этих изменений может стать поводом для конфликта. Кроме того, все мы ориентированы на результат, на работе соперничаем и отстаиваем свою точку зрения.

Зачастую конфликт выглядит как межличностный, однако вспыхивает он на почве организационных противоречий. «Важно проверить эту гипотезу. Возможно, конфликт — сигнал о том, что в системе есть пробоина и она закрывается усилиями людей», — отмечает бизнес-тренер.

Для создания конфликтной ситуации нужны три составляющих: противоречие (например, ограниченность ресурсов, за которые приходится соперничать), плохое отношение друг к другу (при хорошем люди вступают в переговоры) и противодействие.

Если функции и ресурсы нечетко разграничены между подразделениями, а успех одного завязан на работу другого, ни в чем не заинтересованного, можно сколько угодно менять людей, но конфликт сохранится.

Типичная ошибка руководителя в этой ситуации — работать с конфликтом как с личностным, пытаясь убедить стороны договориться, тогда как надо работать над устранением условий конфликта.

В конфликте подчиненных руководитель может выступить посредником, который, выслушав все стороны, поможет им понять свои интересы и найти решение. Или арбитром, выносящим решение, обязательное для исполнения.

Одна из распространенных ошибок — неверный выбор роли. Например, пытаться вести себя как арбитр, хотя авторитета и экспертизы недостаточно. Результат: конфликтующие стороны «арбитра» не слушают.

«Очень многие наши руководители, и я это наблюдала неоднократно, выбирают в конфликте роль «всемогущего начальника», к которому прибежали все обиженные — он ударил кулаком по столу и все решил.

Или, напротив, стал гладить по головке, успокаивать. Это очень российская история. У нас в менталитете больше внимания уделяется личным контактам, чем процедурным. Процедура ценится меньше, чем возможность прийти, поговорить, уговорить. В западной деловой культуре такая ситуация нетипична».

Конфликты легче предотвращать, чем разрешать. Например, выстраивать в компании доверительные отношения: Когда проблему можно открыто обсудить, она никогда не перерастет в конфликт.

Исполнительный директор Стокгольмской школы экономики, считает, что прежде всего необходимо разобраться в предыстории конфликта: на каких позициях были противоборствующие стороны, какой негативный опыт накоплен.

Когда она работала в фармацевтической компании, то при запуске одного из препаратов возник конфликт между бренд-менеджером и сейлз-директором. Начав разбираться в сути конфликта, стало понятно, что у обеих сторон нет понимания причин неудачи проекта и каждый стремится перенести свою неуверенность в область деятельности другой стороны.

Она попросила сотрудников вместе обратиться к эксперту, обладающему большим опытом. «Порой очень важно привести задействованных в конфликте к осознанию того, что они чего-то не знают и надо обратиться к третьей стороне. Это действенный способ», — считает Лосева.

Из большинства конфликтовможно было бы выйти без потерь, если бы оказавшиеся в их эпицентре сотрудники не усугубляли проблему. Для того чтобы конфликтующие стороны могли достойно выйти из схватки, им надо помочь подняться над своими интересами и увидеть общие цели.

Думая об общем деле, проще отказаться от своих требований, от упертого взгляда на проблему. «Ты вроде не сдаешься, а просто делаешь шаг в другую сторону ради успеха общего дела», — объясняет вице-президент «Евраза».

Еще один способ — вовлечь застарелых противников в решение совершенно новой для всех задачи.

Когда у нас в школе появилось новое направление деятельности, два ценных сотрудника, которые находились в состоянии хронического конфликта, оказались настолько заинтересованы в новой общей работе, что научились находить общий язык

У женщины-руководителя в силу жизненного опыта больше шансов, чем у мужчины, заметить зарождение конфликтной ситуации: ей чаще приходится принимать участие в конфликтах с детьми, разрешать сложные ситуации взаимодействия между членами семьи.

Кроме того, работающая женщина исходно находится в конфликтной ситуации выбора между семьей и работой. Женщины более эффективно справляются с конфликтными ситуациями, поскольку им легче признать свою неправоту.

Как разрешить конфликт между детьми

Абсолютно все родители в процессе воспитания собственного чада регулярно сталкиваются c детскими ссорами и обидами. Паниковать по этому поводу не стоит, поскольку конфликты, возникающие между детьми, являются неизбежным этапом взросления каждого малыша. Именно через ссоры и споры наши дети учатся общаться, выстраивать отношения в коллективе, дружно играть, не ущемляя при этом интересы других ребятишек.

В отличие от взрослых дети всегда ведут себя непосредственно и достаточно эмоционально. Зачастую это приводит к возникновению недовольства, перерастающего в неприятные ссоры, разрешить которые дети могут только благодаря помощи родителей. Но случается, что и взрослые люди не сразу понимают, как разрешить конфликт между детьми, дабы в итоге восторжествовала справедливость, да еще и при этом все дети остались довольными. Попробуем дать вам некоторые практические рекомендации по устранению разногласий между детьми.

Основная ваша задача при возникновении конфликта между детьми – это умение помочь им мирно договориться. Старайтесь стать посредником в их переговорах, ни в коем случае не судьей. Предлагаем вам поступить следующим образом:

Очень важно в сложившихся обстоятельствах суметь уменьшить появившийся эмоциональный накал у детей, не допустить обострения конфликтной ситуации.

Через некоторое время, находясь в спокойной обстановке, как-нибудь невзначай вспомните с детьми ранее разрешенную проблему, проанализируйте все предпринятые шаги к ее разрешению – тем самым вы еще раз потренируете с детьми навыки сотрудничества и взаимопонимания.

Всегда помните, как важно быть чуткими к любым переживаниям детей. Старайтесь глубже заглянуть в суть конфликта, чтобы понять истинную причину, и тогда вы точно найдете способ, как помочь детям в поиске разумного компромисса во вспыхнувшей ссоре. Понимание эмоционального состояния ребенка станет для вас лучшей гарантией для построения с ним добрых отношений, возникновения доверия и впоследствии улучшения его поведения в коллективе. Помимо всего сказанного старайтесь разговаривать со всеми окружающими людьми спокойно и вежливо, избегайте ссор с домочадцами и тогда собственным примером вы научите ребенка эффективному общению.

Несколько дополнительных советов по разрешению конфликтов между детьми:

Источники:
Как разрешить конфликт в коллективе
★★★ Даже в самой дружной и профессиональной команде могут возникнуть конфликты. Что же делать, если они начинают мешать профессиональной деятельности? Для этого существуют способы их
http://www.justlady.ru/articles-150119-kak-razreshit-konflikt-v-kollektive
Как разрешить конфликт в коллективе
Советы специалистов,
http://1strana-sovetov.ru/psychoanalyst3.html
Как разрешить конфликт между детьми
Способы разрешения споров между детьми. Правила воспитания детей.
http://glamius.ru/deti/4-7-let/kak-razreshit-konflikt-mezhdu-detmi

COMMENTS