Избежание конфликтных ситуаций

Как избежать конфликтов в семье и на работе

Находясь в социуме, даже самый воспитанный и умный человек периодически оказывается втянутым в конфликты. Споров на работе или мелких бытовых ссор полностью избежать не удастся. Для этого придется отгородиться от всех и сидеть дома, либо же отправиться на безлюдный остров. Наша задача – свести неприятные ситуации к минимуму, научиться обходить острые углы и «гасить» конфликт на начальной стадии.

Почему так важно избегать конфликтов?

Первая причина – это моральное здоровье. Вечные ссоры между супругами и стычки с коллегами не только портят настроение, но и отбирают душевную энергию. Человек в состоянии хронического стресса уже не способен развиваться и продуктивно работать. Его самооценка падает, у него все валится с рук.

Вторая причина, по которой следует задуматься, как можно избежать конфликтов, – это необходимость жить с мире с окружающими людьми. Возможно, не все они могут стать друзьями, но и врагов наживать себе не стоит. Если конкретные люди не несут серьезной угрозы вашим интересам, лучше сохранять с ними худой мир, чем разжигать яркую войну.

Способы избежания конфликтов

Прежде чем подавлять ссору в предконфликтной стадии, стоит оценить саму ситуацию. Из-за чего назревает спор? Какие цели преследует оппонент, и как вы можете пострадать от его нападок? Иногда лучше перенести ссору, но защитить свои права, чем промолчать и позволить нанести вред своим интересам.

Есть категория людей, которые любят спорить просто так. Им не важен результат, а только сам процесс. Участвовать в их «развлечениях» не рекомендуется, чтобы не тратить энергию и силы впустую. К тому же, множество ссор провоцируют энергетические вампиры, которым нужна подпитка чужими негативными эмоциями.
Чтобы предотвратить конфликты в семье и на работе, постарайтесь выполнять следующие пункты:

• Уважайте чужое мнение. Каждый человек имеет право на свою точку зрение и на то, чтобы ее высказать. Если вы не согласны с мнением коллеги, попытайтесь отнестись к нему терпимо. Если у него другие методы работы, но это не вредит общему делу, примите его линию как должное.

• Не начинайте ссору первым. Иногда одно неосторожное слово может спровоцировать настоящий скандал. Избегайте скептических высказываний и колких шуток, если у собеседника плохое чувство юмора. Не придирайтесь по мелочам и не цепляйтесь к словам.

• Не воспринимайте все в свой адрес. Часто невежливое поведение человека объясняется отсутствием хороших манер или просто плохим настроением. Не нужно сразу сердиться и выяснять, почему коллега вам не улыбается. Возможно, он обеспокоен своими делами, и даже не думал вас обижать.

• Не копите зло в душе. Иногда действительно лучше промолчать и стерпеть обиду, чем распалить ссору, после которой будет трясти еще полдня. Однако постоянно подавлять эмоции очень вредно. Выскажите человеку свою позицию, но сдержанно и вежливо. Попросите уважать ваше мнение и впредь фильтровать свои фразы. Но если нормально поговорить все же не удается, можно написать свои чувства на бумаге, а затем сжечь ее.

• Критикуйте по-доброму. Если ситуация требует ваших замечаний, давайте их твердо и однозначно, но спокойно. Не переходите на крик, не приказывайте. Принудительный тон вызывает у человека еще большее желание сопротивляться.

• Проявляйте внешнее согласие, но делайте по-своему. Часто критиканы запрещают и угрожают лишь на словах, на деле же они ничем не могут вам помешать. Чтобы избежать пустых споров, соглашайтесь с мнением оппонента, но делайте, как знаете.

Что делать, если конфликт уже начался?

Как говорилось выше, не всегда удается затушить скандал молчанием. Но переходить на высокие тона не стоит. Задайте собственный тон разговора. Заставьте себя слушать, даже если вы говорите тихо. Если оппонент все же начал кричать и ругаться, стерпите это. Очень скоро он морально измотается и будет вынужден прекратить нападки.

Не переходите на личности, не обобщайте формулировки. Нельзя говорить оппоненту – «Ты всегда такой! Ты всегда так делаешь!» Этим вы показываете, что постоянно недовольны этим человеком, что он вас раздражает. Сконцентрируйтесь на самой проблеме, а не на ссоре.

Не вспоминайте о прошлых ошибках человека. Не манипулируйте событиями десятилетней давности. Это не имеет никакого отношения к предмету спора, а только усугубит конфликт.

В случае, когда спор не очень серьезный, можно перевести разговор на другую тему, пошутить или отвлечь оппонента, попросив выполнить какое-то действие (например, закрыть окно или подать вам воды). Если вы не видите смысла что-то доказывать, можно просто уйти из кабинета или выйти на улицу.

Чтобы свести конфликты в семье и на работе к минимуму, следует не обращать внимания на критику и перестать придираться самому. Задумайтесь, что можно улучшить в себе, и работайте над этим. Учитесь подмечать в людях хорошее, а не видеть одни недостатки. Тогда отношения с окружающими станут более здоровыми, а внутренний мир наполниться гармонией и спокойствием.

[link]flytothesky.ru[/link]

Конфликт интересов в бизнесе: когда может возникнуть и как предотвратить

Аналитики компании A1, оценив количество судебных исков, сообщений о корпоративных спорах и число компаний, в которых возможны конфликты, предсказывает повышение уровня конфликтности деловой среды в России к концу 2020 года. В прошлом году этот показатель вырос на 36 % по сравнению с 2018-м.

Рост конфликтов может быть вызван нормализацией судебных заседаний и новой волной слияний и поглощений из-за неплатежеспособности предпринимателей.

С конфликтами интересов сталкиваются большинство компаний, и чаще всего они связаны с разногласиями между совладельцами или со столкновением личных интересов сотрудника и интересов бизнеса. Особо опасны корпоративные споры для малого и среднего бизнеса, который меньше защищен от финансовых колебаний и не может рассчитывать на поддержку государства.

Самые известные примеры конфликтов интересов приводят к многомиллиардным убыткам. Это могут быть конфликты между бывшими и нынешними акционерами, как в случае «Роснефти» и АФК «Система», когда первая компания потребовала у второй выплатить 170,6 млрд руб. за причиненные убытки при реорганизации «Башнефти». Конфликт длился почти 8 месяцев и разрешился мирно — «Роснефть» получила 100 млрд руб. и с АФК были сняты обеспечительные меры.

Другой случай — конфликт между основателями Модульбанка и основным акционером. Основатели обвинили последнего в необоснованном обогащении и потребовали его вернуть 650 млн руб. В результате стороны вышли из капитала и вернули акционеру 22,5 % акций без переоценки стоимости.

Мы поинтересовались у самих предпринимателей и юристов:

Как конфликт интересов регулируется законодательством

Закон подразумевает под конфликтом интересов ситуацию, при которой личная выгода предпринимателя влияет на его профессиональные действия и наносит ущерб интересам компании (ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ).

Это может быть выбор контрагента или прием нового сотрудника среди родственников и партнеров, предоставление им доступа к корпоративной тайне.

С какими конфликтами интересов сталкиваются предприниматели

Теймур Керимов, генеральный директор краудлендинговой платформы «Город денег», отмечает, что конфликт интересов встречается практически в любом бизнесе и часто связан с неправильным распределением функций в организации. Конфликт интересов может ярко проявиться при работе по KPI , когда сотрудник получает бонус за количество, а несет ответственность за качество.

Владимир Серкин, начальник департамента внутреннего аудита Undiclosed, выделяет конфликты двух типов.

1. Столкновение личных интересов и интересов компании

В этом случае директор по закупкам может выбрать компанию жены в качестве победителя тендера, даже если это не самый сильный участник.

2. Противоречие между профессиональными интересами

Такой тип конфликта может возникнуть, если директор по продажам не оценивает тщательно благонадежность покупателей и совершает сомнительную сделку, чтобы добиться высоких показателей продаж.

Только в 40 % случаев наличие нескольких совладельцев положительно влияет на деятельность компаний, указывает Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting. Конфликт интересов между партнерами часто связан с тем, что в компании нет четкого распределения задач и единой постановки целей, нет общего представления о приоритетах в развитии компании. Часто отношения между совладельцами портятся, когда компания растет, и в этом случае бизнес терпит ущерб.

В 2007 году предприниматель продал свою долю в предприятии «Герольдмайстер» своему совладельцу, потому что у партнеров не совпадали взгляды на ведение бизнеса. Высоцкий считал, что для расширения бизнеса ему нужно открывать производственные подразделения в России и в Европе, его партнер не поддерживал инициативу.

Только со временем я понял, что настоящей причиной конфликта была изначальная разница в наших личных целях. Для моего партнера целью создания этого бизнеса была жажда творческого самовыражения, для меня — желание создать по-настоящему успешную компанию, имеющую мировое признание, – говорит Высоцкий.

Предприниматель советует по возможности минимизировать разногласия между совладельцами, прежде чем менять что-то в компании, иначе можно ждать новых разногласий и убытков. В Visotsky Consulting берутся выполнять работу, только если в проекте участвуют все совладельцы, и не проводят консалтинг в компаниях, где между совладельцами есть разногласия.

Как возникают конфликты в бизнесе

Юрист и медиатор Александра Чирикал отмечает три точки входа в конфликты в бизнесе:

1. несовпадение интересов и потребностей партнеров;
2. неравное соотношение долей и нестабильная экономическая обстановка;
3. отказ одного из супругов дать согласие на продажу доли компании.

Эксперт приводит пример, когда клиент смог договориться со своим совладельцем только после того, как один из партнеров выкупил долю второго. Лично договориться у предпринимателей не получалось.

При соотношении долей в обычном ООО, да ещё и с типичным непродуманным уставом компании приходят к ситуации, когда договориться очень трудно, — говорит Чирикал. – В моем случае партнерам было сложно подавить сильные эмоции, чтобы мыслить логически и действовать, исходя из своих потребностей. Из-за сильных эмоций росло недоверие друг к другу.

Джорджо Парола, первый вице-президент холдинга Mikro Kapital, считает, что конфликт интересов часто связан с тем, что интересы и задачи сотрудников не совпадают. Например, сотрудники получают бонусы за прибыль, но оценивают качество своей работы по объему портфеля. В этом случае большинство усилий сотрудники направляют на достижение личных целей, а не на пользу компании — это не всегда наносит ущерб, но и не работает на основную цель бизнеса.

Для решения этой проблемы Парола предлагает выстроить систему мотивации и систему контроля и следить за тем, чтобы мотивация сотрудников была направлена на выполнение задач, которые идут на благо компании

Как предупредить конфликт интересов и разрешить уже созревшие споры

Конфликт интересов или даже риск его возникновения очень опасны для эффективной работы компании, – считает Теймур Керимов. – Не надо сидеть и ждать, когда вспыхнет пожар и принесет убытки, нужно начинать действовать сразу.

Индивидуальная мотивация сотрудников

Керимов советует минимизировать риск возникновения конфликта интересов с помощью индивидуальной мотивации сотрудников. Например, менеджер, который работает с клиентами, заинтересован в их привлечении, а подразделение рисков заинтересовано в формировании качественного портфеля.

Чтобы избежать конфликта интересов, привлеченцы должны быть заинтересованы не только продавать, но и привлекать максимально качественных клиентов, а рисковики — не только в «качестве» клиента, но и в проценте одобрений, то есть при рассмотрении заявок применять не формальный подход, а индивидуальный, — говорит Керимов. – В такой ситуации главное — обеспечить продавцов потоком клиентов, а рисковиков — инструментами и механизмами, которые позволяют максимально быстро принимать качественные решения.

Оценить эффективность системы мотивации поможет внутренний аудит или методолог, который будет следить за нарушениями.

Выявление назревающих конфликтов

Руководитель должен отслеживать каждый этап работы команды и регулировать назревающие конфликты.>

Важно привлекать хороших клиентов, чтобы не перегружать ненужной работой службы, которые проводят анализ, и позволить подразделению рисков отсеивать только действительно ненадежных клиентов.

Умный поиск клиентов для бизнеса. Подберите организации, которым подходит ваш товар или услуга. Исключите неплатежеспособных.

Каждый сотрудник может предложить новые показатели как для себя, так и для коллег, — добавляет Керимов. – KPI — это инструмент, измеряющий эффективность работы, но слепое следование ему может негативно сказаться на итоговом результате.

Ольга Туренко, адвокат адвокатской конторы «Бородин и Партнеры», предупреждает, что самый опасный конфликт интересов — латентный, то есть скрыто протекающий. Именно поэтому важно постараться убедить сотрудников добровольно раскрывать конфликты.

Составление локальных нормативных актов

Конфликт интересов легко предупредить с помощью локальных нормативных актов. В них можно закрепить должностные инструкции конкретных работников или общее положение о конфликте интересов для всех сотрудников. Туренко советует закрепить в должностной инструкции обязанность работника сообщить о конфликте интересов своему работодателю под угрозой увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Нормативные акты позволят обязать сотрудников сообщать о конфликте интересов, благодаря этому сокрытие конфликта будет наказываться, а компания сможет управлять раскрытыми конфликтами — например, отстранит члена тендерного комитета от голосования по выбору победителя, если одна из компаний-участников принадлежит его жене. Также полезно периодически проводить проверки на наличие конфликта интересов, — говорит Владимир Серкин.

Правило «четырех глаз»

Виктор Миронов, управляющий директор консультационной группы «Тим», советует использовать правило «четырех глаз», популярное у его европейских клиентов. Согласно этому правилу, все важные документы должны быть подписаны двумя менеджерами, один из которых может задавать вопросы о выборе подрядчика и обосновании цены. В этом помогут правила и процедуры идентификации и верификации контрагентов KYC (know your counterparty — «знайте своих контрагентов»).

Проверка контрагентов на банкротство, арбитражные дела и долги. Подбор клиентов и поставщиков.

Полезно убедиться, как давно контрагент на рынке, какая у него репутация, связан ли он с кем-то из руководителей или сотрудников компании. Для клиентов «Тим» контрагентов проверяют по анкете, в которую входят более 30 пунктов. Это позволяет снизить риски возникновения конфликта интересов, неисполнения договоров и налоговых претензий.

Невозможно обезопасить себя на 100 %, но можно максимально снизить риски, не создавая пространства для злоупотреблений, которые возникают при бесконтрольности и непрозрачности системы принятия решений, — говорит Виктор Миронов. – Правила дорожного движения и светофоры спасают жизни, а следовать их предписаниям не так уж и трудно.

Согласование вариантов поведения в спорах

Александр Высоцкий отмечает несколько способов предотвращения конфликта интересов между совладельцами. Он советует выбрать того, кто будет ставить изначальные цели в компании, распределить области ответственности между владельцами, заключить письменное соглашение между всеми владельцами с их целями сотрудничества и функциями.

В трех компаниях я подписал соглашения, в которых было указано, кто ставит цели, как прекращается сотрудничество, как наследуются доли в компании в случае смерти одного из владельцев. Я потратил пару месяцев, чтобы добиться согласия совладельцев, — признается Высоцкий.

Чтобы избежать конфликтов в бизнесе, Александра Чирикал советует составлять корпоративный договор, ограничивать в уставе приобретение долей, например, запретить выход из ООО на период становления бизнеса и составлять брачный договор.

Корпоративный договор помогает партнерам выработать понятные правила поведения на определенный период времени и заранее предложить согласованные варианты поведения в спорной ситуации, например, закрепить порядок дополнительного финансирования для дальнейшего развития компании, указать процент, который внесет каждый из партнеров в зависимости от показателей финансовой деятельности. При убытках партнеры могут подумать об увеличении уставного капитала, привлечении займов участников компании.

На время можно запретить отчуждение долей в уставном капитале в пользу третьих лиц.

В корпоративном договоре можно предусмотреть миролюбивые способы урегулирования противоречий при возникающих патовых и спорных ситуациях, такие как приглашение независимого переговорщика (эксперта, возможно медиатора) для урегулирования конфликта, — говорит Чирикал. – Другой крайностью будет использование опционной структуры, например, при не достижении заранее закрепленных целевых показателей финансовой деятельности предприятия закрепление обязанности выкупа доли уставного капитала компании.

Медиатор советует предотвращать конфликты, а если они уже возникли, обращаться к профессионалам и стараться урегулировать конфликт с помощью переговоров или медиации до суда.

Связывание бонусов с прибылью

Джорджо Парола предлагает вводить в компаниях максимально прозрачную систему мотивации, когда сотрудник понимает, за что он получает бонусы. Кроме того, система мотивации должна быть направлена в первую очередь на приоритетную задачу — например, на увеличение прибыли.

Система мотивации должна быть максимально понятной, — объясняет Парола. – Нужно избегать сложных расчетов, при которых сотрудники не понимают системы бонусов. Также она должна строиться на рыночных принципах, то есть соответствовать предложению конкурентов. Можно делать бонус ниже рынка, если это востребованный продукт, который несложно продавать. И наоборот, выше рынка, если продукт очень сложно продать.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

[link]kontur.ru[/link]

Методы предотвращения конфликтов

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных конфликтующих в общее дело, в процессе осуществления которого у возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать имеющиеся проблемы.

Метод доброжелательности, симпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию к другим людям, к пониманию их внутреннего состояния предполагает выражение необходимого соболезнования товарищу по работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сожаления и соболезнования, широкая и оперативная информация о событиях, которые происходят, приобретают особо важное значение.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. В случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать конфликт, важнейшим методом предотвращения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражения должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение его к нашему достоинству и авторитету.

Метод взаимного дополнения предполагает направленность на такие способности партнера, которыми не обладаем мы сами. Да, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополняющий особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются очень прочными.

Метод недопущения дискриминации людей требует избегания подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и каких-либо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды.

Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают положительные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов.

25. Медицинские конфликты: причины возникновения.

Медицина, как область, затрагивающая важнейшие интересы каждого человека — жизнь и здоровье — не может существовать без конфликтов. В защите этих интересов даже от воображаемой угрозы человек легко может перейти разумные границы. Как и многие болезненные ситуации, конфликт гораздо легче предупредить, чем прекратить

Сторона первая: пациент как участник конфликта.

1. Боится.Любой медицинский работник, общаясь с пациентом, должен делать поправку на то, что каждая болезнь, так или иначе, изменяет душевное состояние человека, уводя его всё дальше от нормы. Даже незначительное заболевание пробуждает существующие у каждого в той или иной мере страхи.

2. Не доверяет медицинскому работнику. К сожалению, сегодня престиж врачебной профессии и медицинских учреждений невелик. Общественное мнение утвердилось на позиции «медики плохо работают», «поликлиники никуда не годятся». Из этого недоверия происходят попытки направлять и контролировать их работу, а также растет популярность самолечения. И то и другое — богатейшие источники конфликтных ситуаций.

3. Испытывает физический дискомфорт. Надо также принимать во внимание банальный физический дискомфорт, который пациент, как правило, испытывает перед встречей. Болевые ощущения, одышка, длительное ожидание приема в некомфортных условиях, например, стоя в душном коридоре. Всё это, так или иначе, искажает восприятие ситуации, ухудшает процессы торможения и повышает агрессивность. Для хронических больных всё вышесказанное еще более актуально.

4.Находится под влиянием эндогенных факторов. Многие патологические процессы напрямую влияют на центральную нервную систему. Пациенты с заболеваниями дыхательной системы, хроническими анемиями, сосудистыми патологиями испытывают хроническую гипоксию головного мозга, что неминуемо ведет к ухудшению интеллекта и не исключает неадекватность реакций на происходящее, особенно во время обострений. Также причиной повышенной раздражительности может являться обычная гипогликемия, нередкая в случаях, когда пациент пришел натощак сдавать анализы или обследоваться.

5.Обладает личностными особенностями. Следует принимать во внимание личностные особенности пациента. Есть люди, которые целенаправленно приходят в поликлинику или больницу, чтобы устроить скандал. Есть патологические кверулянты, находящие удовольствие в написании различного рода жалоб. Есть пожилые или одинокие люди, испытывающие дефицит общения. Встречаются и желающие разбогатеть путем получения компенсаций через суд. Все они, так или иначе, пытаются удовлетворять эти потребности за счет врача.

Сторона вторая: медицинский работник как участник конфликта

1.Провоцирует пациента мелочами. Опоздание на работу, расстегнутый или несвежий халат, резкое приглашение в кабинет, разговор по телефону во время приема или проведения процедуры — каждая, казалось бы, мелочь может послужить не причиной, но поводом излить весь накопившийся негатив.

2.Недостаточно общается с пациентом. Недостаточность информирования пациентов — это серьезная проблема, особенно если вспомнить, что получение в доступной форме полной объективной информации о состоянии своего здоровья и информированное согласие на лечение — законодательно установленное право пациента.

3.Затягивает очередь или уделяет мало времени. Нехватка времени — проблема сугубо практическая, возникающая из-за перегруженности системы здравоохранения и нормативов, не учитывающих необходимость общения с пациентом. За 10-12 минут амбулаторного приема практически невозможно произвести качественный осмотр и опрос, заполнить необходимую документацию, определиться с предварительным диагнозом, назначить лечение и обследование.

4.Назначает неудобные обследования и непростое лечение. Редкий медработник не хотел бы спокойно принять пациента в хорошо оборудованном кабинете, быстро назначить и получить результаты современных анализов и дополнительных исследований, избавить пациента от необходимости проходить болезненные и неприятные процедуры, назначить оптимальное лечение без всяких ограничений и увидеть выздоровление как результат своей работы. К сожалению, так бывает не всегда. Также не все пациенты осознают, что их медицинская страховка может не включать какого-то обследования или лечения.

5.Обладает личностными особенностями. Не каждый медик способен стать пациенту лучшим другом и рассказать всё, что знает. Кроме того, какие-то затруднения в процессе лечения совершенно естественно включают механизмы психологической защиты, вплоть до ответной агрессии, направленной на пациента. Редкий медработник не находится под влиянием длительных переработок, ночных дежурств и прочих эмоциональных перегрузок. Всё это также истощает психику и постепенно формирует синдром профессионального выгорания, которому можно посвятить отдельную статью.

Как бы банально это ни звучало, но самое главное для предотвращения конфликтных ситуаций — правильное, грамотное и своевременное выполнение своей работы. Помните, что пациент, которого хорошо вылечили, не будет раздувать конфликт, а вот с ухудшением самочувствия предпосылки к развитию конфликта будут усиливаться и обостряться, и тут следует особо отметить важность адекватной симптоматической терапии. И самое главное — не нужно бояться конфликтов, это нормальная часть взаимодействия людей. Однако если некоторые из них можно предотвратить — лучше сделать это, чтобы облегчить жизнь и себе, и пациентам.

[link]studopedia.ru[/link]

Памятка «Рекомендации педагогам по предупреждению конфликтных ситуаций»
материал

Памятка для классных руководителей

Скачать:

Предварительный просмотр:

Предупреждение конфликтных ситуаций

1. Не пытайтесь за каждым отрицательным поступком школьника видеть только отрицательные мотивы.
2. Тщательно готовьтесь к уроку, не допускайте даже

в преподавании своего предмета.

1. Школьника можно изменить к лучшему с помощью специальных приемов оценки его личности.
2. Совместная деятельность

сближает людей и повышает их авторитет.

1. Предусмотрительность и корректность поведения учителя снижают напряжение в общении.
2. Постарайтесь увидеть конфликтную ситуацию со стороны, как будто вы стали внешним наблюдателем, или видите эту ситуацию извне, как в зеркале.
3. Не тратьте силы, не кричите. От вашего крика будет плохо, прежде всего, вам. Не стоит говорить: “Как ты себя ведешь?”, или “Чтобы этого больше не было”. Скажите лучше, что вас очень расстраивает то, что он вам конкретно сказал. Добейтесь, чтобы извинение было не формальным.
4. Не избегайте родителей. Вы вместе делаете одно дело – учите и воспитываете. Сотрудничая, вы можете достичь многого. Выходите на контакт с родителями сами.
5. В разговоре с родителями не обрушивайте на них свои жалобы. Сначала похвалите ребенка, скажите о нем что-нибудь хорошее.
6. Берегите свои нервы, не старайтесь совершить непосильный подвиг научить всех. Относитесь философски к отстающим ученикам. Среди них есть и неплохие ребята.
7. Заметную роль в предотвращении конфликтов играет дисциплина: умение обеспечить ребенку необходимую для его полноценного развития свободу в рамках разумного подчинения порядку.
8. Большое влияние на конфликтное поведение школьников оказывает личность учителя. Стиль взаимодействия учителя с другими учениками служит примером.

Как бы ни развивался конфликт, задача педагога состоит в том, чтобы перестроить противодействие сторон во взаимодействие. Для этого необходимо:

• Учителю снизить эмоциональное напряжение в отношениях, т.е. не отвечать агрессией на агрессию, не оскорблять и не унижать оппонента; выслушать претензии, дав возможность высказаться.
• Наладить диалог как цель и способ.
• Завершающий этап — взаимодействие.

В. А. Сухомлинский о конфликтах в школе писал: “Конфликт между педагогом и ребенком, между учителем и родителями, педагогом и коллективом — большая беда школы. Чаще всего конфликт возникает тогда, когда учитель думает о ребенке несправедливо. Думайте о ребенке справедливо — и конфликтов не будет. Умение избежать конфликта — одна из составных частей педагогической мудрости учителя. Предупреждая конфликт, педагог не только сохраняет, но и создает воспитательную силу коллектива”.

• По своему социально-психологическому статусу вы всегда выше любого ученика. Однако не стоит злоупотреблять своим учительским авторитетом.

Лучше старайтесь поддерживать авторитет, повышая качество преподавания и создавая высоконравственную атмосферу в классе.

• Во все времена у всех народов сложно было жить без чувства юмора. Смех способен предотвратить многие конфликты. В современной России, тем более в общеобразовательной школе, без чувства юмора вообще прожить невозможно.

Учитель без чувства юмора ограниченно профессионально пригоден.

МАОУ «Средняя школа № 8»

Социальный педагог С.К. Перминова

РЕКОМЕНДАЦИИ ПЕДАГОГАМ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИИ

[link]nsportal.ru[/link]

Предотвращение конфликта интересов. Ответ специалистов

За первое полугодие 2020 года на территории Приморского не выявлено максимальное количество преступлений коррупционной направленности. Однако по итогам проверки возникла одна из наиболее часто встречающихся проблем – конфликт интересов.

Специалисты рассказывают, что под понятием «конфликт» интересов можно подразумевать ситуации, при которой личная заинтересованность государственного, либо муниципального служащего влияет или же может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных обязанностей.

Руководитель департамента по профилактике коррупционных и иных правонарушений Приморского края Александр Курочкин сообщает, что к случаям возникновения личной заинтересованности можно отнести ситуации, когда выгоду от действий получают или могут получить иные лица, например друзья служащего, либо его родственники, даже дальние.

«В таком случае необходимо принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, которые возложены Федеральным законом «О противодействии коррупции». Данный документ распространяется не только на государственных и муниципальных служащих, но и на лиц, замещающих государственные и муниципальные должности, а также на лица в случаях, предусмотренных федеральным законом»,– резюмировал Александр Курочкин.

Однако, чтобы не допустить таких ситуаций, сам служащий, либо представитель нанимателя не должен допустить этого, так как обязан исполнять обязанности по предотвращению и регулированию конфликта интересов.

«На работника возложена обязанность обязательно сообщить представителю нанимателя о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения. Для этого необходимо, как правило незамедлительно, направить представителю нанимателя соответствующее уведомление. Порядок уведомления представителя нанимателя установлен на федеральном, региональном и муниципальном уровнях»,– отметил начальник отдела по надзору за исполнением законодательства о противодействии коррупции прокуратуры Приморского края Божок Николай.

На первый взгляд это сложно. Но как только работа будет направлена в нужное русло, то немедленное исправление ситуации поможет избежать конфликта интересов.

Отметим, работа по выявлению и борьбе с преступлениями коррупционной направленности в муниципалитетах Приморского края проходит в рамках государственной программы Приморского края «Безопасный край» на 2020-2027 годы.

О фактах коррупционных действий граждане могут сообщать по телефонам:

— Дежурная часть полка ДПС ГИБДД УМВД России по городу Владивостоку: 249 09 21;

— Телефон доверия УМВД России по Приморскому краю: 8 (423) 240 10 00;

[link]vl.aif.ru[/link]

Советы по избежанию конфликтов

Памятка «Правила хорошего слушания»

1. Старайся сконцентрироваться на человеке, который обращается к тебе.

2. Обращай внимание не только на слова, но и на звук голоса, мимику, жесты, позу и т.д.

3. Покажи говорящему, как ты его понимаешь, это можно сделать, повторяя своими словами то, что услышал, или смысл того, что тебе сказали.

4. Не давай оценок.

5. Не давай советов. Оценки и советы, даже когда они даются из самых лучших побуждений, обычно ограничивают свободу высказываний говорящего, мешают ему выделить наиболее существенные моменты в своих словах.

Памятка «Как преодолеть конфликт?»

Не забывая об особенностях поведения личности в конфликтных ситуациях, мы рекомендуем следующий поэтапный путь поведения (преодоления конфликтов), если предотвратить его все же не удалось.

1. Признайте наличие конфликта. В характере человека, по мнению психологов, есть странная черта: «терпеть нетерпимое и не признавать очевидное». Поэтому — заявить о конфликте, тем самым открыть дорогу к переговорам.

2. Договориться о процедуре разрешения конфликта: где, когда и как Вы начнете с Вашим оппонентом совместную работу по преодолению конфликта.

3. Очертите конфликт, тем самым будут сняты скрытые интересы, личные обиды и т.д.

4. Исследуйте возможные варианты решения конфликта, здесь хорош метод «мозговой атаки».

5. Добейтесь соглашения — это означает, что необходимо выбрать решение, приемлемое для обеих сторон.

6. Немедленно воплощайте план в жизнь.

7. Сделайте анализ, оцените принятое решение.

Памятка «Культура ведения спора»

Культура дискуссии включает в себя несколько компонентов: способность забыть свои предубеждения против собеседника, стремление отделять факты, о которых говорит собеседник, от его мнения о них, внимательность и сосредоточенность на словах собеседника, стремление понять не только то, что собеседник говорит, но и то, чего он сказать не может или не хочет.

В споре придерживайтесь следующих правил:

1. Внимательно выслушайте своего оппонента, т.е. человека, который не согласен с вашим мнением. Слушая, старайтесь думать не столько о контрответах, сколько о том, чтобы понять собеседника, его доводы, уровень подготовленности к ведению дискуссии, глубину знаний по предмету спора.

2. Если что-то осталось неясным для вас в позиции собеседника, переспросите, правильно ли вы поняли те или иные положения, утверждения, предупреждая доводы, что «вы неправильно его поняли» и что он «этого не утверждал».

3. Не спешите с возражениями, обвинениями, не употребляйте выражений, оскорбляющих достоинство человека. Ведите спор вежливо, спокойно, без заносчивости и излишней самоуверенности.

4. Помните: нет ничего красивее в споре, как спокойно, в случае необходимости, признать полную или частичную правоту противника. Этим вы завоевываете уважение окружающих. Этим вы покажете, как дорога вам истина. Уважайте право своего противника на собственное мнение.

Дата добавления: 2018-06-01 ; просмотров: 786 ;

[link]studopedia.net[/link]

Способы избегания конфликтов

По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или это ресурс для развития. Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как “столкновения”, “противоречия”, “борьбы”, “противодействия” личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт — скорее явление негативное.Но это далеко не всегда так. Конфликту присущи как отрицательные, так и положительные функции.

Негативные функции конфликта:

— потеря ресурсов (физических, эмоциональных, материальных, потеря времени);

— представление о побежденных оппонентах, как о врагах;

— ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

— чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

— уменьшение степени сотрудничества между людьми после завершения конфликта;

— сложное восстановление нормальных отношений (шлейф конфликта).

Позитивные функции конфликта:

— разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

— сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;

— стимулирование к изменениям и развитию;

— получение новой информации и диагностика возможностей оппонентов.

— прояснение четкой позиции конфликтующих сторон

— поиск новых способов решения проблем

— объективная оценка сил и ресурсов каждой из сторон

Управление конфликтами.

Управление конфликтами — целенаправленное воздействие на устранение или минимизации причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта.

3 стадии конфликта:

1. Предконфликтная – зарождение и развитие конфликта, нарастание противоречий.

2. Непосредственно конфликт (пик конфликта) – инцидент; активность, направленная на изменение поведения соперника или конфликтующей стороны.

3. Разрешение конфликта – спад и разрешение конфликта, или переход в латентную (скрытую) фазу; завершение или отсутствие инцидента; стороны переходят на неконфликтное общение; причиной может являться:

— устранение объекта конфликта (разрешение конфликта);

— ресурсы каждой из конфликтных сторон уже исчерпаны;

— возникновение третьей стороны;

— устранение одного из соперников;

Работа с конфликтом:

1. Диагностика конфликта – анализ конфликта по различным основаниям, вычленяется объект конфликта, субъекты конфликта; кроме непосредственных участников конфликта существуют также влияющие стороны

2. Разработка конкретных мероприятий и шагов по разрешению данного конфликта

3. Действия направленные на разрешение данного конфликта

Различают внутриличностные, структурные, межличностные методы управления конфликтами, а также переговоры.

Внутриличностные методы управления конфликтами — методы управления конфликтами, заключающиеся в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Межличностные методы управления конфликтами — методы управления конфликтами, использующиеся при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать стиль своего дальнейшего поведения. Различают пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс.

Переговоры — процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон.

Компромисс — метод разрешения конфликтов путем переговорного процесса конфликтующих сторон, глубокого изучения предмета спора, осознания пределов уступок каждой стороной; соглашение, достигнутое посредством взаимных уступок.

Способы решения конфликтов.

Разрешение конфликтов

Решение конфликта — устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Полностью принимаются все условия оппонента, невыгодные для другой стороны, т.е. интересы оппонента учтены на 100%, а собственные – на 0%.

Оппонент полностью принимает условия другой стороны, невыгодные для него, т.е. интересы оппонента учтены на 0%, а собственные – на 100%.

3. Уход от конфликта.

В результате не выигрывает ни одна из сторон. Самый неблагоприятный вариант, т.к. не учитываются интересы ни одной из сторон, и конфликт, по сути, остаётся нерешённым.

Принимается решение, частично удовлетворяющее интересы обеих сторон (50/50).

Принятое решение полностью удовлетворяет интересы обеих сторон. Самый благоприятный вариант, интересы сторон учтены на 100% и конфликт исчерпан.

Существуют конфликты, которые не решаются с помощью вышеперечисленных стратегий. Варианты:

— Уничтожение одной из конфликтующих сторон (например, терроризм).

Посредник – третья сторона, не вовлеченная в желание завладеть объектом конфликта, не заинтересованная не в одном исходе конфликта (например, судья).

— Привлечение еще одной силы гораздо более мощной, чем две конфликтующие стороны.

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

Как бы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению и командообразованию ни проводили, конфликты в коллективе все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и группами, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Избежать конфликтов практически невозможно.

Важнейшая задача руководителя любого уровня — решение проблем регулирования конфликтов, использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта.

Депрессия

Причины, виды, лечение

Общие сведения

Депрессия серьезное психологическое расстройство, от которого нередко страдает не только сам больной, но и его близкие. Чаще всего депрессия развивается на фоне стресса или длительно травмирующей ситуации. Нередко депрессивные расстройства скрываются под маской плохого настроения, особенностей характера. Для того чтобы не допустить тяжелых последствий, важно разобраться, как и почему возникает депрессия.

Причины депрессии

Депрессивные расстройства могут появиться в любом возрасте и у представителей любых социальных групп. Это объясняется, прежде всего, тем, что ценности современного общества оказывает существенное давление на человека. Люди стремятся к социальному благополучию, профессиональным успехам, внешней привлекательности. Если же достигнуть этого не удается, человек может впасть в отчаяние, тяжело переживать неудачи, и, как следствие, развивается депрессия. К депрессивному расстройству могут также привести и тяжелые психологические травмы, такие как смерть близкого человека, распад семьи, разрыв отношений с любимым человеком, тяжелое заболевание.

В редких случаях депрессия возникает без какой-либо очевидной причины. Ученые предполагают, что в подобных ситуациях играют роль особенности нейрохимических процессов, в частности, обмен нейромедиаторов (серотонин, норадреналин и др.).

Симптомы депрессии

Эмоциональные проявления депрессии очень разнообразны. К ним относятся чувство тревоги, отчаяния, снижение самооценки. Человек, страдающий депрессией, испытывает постоянную усталость, печаль. Он перестает интересоваться тем, что раньше приносило ему радость, становится равнодушным к окружающим.

Меняется и поведение больных. Депрессию можно заподозрить, если человек утрачивает способность к целенаправленным действиям, не может сконцентрировать внимание. Общительный и жизнерадостный по своей природе человек, впадая в депрессию, начинает избегать контактов с друзьями, близкими, «запирает себя в четырех стенах». Нередко возникает привязанность к алкоголю, наркотическим препаратам.

Больным депрессией также свойственны некоторые особенности мышления. Мысли о себе становятся негативными, человек фиксируется на отрицательных сторонах своей жизни, считает себя ненужным, никчемным, обременительным для родственников. Больному тяжело самостоятельно принимать решения.

Помимо изменений эмоциональной сферы, для депрессий также характерны физиологические (соматические) проявления. Чаще всего нарушается режим сна и бодрствования, возникает бессонница. Аппетит может исчезнуть полностью или, наоборот, усилиться и приводить к перееданию. Больные жалуются на боли в области сердца, желудка, страдают запорами. Заметно снижается энергетический запас организма, пациенты быстро переутомляются даже при небольших физических и умственных нагрузках. Нередко возникают расстройства сексуальной сферы.

Осложнения

К сожалению, алкоголизм и наркомания очень часто обусловлены депрессивными состояниями. Алкоголь и наркотики создают у больного ложное ощущение хорошего самочувствия. Депрессия также лежит в основе самых разных социальных фобий (страх потерять любимого человека, страх оказаться в общественном месте), а в тяжелых случаях может привести к суицидальным мыслям и попыткам.

Что можете сделать вы

Прежде всего, необходимо знать, что с депрессией можно и нужно бороться.

Если Вы заметили, что кто-либо из Ваших близких стал слишком часто критиковать сам себя, конфликтует с членами семьи, коллегами по работе, испытывает необъяснимое чувство страха, следует проконсультировать его у врача. Если больному поставлен диагноздепрессии, ему необходимо оказать поддержку, стараться приободрить его, даже если он сам в этом не заинтересован. Родственники пациента должны понимать, что депрессия преходящее состояние, при котором нужно оказать психологическую помощь, не погружаясь при этом в болезнь самому. Постарайтесь убедить больного, что нет никакой его вины в том, что у него возникла депрессия. Вместе вы справитесь с этим тяжелым состоянием.

Что может сделать Ваш врач

Без лечения депрессия может тянуться месяцы и даже годы. Основу лечения составляют применение медикаментов и психотерапия.

Лекарства для лечения депрессии (антидепрессанты) подбираются индивидуально для каждого больного и принимаются длительно, в течение нескольких месяцев. Медикаментозное лечение будет успешным, если пациент строго соблюдает рекомендованный режим приема препаратов.

Цель психотерапии помочь человеку научиться регулировать собственные эмоции. Этот метод лечения подразумевает активное участие самого пациента, его готовность рассказать о своих проблемах. Вся информация, полученная врачом во время сеанса психотерапии, остается тайной.
Профилактика депрессии

Для того, чтобы препятствовать развитию депрессии, нужно научиться преодолевать стрессовые ситуации. Здоровый образ жизни, регулярная зарядка, правильный режим работы и отдыха — вот что поможет бороться со стрессом и сохранить душевное равновесие!

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ — конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

[link]cyberpedia.su[/link]

Управление конфликтами: основные методы и варианты действий

Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия. Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них, а также общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию и рекомендации относительно поведения в конфликтных условиях.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• внутриличностные;
• структурные;
• межличностные;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

1. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.
2. Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.
3. Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.
4. Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте, как приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• существование взаимозависимости сторон конфликта;
• отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами :

• уход от конфликта;
• подавление конфликта;
• собственно управление конфликтом.

Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Уход от конфликта . Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

• банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
• наличия более важных проблем, требующих своего решения;
• необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;
• потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
• подключения других сил для разрешения конфликта;
• наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;
• когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия . При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Другая разновидность этого метода — уступки или приспособление . В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда сторона обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и пр.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

• стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;
• отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери лица;
• невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;
• дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй». Нередки создания дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления.

Общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему.

1. Признать существование конфликта , т.е. наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-либо вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а его открытого признания нет; каждый выбирает свою форму поведения в отношении другого, однако совместного обсуждения и поиска выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров . После признания существования конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него; кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров : определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместного обсуждения.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта . Проблема состоит в том, чтобы определить, что является предметом конфликта, а что не является. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, уточняются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений . Конфликтующие стороны предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение . В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему решению, которое целесообразно представить в виде коммюнике, резолюции, договора о сотрудничестве и др. Иногда, в особенно сложных или ответственных случаях, документы можно составлять и принимать по окончании каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике . Конфликтующие стороны должны продумать, как организовать выполнение принятого решения, определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав в согласованном решении. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия.

В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного . Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Если регулярно анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно важно, а что просто амбиции, то можно со временем все более эффективно научиться отсекать несущественное;
• внутреннее спокойствие . Это принцип не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, реагировать на события и проблемы не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;
• эмоциональная зрелость и устойчивость : по сути, возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;
• знание меры воздействия на события , означающее способность остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы «владеть ситуацией» и уметь адекватно реагировать на нее;
• умение подходить к проблеме с различных точек зрения , обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего «Я» будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента — возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
• готовность к неожиданностям , отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации . Как правило, все «неразрешимые» ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуации не бывает;
• наблюдательность , необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;
• дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
• стремление понять других, их помыслы и поступки . В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации.

[link]www.klerk.ru[/link]