Как правильно вести себя с подчиненными

9 принципов, как вести себя женщине-руководителю с подчиненными

Не обязательно быть мужчиной, чтобы быть начальником

Бизнес-практик, бизнес-тренер, сооснователь проекта Lady.biz

С каждым годом бизнес-леди, занимающих топ-позиции в современном деловом мире, становится все больше и больше. Но почему-то у нас до сих пор отношение к женщинам-начальникам изначально более предвзятое. Опрос от Lady.biz показывает, что большинству из нас, независимо от пола, комфортнее работать с начальником мужчиной. Что уже говорить, если женщине-боссу довелось управлять мужским коллективом — вот где от нее требуется самый высокий уровень дипломатии и самоконтроля (впрочем, женский коллектив тоже таит в себе достаточно сложностей). Если вы руководитель, эти советы подскажут, как вести себя с подчиненными, правильно поставить себя в коллективе и добиться уважения коллег.

Это выглядит смешно, если не грустно. У женщины в бизнесе есть свои сильные стороны, их и нужно использовать в работе, чтобы заслужить уважение коллег. Хороший лидер честен и надежен, а если вы начинаете изображать из себя кого-то другого, вы сильно рискуете.

Уверенность в своих силах, бесстрашие перед решением проблем просто необходимы хорошему боссу. Леди на руководящих постах нужно научиться уверенно высказывать свою точку зрения и быть готовой отстаивать ее. Но просто красиво говорить недостаточно — нужно обладать глубокими знаниями, опытом и способностью вести за собой других. Если у вас это есть, ваши подчиненные будут уважать вас и ваши решения.

Все мы – чьи-то мамы, жены, дочки или сестры. И все мы с детства привыкли заводить любимчиков: пушистых питомцев, лучшую подружку во дворе… Но хороший начальник, как и хороший учитель, не заводит себе любимчиков среди подчиненных и оценивает их исключительно по результатам работы. Поэтому постарайтесь избавиться от предвзятости и вести себя одинаково со всем подчиненными, это обязательно обернется вам на пользу.

Это правило тесно связано с предыдущим. Если ваши подчиненные не справляются со своими обязанностями и выдают плохие результаты – критикуйте. И неважно, кто перед вами – женщина или мужчина. Без честной и конструктивной критики высоких результатов, увы, не добиться. Если будете стесняться критиковать, подставите под сомнение свои лидерские качества. Только не забывайте о «пряниках» — поощряйте коллег, когда они достигают высоких результатов.

Конечно, не стоит превращаться в «человека в футляре». Но крики, обвинения, слезы и прочие проявления вашей эмоциональной натуры лучше сдержать. Попробуйте разделять личные и деловые отношения. Да, это сложно, но возможно! Вдохновение в глазах, харизма, рабочее рвение – вот что пригодится вам в общении с коллегами. Только не забывайте, что мы не роботы. Иногда поддаться небольшой хандре просто необходимо!

Дружба между начальником и подчиненным всегда имеет две стороны: и положительную, и отрицательную. Можно предположить, что дружеские отношения с подчиненным укрепляют доверие, снижают необходимость контроля… Но все может закончиться увольнением и обидами. Чтобы не допустить такого плачевного итога, нужно еще на «берегу» договориться о том, как строить рабочие отношения.

Вы – шеф и босс. А это значит, что именно к вам другие люди будут обращаться за советом, мнением, помощью. Звучит пугающе, правда? «Если корабль пойдет ко дну, вина будет на мне», — осознают умные менеджеры. Это справедливо, и это нужно принять. Хорошая новость в том, что это не случайно, что у руля оказались именно вы. Значит, с вашими знаниями и талантами вы действительно способны управлять бизнесом. А ошибок бояться не стоит. Все равно они будут – жизнь так не предсказуема! Лучше потратить свою энергию не на страх, а на поиск путей решения проблем и ошибок!

Возможно, вы удивитесь, но у нас до сих пор встречают «по одежке». То, как вы выглядите, как вы к себе относитесь, влияет на отношение к вам ваших коллег и подчиненных. Ваш внешний вид должен говорить окружающим, что вы энергичны и уверены в себе.

Развивайтесь и давайте возможность развиваться сотрудникам

Что отличает действительно эффективного руководителя от посредственного управленца? Конечно же, желание учиться и готовность регулярно выделять время для этого! Развиваясь в сфере своего бизнеса, вы тем самым вдохновляете идти вперед и своих подчиненных. Обсуждение популярной бизнес-литературы, внутренние тренинги, мастер-классы в интересующей области — введите в отношения «руководитель – подчиненные» такую практику, и вы не только сделаете свой бизнес крепче и сильнее, но и сплотите свой коллектив, направив всех к единой цели.

Хотите узнать больше о современном управлении талантами и рекрутинге?

17 марта на первом Наверняка HR Марафоне своими лайфхаками, наблюдениями и знаниями поделятся лучшие HR-профи страны, в числе которых с темой «Геймификация: must do & must not?» выступит и Инна Печерица.

Искусство приказывать.

Как управлять подчиненными

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, — утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

Почему не исполняются приказы?

Успех деятельности любой организации во многом зависит от четкого и слаженного исполнения приказов руководства. И чем выше управленческое звено, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений. Среднестатистический руководитель отдает за день десятки, а то и сотни приказов. Большинство из них, на первый взгляд, настолько очевидны, что не требуют особых усилий для их понимания и исполнения. Поэтому руководители редко задумываются над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. И совершенно напрасно! Какие же ошибки может допускать руководство, формулируя приказы? Что необходимо учитывать при отдаче распоряжений?

Существует несколько причин невыполнения или плохого выполнения распоряжений. Первая — простое непонимание вашего приказа. Ведь это только кажется, что мы все разговариваем на одном языке. На самом деле одни и те же слова разные люди могут воспринимать совершенно по-разному. Существует ряд условий, от которых зависит, будут ли подчиненные понимать суть вашего распоряжения:

  • единство профессионального языка,
  • уровень интеллекта,
  • уровень образования,
  • логичность изложения,
  • концентрированность внимания (ведь часто подчиненный слушает начальника, но не слышит его, а «витает в облаках», потому что его сознание заблокировано своими мыслями)
  • и мн.др.

Самая распространенная причина непонимания — неконкретные приказы. К сожалению, многие руководители уподобляются персонажам из детской сказки, постоянно требуя от подчиненных что-то вроде: «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». Результат — соответственный. Часто руководители путают приказ (который всегда конкретный: «копать от забора и до обеда…») с абстрактным призывом («работай эффективно…»). Функция первого — распорядительно-побудительная, а второго — оценочно-мотивационная.

Однако понимание приказа — не самое главное. Опытные руководители знают, что подчиненные могут очень хорошо понимать, что хочет от них начальник. Вот только выполняют это далеко не всегда. Часто они просто делают вид, что не понимают, играют в «непонимающего». О причинах говорить можно долго. Чаще всего проблема лежит на уровне межличностных симпатий/антипатий.

Отсюда следует вторая причина невыполнения приказов — непринятие подчиненным требований руководителя (и самого руководителя как личности). Ведь понять — это еще не значит принять. Дело обычно заключается не в отсутствии понимания (на что жалуются многие руководители), а в достижении согласия подчиненного с позицией начальника.

Непринятие может принимать различные формы: от публичного оспаривания полученного приказа до скрытого саботажа. Здесь руководители часто делают большую ошибку: говорят «Сейчас я тебе докажу. » и начинают изливать на голову подчиненного поток аргументов. А дело-то совсем не в том, чтобы убедить человека в пользе для дела! Отторжение обычно происходит не потому, что сотрудник чего-то там недопонял или не видит практических выгод для организации. В первую очередь он не видит выгод для себя лично! Важно понимать, что у персонала, в большинстве своем, совсем другие цели и задачи: они пришли не ДЕЛО делать, а как-нибудь отработать положенную им зарплату. Ведь это НЕ ИХ ФИРМА!

Обязательно нужно выяснить, почему подчиненный не принимает вашу точку зрения. Что стоит за непринятием? Несогласие с вашими взглядами на ведение бизнеса или чисто «шкурный» интерес и амбиции конкретного сотрудника, какими бы красивыми аргументами они не маскировались («Я забочусь о благе организации» и проч.)? Несогласие с методами руководства или личная неприязнь к начальнику? Отсюда вывод: воздействовать надо не на внешние проявления («ничего не понимает…»), а на внутреннюю причину.

Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый, завуалированный характер. Причины понятны – ведь далеко не каждый решится открыто выступить против начальника. И чаще всего они возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в privacy другого человека, т.е. активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

Для повышения эффективности распоряжений психологи советуют придерживаться нескольких простых правил. Они могут быть продуктивно использованы в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, увы, не может ни один начальник. В-третьих, для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.

1. Учет информационного фонда партнера по общению. Все слова, обращенные к нему, человек соотносит с собственным информационным словарем, сформированным на основе уникального жизненного опыта. В нем хранятся интерпретации очень многих терминов. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчиненного, уровень образования (закончил человек 5 классов или университет) и соответственно корректировать свою речь.

2. Один смысл. Приказ не должен нести иронии или двойного смысла. Тем более, он не должен содержать абстрактных метафор и прочих художественных образов, которые разными людьми могут восприниматься по-разному. Приказ должен быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование. Помните старую мудрость: «Если что-то может быть понято неправильно, оно обязательно будет понято неправильно».

3. Не персонифицировать. Не стоит говорить безапелляционным тоном «Я хочу. », «Мне нужно. », «Я сказал. », поскольку в сознании подчиненного сразу происходит трансформация «Я хочу. » в «Ах, видите ли, он хочет. ». Возникает эмоционально отторжение. Руководитель невольно переводит служебное распоряжение в плоскость межличностных отношений. А личное желание начальника можно и не выполнять, а если выполнять, то чисто формально, кое-как. Более предпочтительны следующие варианты: «Это нужно для нашей фирмы. », «Будет лучше, если Вы. », «Это необходимо, чтобы у нас не случилось. ». Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации.

4. Помните об интонациях! Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчиненного, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса… Процесс отдачи распоряжений нередко используется как лишний повод показать свое превосходство. Таким способом некоторые руководители пытаются решать за счет подчиненных собственные психологические проблемы.

Понимание приказа, отданного в такой форме, всегда затруднено. Все внимание подчиненного концентрируется не на сущности распоряжения, а на отношении к его личности. Сразу возникает защитная эмоциональная реакция, которая блокирует анализаторную деятельность мозга, и слова почти не осознаются. Понимание приказа блокируется. Такими уж нас всех сделала матушка-природа: человеческий мозг может одномоментно работать либо с логикой, либо с эмоциями. Причем возникающие негативные эмоции всегда блокируют логичность мышления!

Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный слишком жестким поведением начальника, может попытаться отомстить. Например, не так давно сотрудник крупной российской фармацевтической компании, возмущенный хамскими повадками своего босса, в качестве мести не нашел ничего лучшего, как проинформировать заинтересованные органы об «особенностях работы» своей фирмы. Результат — судебное разбирательство со всеми вытекающими. Конечно, никто не застрахован от «стукачей», однако вести себя с теми, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, руководителю все-таки следует осторожно, чтобы не спровоцировать «подставу».

5. Без негатива! Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчиненного отрицательную установку еще до того, как он узнал его содержание. Восприятие не должно проходить на отрицательном эмоциональном фоне (см. предыдущий пункт). По той же причине нельзя совмещать отдачу приказа с критикой, говорить одновременно о сущности предстоящей работы и о личностных или профессиональных недостатках сотрудника. При формулировании распоряжений следует избегать критических «приправ» типа — «Сделай это, но только не так, как в прошлый раз. ».

6. Правило «Имя собственное». Обращение к подчиненному по имени-отчеству всегда предпочтительнее безликого: «Эй ты, как там тебя…». Для человека нет приятнее звуков, чем звуки его имени, — утверждали древние. Обращение к человеку по имени подчеркивает уважение к его личности, подспудно рождает чувство удовлетворения, положительные эмоции (которые, кстати, не всегда осознаются) и как следствие — вызывает расположение к источнику положительных эмоций. Психологи установили, что при прочих равных условиях подчиненные легче принимают распоряжения того руководителя, к которому у них положительное отношение и намного чаще отвергают (оспаривают) требования того, к кому испытывают антипатию.

7. Использование комплиментов. Если подчиненный настроен резко отрицательно, руководители могут попытаться уменьшить сопротивление похвалой или комплиментами в начале разговора. Самый эффективный комплимент — это комплимент на фоне небольшого антикомплимента себе (особенно с теми сотрудниками, которые, предположительно, испытывают антипатию к своему шефу). Пример: «Как Вам удается решать так быстро эти вопросы? Я вчера два часа потратил, а Вы за десять минут все уладили. Пожалуйста, сделайте еще и…». Естественно, каждому сотруднику приятно выглядеть в конкретном вопросе лучше, чем его начальник. Особенно если сам босс подчеркивает это. Так удовлетворяется потребность человека в признании.

Напомню, что комплиментом считается НЕБОЛЬШОЕ преувеличение реально существующих достоинств, которые собеседник видит или желает видеть в себе. Этим комплимент отличается от грубой лести, которая имеет гораздо больше шансов быть отвергнутой. Все люди любят похвалу. Это удовлетворяет их потребность в положительных эмоциях. А положительные эмоции, как уже было сказано, рождают расположенность к их источнику. Возникает эффект внушения.

К сожалению, в нашей стране сложилась традиция достаточно жесткого обращения с подчиненными. Хвалить сотрудника, а тем более публично, многие руководители не любят. Боятся «перехвалить», «разбаловать». Гораздо чаще наши начальники прибегают к понуканиям и запугиваниям, стремясь таким нехитрым способом «замотивировать» персонал. В тоже время давно установлено, что методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

8. «Ход конем». Если ожидается пассивное или активное сопротивление распоряжению, лучше не отдавать приказ «в лоб», а использовать хитрый обходной маневр: вначале спросить совета у подчиненного. Что-то типа «Как Вы думаете. » и т.п. Когда с человеком советуется стоящий на более высокой иерархической ступени, это всегда вызывает чувство самоуважения, что, естественно, сопровождается положительными эмоциями, которые по закону ассоциации связываются с их источником. Такая тактика гарантирует руководителю преданность и благодарность сотрудника. Но практиковать такой метод можно далеко не со всеми, да и силу воздействия он со временем теряет. Есть люди, которые не ценят великодушных жестов. «Человеческое» отношение к ним они могут принять за слабость руководителя и возможность «сесть ему на голову».

9. Вопросительная форма. В большинстве случаев подчиненными лучше всего воспринимается вопросительная форма распоряжения. Все понимают, что просьба начальника — это завуалированный приказ, однако при такой форме психологически труднее отказать: «Уважаемый В.В., смогли бы Вы завтра. », «Согласились бы Вы. », «Есть ли у Вас возможность. »

10. Правило личной выгоды. Приказ будет выполнен гораздо эффективнее, если подчиненный увидит в нем не только пользу для организации, но и выгоду для себя лично. Когда человек трудится без личного интереса, он делает лишь столько, сколько надо (на «троечку»), чтобы формально удовлетворить требования начальства.

Естественно, это требует хорошего знания психологии, мотивации подчиненных. Это — настоящее искусство, высший класс руководства людьми, которые в данном случае чувствуют себя полностью самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, демонстрация уважения к подчиненным — наилучшая мотивация их эффективной деятельности. И они с большей охотой идет на работу, более инициативны и удовлетворены своим трудом.

К сожалению, при сегодняшнем уровне развития управленческой и деловой культуры в нашей стране такой стиль руководства воспринимается не иначе как научная фантастика. Увы. Поэтому в наших условиях создание желаемых ситуаций может осуществляться, например, простым задаванием цепочки вопросов, позволяющих подвести собеседника к нужному решению. Логика последовательно задаваемых вопросов такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего, ведь, отвечая на каждый вопрос, человек определяет свою позицию, становится пленником предыдущих ответов.

Например, нужно дать задание нерадивому сотруднику, который (это известно по опыту) обязательно начнет возмущаться, доказывать, что это не входит в его обязанности и т.п. Здесь возможен такой вариант диалога:

Шеф: «Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?»

Подчиненный: «М-м-м-да, разумеется».

Шеф: «В таком случае Вы должны хорошо помнить параграф пятый пункта четвертого раздела второго?»

Подчиненный: «Э-э-э, а что такое?»

Шеф: «Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно сделать…» (дается приказ и определяется срок выполнения).

Нерадивый подчиненный, конечно же, плохо знаком с должностной инструкцией, а если и читал ее когда-либо, то давно забыл содержание. Но сказать «нет» начальнику он не решится. А сказав «да», он отрезает себе пути отступления.

Мишенью воздействия также могут выступать различные личностные качества подчиненного: честолюбие, амбиции, желание доказать свою исключительность, особенности темперамента и характера, проч. Автор этих строк однажды стал свидетелем ситуации, когда начальник отдела говорил своему сотруднику: «Василий Игнатьевич, нужно выполнить одно задание. Не буду скрывать, это очень сложное задание. Поэтому Вам, очевидно, оно не под силу (прозрачный намек: мол, не с твоей квалификацией…). Как Вы думаете, кому из Ваших коллег его можно поручить?» Честолюбивый и амбициозный сотрудник, любящий во всем перечить своему шефу и выискивающий возможность показать, что это его нужно было назначить боссом, а не нынешнего, тут же вспыхивает:

— Отчего же? Я тоже способен его выполнить!

— Нет, не шучу. Я знаю, как быстро все сделать!

— Вот это да! Фантастика! (начальник разыгрывает искреннее удивление)

— Через 3 дня принесу Вам результат!

— Вы просто молодец! Вот спасибо! Прямо груз с души сняли! Через 3 дня доложите о выполнении! и т.д.

«Завалить» такое дело — значит расписаться в своей полной профессиональной несостоятельности, поэтому к выполнению этого задания работник подойдет намного ответственней, чем к обычному приказу руководства, спущенному «сверху».

Заключение. Чему можно научиться у японских самураев?

В древности японские самураи повышали свое военное искусство, постоянно выполняя специальные упражнения. Владение самурайским мечом разбивалось на отдельные приемы, которые тщательно отрабатывались до тех пор, пока не достигалось мастерство: совершенство, автоматизм, легкость и непринужденность исполнения.

Искусство управления людьми также требует постоянных тренировок. Умение приказывать заключается в дозированном и дифференцированном применении приемов, перечисленных выше. Несложно понять (в том числе и с помощью этой статьи), в чем заключаются необходимые навыки. Но понимание не означает овладение навыками! Знать и уметь — не одно и то же! Идеи можно легко усвоить сегодня, а завтра забыть. Только добавив терпение и практику, можно овладеть ими. Помните: мастерство самурая требует, чтобы каждый прием владения мечом оттачивался до полного совершенства!

Источник: Журнал «Бизнес-Форум IT», 2004 г.

© Публикуется с любезного разрешения автора.

Как вести себя с подчиненными: напутствия для будущих начальников

Преодолев ступеньки карьерной лестницы и заняв должность начальника, следует задуматься о том, как правильно организовать рабочие отношения в подчиненном коллективе. Как вести себя руководителю с подчиненными, чтобы управление было эффективным, а отношения здоровыми?

Со временем становится понятно, что для начальника крайне важно выработать личностный стиль управления и правильное отношение к сотрудникам – ведь от этого зависит нацеленность коллектива на конечный результат и эффективность работы в целом. При этом немаловажным фактором становится внимание к правильному балансу личной и профессиональной ответственности сотрудников.

Трудиться весь день, не зная, какие при этом цели преследуются — для сотрудников это может быть неприятно и обескураживающе. Эффективный начальник должен ставить четкие цели и показывать, какой вклад вносит каждый сотрудник в их достижение. Такие задачи не только быстрее и качественнее выполняются, но и способствуют мотивации персонала.

Стиль управления иногда может характеризоваться двумя крайностями:

1) дотошность и желание контролировать любую мелочь при выполнении поставленных подчиненным задач;

2) попустительство подчиненным — с ожиданием, что задачи будут выполнены безо всякого контроля со стороны начальника.

Ни одна из этих крайностей не даст ожидаемый результат.

В идеале, хороший начальник ставит осуществимые задачи с реальными сроками выполнения и будет готов к координации усилий в период их осуществления. Он вовремя проконтролирует ход и своевременность выполнения задач, но сделает это без излишнего давления и навязчивости, памятуя шутку про чайник: «Если над чайником не стоять, то он закипает в три раза быстрее». Этот закон применим ко многим отношениям, в том числе и руководителя с подчиненными. Да, это тонкая грань, но пройти по ней вполне реально — если вы подчиненным доверяете, но все же при этом проверяете.

Ничто не мотивирует работника больше, чем признание — жаль, что большинство начальников оказываются слишком скупы на похвалу. Согласно результатам опросов, только пять процентов работников признались, что начальник регулярно хвалил их. Безусловно, такое отношение руководства отрицательно сказывается на моральном климате коллектива и результатах труда. Многие начальники часто не понимают, что подчиненные зачастую делают все, что в их силах и даже больше.

Кроме выражения признания словесно, нелишне поощрить работника в той или иной финансовой форме. Несомненно, начальник, который находит способ поощрить подчиненных, будет лучше с ними ладить и пользоваться большим уважением коллектива.

Лидер коллектива должен постоянно развиваться и повышать свою компетентность. Если сотрудники чувствуют, что опыта начальника недостаточно, уважение к нему и его авторитет утрачиваются. Конечно, руководитель может не быть экспертом во всем, но он всегда должен иметь широкий кругозор и обширные знания в своей области знаний.

Немногим нравится перспектива оставаться в офисе после ухода начальника. Планируйте рабочий день своих сотрудников грамотно – и сами придерживайтесь собственного расписания.

Граничные сроки и цейтнот всегда присутствуют в практике работающей компании, но если переработки становятся нормой – это проявление несбалансированного подхода к организации труда. Если все придерживаются четких временных рамок работы, это формирует правильное отношение к планированию рабочего времени.

Наличие стабильного рабочего графика облегчит жизнь как вам, так и вашим подчиненным, при этом не появится поводов для намеренного растягивания рабочего времени или оправданий для ненормированного рабочего дня.

Обязательное завершение рабочего дня в определенное время может показаться вам странным решением. Однако не имея граничного временного порога ежедневно, вашим подчиненным достаточно легко будет смещать приоритет в выполнении задач с наиболее важных до наиболее простых. Приоритеты могут меняться в течение рабочего дня, но до его окончания самые главные задачи должны выходить на первое место и решаться в установленные сроки. Не позволяйте мелочам блокировать решение насущных задач.

Общение и коммуникабельность – слишком важные аспекты эффективного функционирования современного офиса, чтобы ими пренебрегать. И речь не только о балансе «работа — жизнь вне офиса». Речь о коротких и неформальных встречах для обсуждения текущих задач, корректировки порядка их выполнения и даже простого обмена мнениями или идеями. Проявите свое участие, покажите свою заинтересованность к повседневной жизни сотрудников.

Знание человеческой природы, способность сопереживать и уважать потребности работников являются важными характеристиками эффективного менеджера. Недостаточно видеть только результаты труда подчиненных. Начальник, который умеет распознавать и понимать мысли, эмоции, мотивы и черты личности другого человека, способен действовать на опережение, максимально эффективно и предусмотрительно, тем самым завоевывая доверие и симпатию коллектива.

Авральные ситуации будут возникать всегда – спонтанно и неожиданно. Однако задача начальника предусмотреть возможность их возникновения и своевременно уведомить сотрудников о возможных перспективах переработки. Чем раньше, тем лучше. Заблаговременное предупреждение не станет неприятным сюрпризом для сотрудников и психологически подготовит их к временным переработкам.

Конечно, нельзя потакать подчиненным в их неукротимом желании проводить часы за телефонными разговорами с любимыми и друзьями. Но и не стоит категорически лишать их возможности время от времени пообщаться с близкими людьми, перебросится парой фраз в чате или по электронной почте.

Позвольте людям обменяться шутками или жалобами на большую рабочую загрузку – психологически это полезно для нормального рабочего настроя в течение дня.

Баланс «работа — личная жизнь» предусматривает четкое разделение между работой в офисе и жизнью вне офиса. Никто не хочет, чтобы ему звонили по рабочим вопросам круглосуточно. Проведите границу между временем в офисе и временем вне его. Не берите за правило отвечать на рабочие электронные сообщения в два часа ночи, вы можете отправить все указания и утром, не правда ли?

Работа должна быть в радость. Жесткий офисный режим не приносит людям желания оставаться в нем подольше. Иногда полезно организовать спонтанное офисное чаепитие или поделиться историями из жизни. Вы покажетесь сотрудникам человечнее; они расслабятся и улыбнутся вам.

Как общаться с коллегами по работе, чтобы заслужить уважение

Почему важно уважать своего начальника

Ответить Отменить ответ

Рекомендуемый контент

Леди-Шеф.Ру — интернет-журнал о повседневной жизни современной женщины

Подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными

Многие руководители, особенно начинающие, задаются вопросом: почему их подчиненные не слушаются? Как правильно вести себя с подчиненными, и какие нюансы менеджмента надо знать, чтобы наладить работу коллектива, мы постараемся определить в данной статье. Когда управленец руководит работой своего отдела, то это значительно проще, чем направлять сотрудник в многоуровневой системе управления. Здесь напрямую виден результат работы каждого из них, а они отчитываются напрямую своему начальнику. Но вот когда в подчинении находится несколько уровней, то и процесс управления значительно усложняется.

• Не регламентировать его действия, а дать ему самостоятельно рассказать о том, как он видит стратегию дальнейшей работы;

• Для корректировки стратегии использовать наводящие вопросы, но не прямые исправления;

• Конечно, контроль понадобится, но в форме консультаций и дискуссий, а не приказов и указаний. Немотивированный сотрудник, которому не позволяют принимать собственных решений и поставили на должность просто так, никогда не покажет хороших результатов;

• Находитесь на собраниях, конференциях, который проводит новичок, но не корректируйте его действия при коллективе, а вот наедине можно кое-что обсудить;

• Не критикуйте, но, тем не менее, предлагайте различные методики улучшения в качестве консультанта.

5. Мотивация персонала, как ключ к успешной работе.

• В процессе командных мероприятий управленцы делятся опытом, обсуждают достижения и упущения друг друга;

• У главного руководителя есть возможность пообщаться, скорректировать сотрудников отделов, при этом, не рискуя авторитетом их непосредственного начальства;

• А сотрудники в свою очередь могут пообщаться с главным руководством, при этом не рискуя вызвать негатива со стороны своего прямого руководителя, так как весь коллектив находится вместе.

• Тренинг, программы повышения квалификации;

• Совместные экскурсионные поездки;

• Корпоративный поход в ресторан или поездка на базу отдыха.

• На конференции презентовать отличный, яркий доклад;

• Равномерно распределить свое время так, чтобы уделить внимание всем сотрудникам;

• Всячески показывать свое удовлетворение и радость от данного мероприятия;

• Не отказываться от ответа на вопросы любого из сотрудников, но в то же время контролировать, чтобы не столкнуться с провокационным;

• Больше общаться с сотрудниками более низких уровней, для того, чтобы они также чувствовали свою важность в общей жизни компании. Не собираться компанию из управленцев, абстрагируясь от остальных. Кроме того, вы сможете в непринужденной атмосфере узнать нужные сведения.

• Избежать произвольных действий со стороны руководителя отдела, узнать, если подчиненный не слушается, не выполняет приказов своего начальника или плохо работает;

• Расширить свою зону контроля, но в то же время не подорвав авторитет подчиненных начальников, за счет того, что вы не указываете подчиненным напрямую, а просто проводите аудит для получения полной картины.

• Или же использование письменных отчетов с целью подведения итогов.

7. Матричный стиль управления: за и против.

• Руководители имеют более узкий профиль, следовательно, высокий уровень профессионализма в конкретной области;

• Сложные должностные обязанности группируются в отдельной организационной структуре;

• Учитывая взаимосвязанность всех звеньев единой системы организации, вероятны нестыковки и конфликты между задачами разных управленцев;

• Уровень контроля значительно ниже.

• Эффективность управления руководства напрямую зависит от количества управленцев: чем их меньше, тем лучше продвигается управление;

• В обучении простых специалистов и новичков на управленческих должностях есть кардинальные различия;

• Лучшая мотивация управленцев – командные мероприятия;

• Контроль работы сотрудников отделов должен быть спонтанным и беспристрастным;

• Матричный стиль полезен в том случае, если надо выделить наиболее сложную структуру в работе организации;

• Отвечаем на вопрос: что делать, если подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными, далеко не каждый управленец осваивает сразу, поэтому необходимо экспериментировать, изучать и осваивать самые различные способы влияния на сотрудников.

Подпишись на ежедневную рассылку лучших статей!

Источники:
9 принципов, как вести себя женщине-руководителю с подчиненными
Не обязательно быть мужчиной, чтобы быть начальником
http://womo.ua/9-printsipov-kak-vesti-sebya-zhenshhine-rukovoditelyu-s-podchinennyimi/
Искусство управлять подчиненными
Почему не исполняются приказы. Умение приказывать – это искусство, которым необходимо овладеть каждому руководителю
http://psyfactor.org/prikaz.htm
Как вести себя с подчиненными напутствия для будущих начальников
Как построить здоровые и плодотворные отношения в коллективе, соблюсти баланс "начальник – подчиненные". Эффективное управление починенными
http://ladychef.ru/rabota/kak-vesti-sebya-s-podchinennymi-naputstviya-dlya-budushhih-nachalnikov/
Подчиненный не слушается Как правильно вести себя с подчиненными
Грамотный руководитель и начальник должен знать как правильно вести себя с подчиненными и управлять ими.
http://bbcont.ru/psychologies/podchinennyi-ne-slushaetsya-kak-pravilno-vesti-sebya-s-podchinennymi.html

CATEGORIES
Share This