Адаптация к профессиональной деятельности

Адаптация к профессиональной деятельности

Адаптация личности к профессиональной деятельности

Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе «субъект труда — профессиональная среда» [19], есть основание рассматривать профессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе «человек—среда» [9].

C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма [37].

Адаптация молодого рабочего [49] — процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.

Согласно результатам финских исследователей профессиональной адаптации, молодых специалистов можно разделить на четыре группы:

1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию.

2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию.

3. В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию.

4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется разбросом в выборе работ [12].

В научной литературе отмечаются экологический, биологический, физиологический, операциональный, информационный, коммуникативный, личностный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации. Чтобы упорядочить это многообразие, обратимся к работе Б. Г. Ананьева [5], в которой человек — субъект труда рассматривается как сплав свойств индивида и личности. В таком случае профессиональная адаптация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект, психофизиологический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации и т. д. (второй аспект, собственно профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект).

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Изучение профессионального и социально-психологического аспектов адаптации не исключает анализа физиологических механизмов психических явлений, сопровождающих этот процесс. К любой профессиональной ситуации человек адаптируется как целостная структура: и как организм, и как личность [15].

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе [51]. Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли. При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает свою профессиональную роль, а также свои профессиональные связи и отношения [21].

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы [51].

Многие исследователи так же выделяют организационную адаптацию [51, 52]. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [51].

Адаптация человека к профессиональной деятельности подразделяется на ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Нельзя не согласиться с теми исследователями (Овдей, 1978; Казначеев, 1980), которые определяют процесс адаптации как непрерывный, но активизирующийся в тех случаях, когда в системе «субъект труда — профессиональная среда» возникает рассогласование. Причиной дезадаптации могут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требований деятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяющими длительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общей профессиональной адаптации, но могут иметь место кратковременные «возмущения», предполагающие ситуативную адаптацию [39].

Описывая этапы психологической адаптации в организации, группа авторов под руководством А. А. Деркача делает акцент на процессуальном аспекте адаптации [40]. Выделяют пять этапов адаптации.

Подготовительный этап адаптации, состоящий преимущественно в аккумулировании релевантной информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности.

Этап стартового психического напряжения связан с состоянием нервно-психического переживания подготовительных действий и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности. Здесь происходит внутренняя мобилизация психических и психофизиологических ресурсов человека, обеспечивающая необходимые предпосылки для функционирования в новых условиях.

Следующим этапом адаптации является этап острых психических реакций входа, на котором адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды. Характерным для данного этапа адаптационного процесса является переживание состояния фрустрации, вызывающее конструктивные или деструктивные реакции.

В случае благоприятного развития адаптационного процесса наступает этап завершающего психического напряжения, характеризующийся своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни.

Завершающая стадия процесса адаптации, получившая название этапа острых психических реакций выхода, состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду обитания и профессиональной деятельности.

Практически во всех работах по проблеме адаптации личности в трудовой сфере выдвигаются те или иные критерии, с помощью которых оценивается степень адаптированности личности.

Адаптированность проявляется прежде всего в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью профессионала [39]. Ф. Б. Березин [9] формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности: 1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами); 2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий); 3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

В целом для контроля и оценки профессиональной адаптации используют:

1. Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека.

2. Экономические критерии, в том числе показатели выработки и качества труда.

3. Психологические критерии: удовлетворенность выполняемой работой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив, социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннего распорядка организации.

4. Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственный травматизм и аварийность, заболеваемость и т.д. [2].

Достаточно подробно разработаны критерии социально-психологической адаптации: в сфере общественной активности — участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностного общения — социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами (Георгиева, 1986), отношение к объединению (большая группа), отношение к коллективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю (Исмагилов, 1981), адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности (Березин, 1988). Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения (Блажене, 1986; Березин, 1988; Селин, 1990).

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют хорошо изученным и описанным признакам стресса [39].

Совокупность конкретных значений критериев адаптации классифицируется далее в зависимости от этих значений и их сочетания, т. е. выделяются уровни адаптированности личности.

Вопрос об уровнях решается в различных исследованиях по-разному, авторы предлагают свои классификации, исходя из особенностей используемых критериев адаптации. В. Г. Подмарков выделяет высокий, средний (нормальный) и низкий уровни адаптированности. Г. А. Слесарев предлагает рассматривать четыре уровня производственной адаптированности: дисфункциональный, стереотипный, стереотипно-инициативный, инициативный. Р. А. Кузьмина и А. А. Русалинова — группы полной, неполной и нулевой адаптированности.[43]

Адаптация личности к профессиональной деятельности

Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе "субъект труда — профессиональная среда" [19], есть основание рассматривать профессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе "человек—среда" [9].

C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма [37].

Адаптация молодого рабочего [49] – процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.

Согласно результатам финских исследователей профессиональной адаптации, молодых специалистов можно разделить на четыре группы:

1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию.

2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию.

3. В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию.

4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется разбросом в выборе работ [12].

В научной литературе отмечаются экологический, биологический, физиологический, операциональный, информационный, коммуникативный, личностный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации. Чтобы упорядочить это многообразие, обратимся к работе Б. Г. Ананьева [5], в которой человек — субъект труда рассматривается как сплав свойств индивида и личности. В таком случае профессиональная адаптация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект, психофизиологический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации и т. д. (второй аспект, собственно профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект).

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Изучение профессионального и социально-психологического аспектов адаптации не исключает анализа физиологических механизмов психических явлений, сопровождающих этот процесс. К любой профессиональной ситуации человек адаптируется как целостная структура: и как организм, и как личность [15].

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе [51]. Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли. При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает свою профессиональную роль, а также свои профессиональные связи и отношения [21].

Руководить — значит уметь менять стиль. 1. Краткость — сестра таланта. Говорите просто и лаконично, что Вы ожидаете от сотрудника. Часто мы допускаем ошибку, сравнивая начальника с мужчиной. Они нередко дают указания в повелительном тоне да еще при этом могут ударить кулаком по столу. Женщина-начальник ограничивается повышением голоса. .

Смысл жизни трудоголика состоит в работе. Их жизненное кредо: «Лучше умереть от изнурения, чем бить баклуши». Они едут домой на последних ночных электричках, редко берут отпуск и, соответственно, обычно достигают вершин карьерной лестницы. Кто они? Они трудоголики — неутомимые труженики нашего общества. Доктор Мэрилин Маклоуиц, автор к .

Криминальная психология изучает психические закономерности, связанные с формированием преступной установки, образованием преступного умысла, подготовкой и совершением преступления, а также созданием преступного стереотипа поведения. Она исследует личность преступника и преступной группы, а также психологические пути воздействия на них. .

Адаптация к профессиональной деятельности предпринимателя

В современном российском обществе активно формируется новая социальная группа, определяемая в общественном сознании такими терминами, как «деловые люди», «бизнесмены», «предприниматели».

Профессиональная деятельность представителей этой группы оказывает все большее влияние на экономическую и политическую жизнь страны. Однако сами российские предприниматели лишь начинают изучаться в отечественной социологии, психологии и других науках. Объектом же серьезного анализа общественных наук они пока не стали. До сих пор отсутствует четкое определение отличительных социальных и экономических признаков этой группы, не говоря уже об анализе социально-психологических и физиологических особенностей ее типичных представителей.

В идеале это деловые, энергичные, независимые, интеллектуально развитые, не боящиеся трудностей личности, которым свойственна стрессоустойчивость, компетентность в делах, стойкость в достижении цели, желание довести начатое дело до конца, добиться успехов в бизнесе, высокий уровень притязаний и т. д. Для данной профессии характерны ускоренный темп жизни, огромное количество необходимой для дела информации, большая личная ответственность. Факторами риска при этом являются информационные перегрузки при лимите времени, высокая эмоциональная напряженность, стрессы на фоне сниженной двигательной активности и т. д.

Анализ литературы свидетельствует о том, что подобная категория лиц исследовалась преимущественно западными психологами на предмет их личностных качеств в связи с профессиональным отбором. В западной науке изучение психологии предпринимательства выделилось в самостоятельное направление, получившее название экономической психологии. Интенсивно проводятся исследования мотивации выбора этой деятельности, индивидуально-психологических особенностей успешного предпринимателя, риска, роли успеха и неудачи. Эти и другие проблемы актуальны и для российских предпринимателей.

Проблема деловых и личностных качеств, составляющих психологический портрет успешных российских бизнесменов, мотивация бизнеса и т. д. в настоящее время стали объектом внимания российских и зарубежных специалистов. Данных же о физиологических или психофизиологических реакциях при адаптации к профессиональной деятельности бизнесмена как в отечественной, так и в зарубежной литературе крайне мало. Из них можно почерпнуть следующее.

Предприниматели занимаются в основном умственным трудом, к которому относится деятельность, связанная с приемом и переработкой информации и требующая преимущественного напряжения сенсорного аппарата, внимания, памяти, активации процессов мышления, эмоциональной сферы. Наиболее эмоционально напряженным считается труд руководителей.

Специалист, реализующий себя в сфере бизнеса, для успешной профессиональной деятельности должен обладать следующими качествами:

– подвижным уравновешенным типом нервной системы;

– устойчивостью к профессиональным стрессам;

– уверенностью в себе;

– высокой быстротой реакции;

– умением эффективно действовать в сложных ситуациях;

– гипертимностью (высоким жизненным тонусом).

Типичный портрет успешного предпринимателя, по мнению североамериканских исследователей, включает такие личностные свойства, как реалистическая оценка при выборе альтернатив, критичность в представлении о своих возможностях и одновременно высокий уровень притязаний, готовность идти на смелый и вместе с тем разумный риск, преодолевать узкоконъюнктурные оценки и хорошо прогнозировать развитие событий. Предприниматели стремятся к высокому уровню профессионализма, широкой эрудиции, творческому мышлению, инновационным подходам в своей деятельности.

В одном из исследований, проведенном российской социологической службой «Мониторинг», изучался образ российского предпринимателя в собственных оценках. Опрос проводился в два этапа. Социологи просили людей, занятых бизнесом, указать качества, необходимые для успешного ведения собственного дела, а также благоприятные для деловых контактов. На основе анализа этих качеств удалось выделить 12 параметров, условно поделенных на три группы: деловитость, общительность, благотворительность. Результаты показали, что преуспевающему предпринимателю сопутствуют такие качества (в баллах), как компетентность (6,2), обаяние (6,2), реализм (6,2), обстоятельность (5,9). В самооценке эксперты больше придавали значение следующим качествам: порядочность (6,3), обязательность (6,1), компетентность (5,8), немеркантильность (5,8).

Характеристики, свойственные успешным предпринимателям, были получены и при изучении факторов риска и других личностных свойств у российских брокеров. Среди них можно отметить устойчивость при давлении авторитетов, независимость, стремление полагаться только на самих себя, подчиненность поведения внутренним ориентирам.

Дальнейшие отечественные исследования показали, что наибольший количественный индекс среди 15 характеристик мотивационных тенденций в группе предпринимателей приходится на выносливость или стойкость в достижении цели. Именно по этому показателю предприниматели значительно отличались от группы военнослужащих. Перевес среди других мотивационных тенденций получили желание и умение доводить до конца начатое дело и стремление к познанию себя, готовность брать на себя функции лидера и оказывать давление на других людей, т. е. доминирование.

Современный предприниматель стремится к максимальному использованию возможностей собственного личностного роста и созданию условий для развития своих сотрудников, переориентируется с показателей внешнего достижения на показатели внутренних достижений, в том числе развития личности.

По сведениям немецких авторов, в оценке личностной значимости ценностей предпринимательской деятельности такие мотивы, как «деньги: и «материальные приобретения», как конечная цель, в среднегрупповых данных занимают места ниже пятого. Больше всего в своей работе предприниматели ценят возможность обмена мнениями с коллегами и совместную работу, а также совместную разработку процедур принятия решений. Уровень профессионализма прямо связывается с возможностями самоактуализации и отыскания новых аспектов в своей работе, возможностью испытывать от нее удовольствие.

Эти особенности, характерные для немецких предпринимателей, отличаются от привычного культурологического портрета профессионала в американском бизнесе, где люди выбирают не работу, а деньги, которые платят за эту работу.

Исследования российских психологов и социологов дают достаточно противоречивую картину, свидетельствующую о неоднозначности приоритетов. Так, по данным первых эмпирических исследований, проведенных с участием российских предпринимателей, были получены такие личностные и мотивационные характеристики, как сравнительно низкий уровень мотивации достижения, низкие показатели рациональности при высокой личностной склонности к риску.

По другим источникам, российские бизнесмены при обследовании не демонстрируют высокой ценности материальных факторов в общей системе трудовой мотивации. Однако им присущ высокий уровень мотивации достижения.

Расхождения, полученные в исследованиях различных авторов об уровне мотивации достижений, свидетельствуют, с одной стороны, о неоднородности групп предпринимателей, которые различаются по своим психологическим особенностям в зависимости от возраста, времени прихода в бизнес, размеров собственного бизнеса и других факторов, а с другой – о целесообразности продолжения изучения российского предпринимательства с целью углубления анализа этих новых субъектов российского общества.

Как показало исследование самооценок деловых и личностных качеств, существуют серьезные отличия между мужчинами и женщинами в восприятии тех умений, с помощью которых они действуют и достигают успехов в бизнесе (табл. 4.4). Обращает на себя внимание, что женщины в своих стратегиях более ориентированы на качества «компромисса», «уверенности» при высоком влиянии качеств «пластичности» на фоне «доминирования». Мужчины склонны лидировать, опираясь на умение доминировать, действовать при угрозе риска, больше ориентированы на «демонстративные качества». Анализ полученных данных позволяет говорить о существенных различиях в «психологических профилях» успешных в бизнесе мужчин и женщин-предпринимателей. Женщины по сравнению с мужчинами, как показывает это исследование, в своих оценках более «рациональны», «гибки», «компромиссны», умеют «жить сегодняшним днем». Их отличает уверенность в своем умении действовать в ситуации конфликта и угрозы риска. Женщины оценивают свои возможности действовать адекватно в ситуации риска довольно высоко и склонны выводить это качество на одно из первых мест. Одновременно результаты исследования позволяют предположить, что лидерские качества имеют общую природу и не зависят от половых различий. Пять из первых девяти качеств лидеров присутствуют у представителей той и другой групп одновременно. Поэтому вряд ли правомерно рассуждать о психологических преимуществах мужчин, по сравнению с женщинами, как лидеров. Может быть, именно потому, что они пользуются разными стратегиями достижения успеха и формируют хотя и не совпадающий полностью, но соизмеримый потенциал личностных и деловых качеств независимо от пола.

Таблица 4.4.Личностные предпосылки успешности деятельности (сравнительные индексы рейтинга качеств у предпринимателей: мужчин (30 человек) и женщин (45 человек) (по: А. Е. Чирикова и др., 1999)

• Основные адаптогенные факторы профессиональной деятельности лиц, работающих в сфере бизнеса:

– высокая интенсивность профессиональной нагрузки;

– большой объем информации, сложной для переработки (повышенная нагрузка на зрительные и слуховые анализаторы, напряжение внимания и памяти);

– необходимость быстрого реагирования в условиях дефицита времени;

Значительная умственная нагрузка, которая сопутствует профессиональной деятельности делового человека, обычно оказывает угнетающее воздействие на психическую сферу организма. При этом количественные и качественные показатели работоспособности падают, снижается лабильность зрительного анализатора, особенно при работе с компьютером. Обнаруживается ухудшение функций внимания (объем, концентрация, переключение), памяти, восприятия, что проявляется большим числом ошибок. Увеличивается время реакции на простые и особенно сложные сенсомоторные реакции. Для объективной характеристики имеет значение и вегетативный компонент.

К этому надо прибавить, что режим жизни бизнесменов не обеспечивает полного восстановления сил в нерабочие часы. Они зачастую работают сутками, практически без отдыха, годами не бывают в отпусках. При этом сбивается биологический ритм, картина усугубляется десинхронозом. Может развиться бесплодие.

Для каждого рода деятельности необходим определенный оптимум эмоционального напряжения, при котором реакции организма оказываются наиболее совершенными и эффективными. Основной причиной повышения нервно-эмоционального напряжения является высокая нагрузка на афферентные, центральные или эфферентные звенья системы, осуществляющей трудовую деятельность. Степень активации в определенных системах в основном обусловливается возбуждением лимбико-ретикулярных структур, а также вегетативной сферы, что проявляется в изменении эмоционального фона, эндокринных функций, сердечной деятельности, биохимического состава крови и др.

Нейрогуморальные сдвиги в организме оказывают выраженное неблагоприятное влияние на сердечно-сосудистую систему. О тесной связи изменений гемодинамики с эмоциональными проявлениями известно очень давно. При значительном нервно-эмоциональном напряжении имеют место учащение пульса, увеличение систолического и минутного объема сердца, повышение артериального давления. Именно такие реакции были зарегистрированы у бизнесменов в условиях стресса при внезапном кризисе на бирже.

Взаимосвязь эмоциональной напряженности с индивидуально-психическими особенностями у менеджеров и руководителей среднего звена изучали с помощью инструментальной психофизиологической методики, где данные электрокожного сопротивления служили ориентирами достижения состояния релаксации. Обследованные после переговоров с клиентами менеджеры активных продаж по степени эмоциональной напряженности и успешности релаксации были поделены на две группы: с высокой способностью к релаксации и умеренной исходной эмоциональной напряженностью и с меньшей способностью к релаксации и большой нервно-психической эмоциональной напряженностью. Для последних, в случаях высокой мотивации деятельности, необходимо использование методов психофизиологической коррекции.

Распространение «сидячих» профессий, к которым относится и профессия предпринимателя, привело к значительному снижению двигательной активности. При этом в мышцах снижается кровоток, уменьшается обмен веществ. Появляются признаки детренированности организма, которые отрицательно сказываются на здоровье. «Сидячая работа», передвижение на машине (недостаток движения), курение – все это способствует развитию многих заболеваний, особенно сердечно-сосудистых. Наиболее неблагоприятным в этом отношении является сочетание низкого уровня двигательной активности и хронического стресса, вызванного отрицательными эмоциями.

Срыв механизмов адаптации у бизнесменов и развитие патологии у них в первую очередь затрагивают сердечно-сосудистую систему. По сравнению с другими видами профессиональной деятельности у предпринимателей в более молодом возрасте и у сравнительно большего контингента лиц встречается инфаркт миокарда и инсульт.

Для коррекции функционального состояния, оптимизации процессов адаптации и профилактики профзаболеваний у специалистов, работающих в сфере бизнеса, необходимо разработать ряд мер.

На Западе эта проблема решается следующим образом. Крупные компании, которые заботятся о сотрудниках, оборудуют в своих зданиях тренажерные залы, теннисные корты. У них есть специальные комнаты психологической разгрузки. Психологи-практики работают с каждым сотрудником индивидуально. Проводят и групповые занятия по психотренингу.

Что касается формирования культуры здорового образа жизни у нас в стране, то в последние годы повсеместно открываются оздоровительные фитнес-центры. Появились и частные психологи, которые занимаются с бизнесменами психотренингом. Однако этот процесс пока находится в стадии становления.

Источники:
Адаптация к профессиональной деятельности
Адаптация к профессиональной деятельности Адаптация личности к профессиональной деятельности Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения
http://studbooks.net/1682703/psihologiya/adaptatsiya_lichnosti_professionalnoy_deyatelnosti
Адаптация личности к профессиональной деятельности
Адаптация личности к профессиональной деятельности Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе "субъект
http://www.psinside.ru/ndos-188-1.html
Адаптация к профессиональной деятельности предпринимателя
Адаптация к профессиональной деятельности предпринимателя В современном российском обществе активно формируется новая социальная группа, определяемая в общественном сознании такими терминами, как
http://helpiks.org/4-74099.html