ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА И ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

Как организовать работу своего коллектива

Бизнес есть бизнес, многие организации разоряются, многие растут и развиваются, но во многом это зависит от того, как правильно организована работа всей фирмы или компании в целом. При грамотной и организованной работе компании, она будет развиваться, не смотря ни на что, ни на финансовые потрясения, ни на нарушение контактов.

Как правило, бизнес начинает один человек, он работает и развивает свою компанию, в дальнейшем ему не хватает времени и он начинает подыскивать сотрудников, на которых он может переложить часть выполняемых задач. Со временем задач становится все больше, соответственно и количество сотрудников увеличивается. И в определенный момент настает хаос, в результате чего компания может разориться.

Как организовать работу своего коллектива

Следует с самого начала прописывать все правила и действия сотрудников и организации в целом, ведь от выполнения этих правил зависит, будет ли компания развиваться или будет, повержена в хаос и неразбериху.

Первое, что должен сделать руководитель, это четко обозначить выполняемые функции того или иного работника. Для этого и были в свое время созданы должностные инструкции, где черным по белому было написано, что должен делать сотрудник, за что несет ответственность и что может требовать от организации для качественного выполнения работы.

Второе, немаловажное расстановка приоритетов организации. И на основании этого назначение исполнителей тех или иных задач.

У каждого исполнителя должны быть все необходимые инструменты и возможности для выполнения поставленной задачи. Начинается все с малого – обустроенное рабочее место (телефон, компьютер и т. д,), Далее требуются помощники это могут быть бухгалтера, менеджеры, продавцы, грузчики и т. д. Исполнитель должен грамотно распределить между сотрудниками части одной задачи, чтобы в итоге добиться положительного результата. При неправильном распределении ролей задача не будет выполнена и организации будет нанесен финансовый урон, а возможно и больше.

Должностные обязанности, грамотно построенная иерархическая лестница вот основные составляющие успешной организации. При правильном и грамотном распределение тех или иных обязанностей между сотрудниками, организация будет расти, и развиваться и только руководитель способен организовать своих работников, распределяя задачи сверху вниз, иначе его организация не сможет расти.

Вот, основные ответы на вопрос, как организовать работу коллектива, чтобы он работал результативно.

Новые сотрудники в коллективе: как правильно организовать их работу

Важнейший вопрос любого предприятия – подбор кадров. Для салонного бизнеса этот вопрос стоит особенно остро, ведь каждый работник салона непосредственно общается с клиентами, то есть кроме высоких профессиональных качеств он должен обладать коммуникабельностью, уживчивостью, дружелюбием, позитивным и творческим настроем.

Деятельность салона красоты – это не индивидуальная работа каждого сотрудника, это слаженный корпоративный процесс. Поэтому создание успешной команды является основной задачей руководителя и HR –менеджера салона.

При приеме нового сотрудника на работу попросите заполнить его разработанную специально для вашего салона анкету, по интересующим вас критериям. Если результат анкетирования вас устроил, пригласите соискателя на собеседование.

Собеседование или интервью лучше проводить в присутствии директора салона , непосредственного начальника и представителя отела кадров.

На собеседовании выясните нe только профессиональные навыки кандидатa , но и его увлечения, жизненные интересы, цели. Постарайтесь выяснить достоинства и недостатки возможного вашего сотрудника. Предложите кандидату также задать интересующие его вопросы . Постарайтесь ответить на них как можно более детально. Помните, что это ваша возможность понять, подходите ли вы друг другу. Не пытайтесь сильно приукрашать действительность, иначе рискуете потратить свое и чужое время зря.

Если результатами собеседования вы остались довольны и решение о приеме на работу принято, работнику назначается испытательный срoк, вo время которого он проходит адаптацию в коллективе. Этот процесс имеет некоторые закономерности и распространенные общие трудности.

Процесс адаптации персонала – это сложное взаимодействие нового работника с уже сформировавшимся коллективом. Организация процесса адаптации (эффективного вхождения сотрудника в коллектив) одна из важнейших управленческих задач в салоне красоты. Адаптация включает определенный комплекс изменений, которые происходят с человеком на его новом рабочем месте . Во-первых, это знакомство с компанией, ее сотрудниками, условиями работы и первые эмоции и впечатления от этого знакомства. Во-вторых, это закономерные перемены в поведении и взглядах нового сотрудника, связанные с необходимостью влиться в коллектив и соответствовать определенным условиям.

Каждый новый работник условно проходит три стадии адаптации:

  1. В течение первой стадии , ознакомительной, новичок получает информацию о критериях оценки его подготовленности к работе, о новых условиях труда, общих нормах и правилах салона, приоритетных направлениях, целях, задачах и проблемах.
  2. Во время второй стадии работник как бы пропускает через себя полученную информацию, начинает приспосабливаться к новому коллективу, но у него еще сохраняются взгляды и установки, полученные на предыдущих рабочих местах.
  3. Третья стадия – работник полностью идентифицирует себя с новым трудовым коллективом, принимая цели и задачи салона как свои собственные.

она зависит от комплекса различных факторов:

  • личностных : возраста, коммуникабельности, опыта работы в других коллективах, степени квалификации, заинтересованности в успехе на новом рабочем месте;
  • социальных : требований к трудовому распорядку, взаимоотношений в коллективе;
  • экономических : оплаты труда, различные поощрения.

Для помощи новым сотрудникам в преодолении возникших психологических, социальных и профессиональных трудностей в коллективе, а также повышении их эффективности труда следует разработать систему адаптации.

В вопросе адаптации очень важно первое впечатление . Ведь 99 процентов уволившихся по собственному желанию после прохождения испытательного срока приняли такое решение еще в свой первый рабочий день.

Перед началом первого рабочего дня руководитель или администратор салона должны представить нового сотрудника коллегам, показать его рабочее место, выдать необходимый инвентарь, форму, познакомить со сложившимися требованиями и нормами поведения в салоне.

HR –менеджер или работник отдела кадров должен ознакомить нового сотрудника и выдать ему на руки утвержденную должностную инструкцию, в которой будут прописаны его профессиональные обязанности, провести вступительный инструктаж по технике безопасности, ознакомить с нормативными актами салона.

Во избежание дальнейших недоразумений в первый день новичка необходимо ознакомить со сложившейся в салоне системой поощрений и штрафов. Ознакомить с порядком выдачи заработной платы, оплаты больничных и отпусков.

На время испытательного срока к новому сотруднику прикрепляется наставник (куратор), который будет консультировать новичка по всем интересующим его вопросам.

В первый рабочий день наставник должен проинформировать нового сотрудника о внутреннем распорядке работы салона, процедуре сообщения в случае вынужденного отсутствия на работе, требований к внешнему виду сотрудников салона. Наставник должен показать места общего пользования (туалет, место для приема пищи, курилку). Рассказать о традициях, стиле управления или других нормах поведения принятых в салоне.

Хорошим решением является создание книги или журнала, в котором будут прописаны ценности вашей компании, нормы, правила, традиции, принятый дресс-код – иными словами, все элементы корпоративной культуры салона красоты. Имея возможность не только услышать обо всем этом от руководителя, HR-менеджера, но и прочитать всю важную информацию, собранную в одном месте, вернуться к определенным разделам при необходимости, сотруднику будет легче запомнить и принять новые правила.

На этом этапе новый сотрудник постепенно осваивается на рабочем месте. Контроль его работы, а также необходимую помощь, консультирование в основном оказывает наставник или администратор. Постепенно новичку ставятся все более сложные задачи, пока он не освоит весь спектр возложенных на него услуг.

На этом же этапе определяется необходимость в профессиональном обучении нового сотрудника. В соответствии с этим программа адаптации может корректироваться. Заключительным этапом является оценивание результатов работы сотрудника по истечению испытательного срока.

Чтобы процесс оценки не стал формальностью, еще в первые дни менеджер по персоналу должен объяснить новичку, как именно проходит оценивание результатов работы, какие критерии являются приоритетными в оценивании результатов работы, какие документы заполняются по результатам работы, когда и как будет проходить рассмотрение и обсуждение по этому вопросу.

Если во время испытательного срока сотрудник делает определенные ошибки либо не справляется со своей работой, он должен первым узнать об этом от куратора или администратора и иметь возможность откорректировать свою работу.

Подведением итогов испытательного срока должно стать не просто заполнение бланков с критериями оценки сотрудника. Это должен быть трехсторонний диалог руководителя салона, менеджера по кадрам и нового сотрудника. По результатам такой беседы руководитель принимает окончательное решение и либо принимает человека на постоянную работу, либо прекращает сотрудничество, объясняя причины, и прощается с кандидатом.

Программа адаптации нового сотрудника должна включать

также предварительную подготовку коллектива

Адаптироваться к приходу нового сотрудника должны и все члены существующего коллектива, это минимизирует проблемы при дальнейшей взаимной притирке.

Менеджер по персоналу или старший администратор должен оповестить работников салона о приходе нового сотрудника, заранее возложить обязанности наставника на одного из работников. Можно попросить сторожил взять негласное шефство над новичком.

Зачастую между долго работающими в салоне красоты сотрудниками и новыми работниками складываются напряженные отношения из-за ошибок HR-менеджера или руководителя. К примеру, не следует представлять нового сотрудника как будущую надежду салона, новоприбывшую «звезду». Этим вы можете вызвать обиду у старых сотрудников, они могут решить, что вы недооцениваете их компетентность. Лучше наоборот подчеркнуть их опыт и профессионализм и попросить о всесторонней помощи.

Постоянные вопросы иногда раздражают сотрудников салона , особенно если у них нет четкого ответа на поставленные вопросы. Объясните, коллективу, что, отвечая на вопросы нового сотрудника, они сами растут как профессионалы, а также стимулируйте их самих задавать как можно больше вопросы новому сотруднику. Ведь это прекрасная возможность получить новый опыт и знания, привнесенные из других компаний.

Руководитель должен выстроить в салоне доверительные, партнерские отношения. Выяснение отношений отвлекает сотрудников от работы и понижает производительность и эффективность труда.

И конечно важным фактором в отношениях между сотрудниками является личный пример . Если директор сам относится ко всем работникам с уважением, не поощряет «дедовщину», пресекает сплетни, коллектив также будет придерживаться такого стиля поведения.

В статье посвященной корпоративной культуре салона мы также уделили много внимания вопросам, которые поспособствуют созданию оптимальных условий для адаптации нового сотрудника и поддержания хороших отношений между всеми членами коллектива.

Присоединяйтесь к нам!

Все права защищены.

Украина, Киев, ул. Б. Гмыри, 2

Как сделать свой бизнес успешным?

Пройдите бесплатный курс и узнайте о секретах управления салоном красоты в кризис!

Зарегистрируйтесь, используя свой профиль

на facebook и получите бесплатный курс!

Постройте успешный и прибыльный бизнес!

Присоединяйтесь к команде профессионалов, получайте нужные знания и развивайте свои навыки управленца вместе с нами

Для оформления заказа (Курсы для директоров), пожалуйста, авторизируйтесь через facebook

Видео о системе

BeautySalon.Academy – это уникальный сервис дистанционного обучения для инвесторов, директоров и управленцев предприятий индустрии красоты. Профессиональная команда лекторов, специально разработанные учебные курсы, интересные кейсы. Каждый урок — это практическое руководство к построению успешного бизнеса.

Заказать звонок Спасибо!

Наши менеджеры свяжутся с вами в течении 1 часа, мы будем очень рады, что вы обратились в нашу компанию!

ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА И ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

I). Образование официального коллектива оформляется юридически, а неофициальный обычно образуется в результате какого-либо чрезвычайного события, толкающего людей на объединение. После возникновения коллектива идет длительный процесс его организации, состоящий из 3-х этапов. На первом — в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. На втором — происходит сближение людей, между ними устанавливаются контакты, складываются общие нормы поведения. На третьем — коллектив стабилизируется, формируются цели, налаживается сотрудничество, позволяющее получать высокие результаты.

Руководитель, формирующий официальный коллектив, должен использовать проверенные практикой методы отбора работников.

Социографический метод. Успешно используется, если работники знают друг друга продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя схему, менеджер определяет крут людей, готовых работать вместе на основе доверия и симпатий. Этот метод помогает определить также антипатии и этим предупредить развитие конфликтов.

Матрица взаимоотношений. Для составления матрицы каждому сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: —1; 0; +1 (отрицательно, нейтрально, положительно). Результаты опроса сводят в таблицу, где считают набранные баллы каждым сотрудником. Менеджеру не следует данные таблицы оглашать, используя её только для своей работы.

Если трудовой коллектив сплочен и организован, то возможен третий подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированная группа сразу приступают к реализации поставленных целей.

Любой коллектив подстерегают две серьезные опасности. 1) Возникновение раскольнических группировок, преследующих корыстные цели и стремящихся захватить власть. 2) Бюрократизация и сопровождающий ее застой. Проявляется в том, что члены коллектива замыкаются на собственных интересах, некритически относятся к себе и к своей роли в коллективе, считают себя непогрешимыми и непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм.

II).Работоспособному, сплоченному коллективу предшествует длительный процесс становления, определяемый рядом условий, которые необходимо учитывать менеджеру.

1). установление ясной для себя и работников цели, соответствующей внутренним стремлениям людей, в достижении которой каждый может найти себе достойное место;

2) наличие даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной. Достижения необходимо поощрять;

3) добровольный подбор в коллектив необходимых и совместимых специалистов, распределение между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями, учет мнения каждого из них о способах достижения целей и задач;

4) официальному коллективу необходим сильный руководитель, а неофициальному — лидер, за которыми люди пойдут к поставленной цели, несмотря на трудности;

5) регулярно проводить совещания и беседы с сотрудниками, подводить итоги работы на собраниях коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

6) не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов;

7) не вести никаких «закулисных» дел и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено, не давать заведомо невыполнимых обещаний

3). Эффективность работы коллектива зависит от факторов.

А). Размера коллектива. Оптимальный насчитывает от 5 до 11 человек, т. к. обычно принимает более точные решения. чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера усиливается обеспокоенность работников из-за роста ответственности за принимаемые решения. В коллективах большего размера усложняется достижение согласия по вопросам выполнения задач, усиливается тенденция к неформальному разделению на группы, что привести к появлению несогласующихся целей.

Б). Состав коллектива. Под составом понимают степень сходства личностей и подходов, применяемых при решении проблем. Поиск оптимального решения требует различных позиций, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Одни обращают внимание на важные детали проблемы, другие смотрят на проблему в целом, системно, рассматривая взаимосвязь и иерархию разных аспектов. Множество точек зрения приносит свои плоды.

В). Групповые нормы. Сильно влияют на поведение членов коллектива, способствуя достижению целей организации или препятствуя им. Нормы подсказывают работникам, какого поведения и работы ожидают от них. Только при условии соотнесения своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива.

Г). Групповое единомыслие. Выражается в подавлении личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, считая, что несогласие отторгает от коллектива. Личность держаться общей линии в обсуждении проблемы, даже если имеет иные убеждения. Поскольку не выражается мнений, отличных от других, каждый полагает, что все думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, так как альтернативные решения не обсуждаются.

Д). Конфликтность. Различие во мнениях и обмен ими обычно приводит к более эффективной работе коллектива, однако он повышает вероятность внутригруппового спора, открытого конфликта, который всегда пагубен.

Е). Статус членов коллектива. Статус личности определяется факторами: старшинством должности, образованием, социальным талантом, информированностью, опытом. Члены группы с высоким статусом больше влияют на решения коллектива, чем другие члены. Однако это не всегда повышает эффективность решений. Человек, работающий в организации меньшее время, может иметь более ценные идеи в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Для эффективной работы коллектива иногда прилагают усилия, чтобы мнения его членов с более высоким статусом не доминировали.

Ж). Роли членов коллектива. Коллектив работает эффективно, когда работники способствуют достижению как целей организации, так и социальному взаимодействию. Поэтому в нормально работающем коллективе должны выполняться две основных роли. Целевые роли распределяются так, чтобы умело отбирать коллективные задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, проработка, координация, обобщение). Поддерживающие роли распределяются так, чтобы способствовать поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств коллектива).

4). Наукой выработаны правила управленцам, желающим эффективно руководить зрелым коллективом и способствовать его совершенствованию. Менеджер должен:

1) уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, если отказывать, то аргументированно и в вежливой, форме;

2) доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;

3) иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;

4) проявлять заботу о членах коллектива, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных обстоятельствах. Это улучшит результаты работы и укрепит отношения коллективизма;

5) предоставлять возможности для творчества и инициативы, делать работу интересной и развивающей человека, чтобы труд для него превращался из средства к жизни в труд-потребность;

6) знать и учитывать особенности черт характера и темперамента каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи без присутствия третьих лиц, быть справедливым. Плохое настроение снижает эффективность работы коллектива, примерно, в полтора раза.;

7) подавать положительный личный пример отношения к делу и сотрудникам, уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствуя их быстрому вхождению в коллектив.

Почему 3458 студентов выбрали МегаОбучалку.

Источники:
Как организовать работу своего коллектива
Как организовать работу своего коллектива Бизнес есть бизнес, многие организации разоряются, многие растут и развиваются, но во многом это зависит от того, как правильно организована работа всей
http://www.astromeridian.ru/psy/kak_organizovat_rabotu_kollektiva.html
Новые сотрудники в коллективе: как правильно организовать их работу
Важнейший вопрос любого предприятия – подбор кадров. Для салонного бизнеса этот вопрос стоит особенно остро, ведь каждый работник салона непосредственно общается с клиентами.
http://beautysalon.academy/blog/novye-sotrudniki-v-kollektive-kak-pravilno-organizovat-ih-rabotu.html
ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА И ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА
ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА И ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА I). Образование официального коллектива оформляется юридически, а неофициальный обычно образуется в результате
http://megaobuchalka.ru/7/6452.html

COMMENTS